淺談談判在企業管理中的應用

武向陽

現代管理學之父彼得·德魯克認為管理是“借助系統的經濟資源組織，人們的生活可以得以調節。”，他還說，如果沒有變革和調整，任何一個項目或是活動都無法長期具有生命力。換句話說，在一個組織中，動態的發展和互動是不可或缺的，這里所說的動態，歸根到底還是人的動態，組織變化和進步就是人的思維模式和行為方式的變化和進步。而在這個過程中，談判起著十分重要的作用。

談判適用的范圍很廣，談判能力既可以在國際貿易中運用，也可以在重要的協商場合使用，更可以在普通的人際交往中使用。有效的運用談判能力可以幫助協商者達到協商的目的，保證對方利益的同時，為己方爭取更多的利益。

談判，絕不僅僅是個人技巧，而且是企業的核心能力。談判不光是個人能力，也是組織的一種系統性能力，有效的談判可讓企業保持持久競爭力，提高1%的談判效率，每年就有可能增加數億元的利潤，因為談判所掙得的每一分錢都是凈利潤。我有一個學員是國內某大學的后勤部負責人，在學習了我的“談判兵法”課程一個月后，通過運用課堂中所學到的談判策略，直接為學校節省成本2667032元，并且在學校餐廳對外招商時，通過談判將餐廳出租價格提升了1.5%，凈賺了30000元。也就是說，一個月時間凈賺的利潤共2697032元。學校并不是企業，尚且能通過談判掙得如此可觀的利潤，何況是企業呢？

人力資源部門也需要與企業內部的員工、領導、應聘者進行溝通等，每一次溝通都為了實現某種目的，如果人力資源的工作人員很好的掌握了談判學，有助于在溝通中使自身保持在主導地位，從而為企業謀取更多的利益。

一、遴選人才———招聘面試談判

人力資源部門的主要工作內容之一就是不斷的為企業吸納更多的優秀人才，保持企業內部的充足活力，在吸引人才的過程中，最重要的兩個環節就是招聘與面試，這需要相關人員與面試人員進行直接的交談。因此，在招聘與面試時，首先要建立完善的面試隊伍，培養面試隊伍成員的談判能力，使其在面試時，有效的挖掘面試者的職業技能、專業特點、背景經歷等基本資料，然后要站在企業利益的角度出發，對面試者進行深層次的考核，確定其符合企業的需要。只有做到這幾點，才能真正遴選出人才。

二、培養人才———培訓談判

在招聘完人才之后，為了促進新員工盡快適應企業的運作流程，提高新員工的綜合能力，需要對新員工進行適當的培訓，這時就需要開始培訓談判。在談判之前，為了保障談判者的主題地位，首先要整理搜集涉及到的各種資料信息，增加談判的成功率。面對不同的談判對象要選擇不同的談判方式。如果談判者比較隨和，在和諧的氣氛下進行洽談，如果沒有觸及到企業的地線也可以進行適當的讓步，從而加快談判的速度，增加談判的效率。如果面對比較強硬的談判對象，必須以同樣強硬的態度來對待。這樣的談判方式比較容易出現沖突，這時候，要始終貫徹三方面的原則：一是“對事不對人”；二是直接簡明的表達自己的觀點。三是注意談判的風度，謹記談判者是代表著企業或機構的整體形象。

三、使用人才———職位變動談判與薪酬變動談判

企業內部員工經常會面對職位調離、職位晉升或降級的現象。在向員工傳達具體的調令時，應該注意措辭的應用，因為員工在面對工作變動的時候，情緒波動會比較大，波動的程度很可能影響以后的工作熱情。勞動者期望付出的勞動盡可能有高的回報，以增加收入；用人單位則期望用盡可能低的薪酬水平招用到優秀的員工，以降低企業的人工成本。

四、留住人才——適時溝通談判與離職談判

發現員工有離職傾向，要適時溝通。溝通前必須充分了解員工的信息，第一類是個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、履歷信息、家庭和生活狀況信息等；第二類是與員工有關的績效和薪酬信息，包括獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息等；第三類是員工近期是否向組織提出希望能改變目前的情況。

綜上所述，談判能力是在從事談判工作的實踐中逐步提高的。長期從事商務談判的人，能夠適應各種場合、條件、地點的不同談判對象，對突然發生的談判障礙，能采取果斷的談判策略，或以攻為守，或車輪戰術，或沉默不語等。個人如此，企業作為一個組織也是如此，沒有豐富的談判經歷和實踐活動，要想獲得談判的成功是不可想象的事情。因此，企業必須不斷加強自身的談判能力，為管理層和員工提供談判培訓的機會和課程，將自身打造成為談判型的組織。