營口市實現率先崛起進程中的人才問題研究

鄭永豐

摘 要：人才資源是第一資源，人才支撐發展，發展孕育人才。人才資源的開發與利用，是一個地區經濟社會發展的關鍵因素。本文以營口市人才隊伍現狀為邏輯起點，對其存在的問題及原因進行分析，提出創新人才工作的對策建議。

關鍵詞：人才;人才工作;率先崛起

中圖分類號：D669 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）33-0005-02

營口是遼寧沿海經濟帶的重要結點，隨著國家進一步振興東北地區等老工業基地、遼寧沿海經濟帶開發、沈陽經濟區建設三大戰略的深入實施，營口作為全國唯一的三大國家戰略疊加區域，面臨著難得的發展機遇與挑戰。營口提出了要在“遼寧沿海經濟帶建設中率先崛起”的奮斗目標。“率先崛起”包含著多方面的內容，反映了營口市經濟社會發展的客觀要求和人民群眾的新期待。在沿海城市競相發展的情況下，實現率先崛起確實不是一件容易的事，需要多方面的條件作為保證和支撐，其中人才條件是最關鍵的因素，我們必須從實現率先崛起的高度和要求出發，重視人才工作，創新人才工作，以適應率先崛起的高速度、高質量需要。

一、營口市人才資源現狀

實踐表明，人才支撐發展，發展孕育人才。多年以來，營口市委、市政府認真貫徹落實中央和省委關于人才工作一系列指示精神，堅持人才強國戰略和黨管人才原則，牢固樹立人才是“第一資源”理念，陸續制定出臺了《營口市1996—2010年人才資源開發規劃》《關于加強人才智力資源引進與開發工作的實施意見》《關于進一步加強人才工作的意見》《2010—2020年營口人才發展規劃》等一系列政策措施，特別是今年召開了營口市人才工作會議，對創新人才工作做了全面部署，為全市人才工作和人才隊伍建設提供了堅實的政策保障，并取得了顯著成效。

（一）人才隊伍總量呈迅速攀升趨勢

據調查統計，2000年，全市人才總量為84 692人;到2014年底，全市人才隊伍總量猛增到26.18萬人。其中，黨政人才1.38萬人，專業技術人才達到16.4萬人，企管人才2.6萬人，高技能人才3.6萬人，農村實用人才1.6萬人，社會工作人才6 000人，10多年間全市人才總量增長了3倍，同時還建立起300多人的學術帶頭人隊伍和300人的學術帶頭人后備隊伍，先后有12人被評為省級優秀專家和省青年拔尖人才，有1人列入省“十百千”百層次人選，17人列入“百千萬”人選。人才總量的迅速攀升為營口市經濟社會發展注入了強勁動力。

（二）人才隊伍整體素質明顯提升

在現有的人才隊伍中，高學歷、高級、中級專業技術人員數量大幅度增加。目前全市人才總量中，大學本科以上學歷，占人才總量的36%，其中黨政人才大學本科以上的占57.5%;專科學歷，占人才總量的37%。高技能人才隊伍建設也有了新的突破，在營口市現有的3.6萬人高技能人才中，具有相當數量的碩士和博士人才。

（三）人才發展布局結構有了相對改善

據調查得知，長期以來，營口市不僅人才總量不足，而且人才布局結構也存在一些問題，比較來看，專業技術人才和黨政人才相對較多。近幾年來，在市委市政府的高度重視和政策調整引導下，營口市人才布局結構有了較大的改善，培養和引進了一大批農村實用人才、企業經營管理人才、技能人才和社會工作人才，使人才發展布局與營口經濟社會發展需要基本適應。

二、營口市人才資源存在的主要問題

雖然營口市人才發展呈現出了良好勢頭，但是我們在分析和研究營口市的人才問題時，必須把人才隊伍狀況放到“實現率先崛起”的大環境和客觀需要中去認識和把握。與營口市經濟社會的快速發展要求相比，在人才總量、人才素質和人才布局方面，還存在著一些與“實現率先崛起”、建設沿海強市的奮斗目標不相適應的地方，主要表現在以下幾個方面。

（一）人才數量相對不足

據調查得知，全市人才總量僅占總人口的10%左右。自1977年恢復高考以來到2005年，營口市每年考出去的大學生，回營口工作的僅占十分之一。近幾年來，隨著營口市人才政策的調整和營口市經濟社會發展實力的增強，考出去的大學生回營口工作的達到三分之一。由此可見，人才流失的嚴重程度和人才隊伍基礎的薄弱，與其他城市尤其是沿海發達城市相比，差距較大。另外從一些行業和區域來看，人才總量也嚴重不足，全市民營企業人才占有量僅為其從業人員的8%，農村實用技術人員僅占其需求量的52%，缺口接近一半。

（二）人才質量總體不高

1998年《光明日報》記者在其“給營口經濟號號脈”的報道中，曾使用了“草帽干部”“近親繁殖”的字樣，這個說法雖然有些偏頗，但從某一個側面反映了我們某些領域，某些人才的素質和層次不高的問題。據近期統計顯示，具有高等院校本科以上學歷的，占全市人才總量的36%，企業經營管理人才隊伍知識化、專業化程度偏低，在120戶百強民營企業經營者中，具有大專以上學歷的僅為39人。在農村實用技術人才中，中專以上學歷的僅占32%。還有一些人是有學歷不實用。總體上看，營口地區高層次、高技能、高級管理人才奇缺，技術改造、技術創新能力和參與國內外市場競爭能力相對較低，與實現率先崛起的要求相比還有很多的差距，一定程度上制約著營口率先崛起的進程。

（三）人才結構不盡合理

人才結構有許多方面的內涵，即有專業方面、產業方面、行業方面、區域方面，又有能級方面和所有制間的分配方面。從營口市人才隊伍的實際狀況來看，專業技術人員在全市一、二、三產業所占的比例為4.2：22.4：73.4。作為農業大市，農業專業技術人員僅占全市專業技術人員的4.2%。第二產業中，計算機軟件、信息、裝備制造、新型材料研制等高新技術人才缺口較大。全市具有高級職稱的技術人員，大多集中在文教衛生部門，從事課題研究和項目開發的專業技術人員不足1%。難以適應營口市傳統產業轉型升級和新型產業迅速積聚、擴大的形勢需求，社會工作人才也相對缺乏，職業化、專業化程度不高。

三、營口市人才資源存在問題的原因分析

（一）城市規模小，產業基礎弱

過去營口是個中小城市，從歷史上看，營口市長期是以輕紡化工產業為主，其他產業相對較弱，或者根本沒有，而且經濟社會發展水平不是很高，與外地和周邊城市比較優勢不明顯。這樣對于人才來說，無論是就業選擇還是經濟條件，都不具有明顯的吸引力，所以當初考出去的大學生回到營口工作的相對較少，而外地的學生和工人主動到營口來工作的更是少之又少，甚至有的人來營口工作幾年又離開了營口。

（二）人才培養能力有限

長期以來，營口市的高等教育和職業教育發展不完善、不成熟，培養高層次人才的能力有限，到目前為止，還沒有完整意義上的本科院校。現有的職業教育培訓機構偏少、偏小、偏弱，在專業安排和課程設置上沒有能夠以市場需求和營口市的產業發展為導向進行規劃，共性專業、大眾化項目較多，針對性不強，在培養規模、培養質量和發展速度等方面，難以滿足新產業、新工種、新技術、新工藝的要求。還有些單位，存在重使用輕培養的用人方式，使人才成長缺乏后勁。

（三）人才政策優勢不明顯

多年來市委市政府一直重視人才工作出臺了一系列引進培養使用人才的政策措施，但與發達地區發達城市相比或者是與同等城市地區相比，我們的人才政策高度不夠高，厚度不夠厚，還沒有站在人才政策的制高點上去思考和謀劃人才工作。這樣，對于經濟社會發展相對較弱的城市和地區來說就很難吸引人才，留住人才。

四、創新營口市人才工作的幾點思考

（一）創新理念，牢固樹立人才優先發展的戰略思想

人才理念決定人才工作的力度和人才工作的質量。胡錦濤同志在紀念建黨90周年大會上講話時指出：“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源。”既然是第一資源和戰略資源，那么就應該優先開發、精心謀劃。人才優先是一個具有鮮明時代特征的戰略思想，也是國內其他沿海城市經濟社會發展的基本經驗。人才優先與率先崛起緊密相連，是實現率先發展、科學發展、創新發展、和諧發展的內在要求和首要前提。各級黨委和政府必須進一步增強做好新形勢下人才工作的責任感、使命感和緊迫感，把實施人才優先發展戰略作為強市之本、立市之基、崛起之源，不斷以工作理念創新推動實踐創新。在經濟社會發展中全面確立人才資源優先開發、人才投資優先保證、人才結構優先調整、人才制度優先創新的發展格局。堅持科學規劃、重點突破、搶占人才競爭的制高點，夯實人才發展的發力點，挖掘人才工作的突破點。

（二）總結借鑒率先優化人才政策

人才優先，這是個人才理念問題，能否在這一理念的指導下吸引更多更好的人才，則是一個人才工作的實踐問題。解決好這一問題的關鍵，就是根據營口市經濟社會發展的實際，在總結經驗、借鑒經驗的基礎上率先優化人才政策，搶占人才工作的制高點，用人才政策的率先優化，保障營口率先崛起。在市場經濟條件下，人才具有流動性，人才競爭具有動態性，人才的競爭說到底是人才的體制、環境和人才政策的競爭。要保證營口在遼寧沿海經濟帶建設中率先崛起，我們在人才工作的環境上和政策上必須率先優化，否則很難吸引人才、有效使用人才和留住人才。我們要立足于人才競爭的市場化、開放化，堅持對人才政策進行比較研究和跟蹤研究，多與其他城市，尤其是沿海發達城市在人才體制和人才政策相比較找出不足，完善和優化我們的人才體制和人才政策。

（三）統籌思考，創新人才開發培養評價機制

創新人才培養開發機制。以全市經濟社會發展需要為導向，以提升思想道德素質和創新能力為核心，完善現代國民教育體系和終身教育體系。建立人才培養開發結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，優化教育布局和學科專業。創新人才培養模式，全面推進素質教育。堅持以就業為導向，深化職業教育教學改革，推行工學結合、校企合作的人才培養模式，廣泛開展學習型組織和學習型社區創建活動，建成“人人皆學、時時能學、處處可學”的學習型社會。支持和鼓勵高校與科研院所、大型企業合作，大力開展人才培訓。

創新人才評價發現機制。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。完善各類人才評價標準，克服人才評價中唯學歷、唯論文的傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才。建立健全各級各類人才考核評價體系和辦法，提高人才工作的科學性、實效性。

（四）創新人才激勵機制，鼓勵人才創新

是不是人才，說到底是能不能發揮作用、發揮多大作用以及能不能連續發揮作用。實踐表明：我們確實通過人才政策，付出較大代價引進了人才，但這僅僅是人才工作的第一步，而不是人才工作的全部。有了人才之后，還要考慮如何讓人才發揮作用，尤其是如何激勵人才不斷創新，發揮更大作用。只有培養引進機制，沒有激勵創新機制，也給人才工作留下了一塊短板，無法有效地吸引人才和留住人才。

參考文獻：

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