當前國有企業人力資源管理的現狀及應用策略

吳建林

（凱里市煙草專賣局 分公司 貴州 凱里 556000）

當前國有企業人力資源管理的現狀及應用策略

吳建林

（凱里市煙草專賣局 分公司 貴州 凱里 556000）

新時期下的煙草企業行業面臨著來自國際國內的雙重挑戰，迫切需要進一步認清形勢、深化改革，以積極的態度應對現代市場的競爭形勢，深化人才管理體制，創造性地發揮人才的作用，以人力資源建設促進企業制度革新和技術升級，進而促進國有企業的長足發展。

國有企業；人力資源；現狀；應用策略

一、當前企業人力資源管理的現狀

（一）企業缺乏對人力資源和人力資源管理重要性的認識

企業沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。思想是行動的先導，目前來看，雖然煙草行業都已經充分認識到人才對于企業發展是至關重要的。但都往往只將注意力集中到怎樣引進人才這一點。簡單認為只要把企業需要的人才吸引進來就可以了。卻忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發利用，沒有專注于人力資源開發戰略的制定和實施，樹立以人為本的管理理念。因此，就出現了引進來卻留不住，甚至于原有人才還在無形中大量流失。雖然造成這種情況的原因復雜眾多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業高素質人才，人員結構不合理

目前國有企業普遍存在的整體管理方式相對滯后等突出問題與員工整體素質偏低有一定相關關系。培訓管理中培訓需求分析和培訓效果評價功能嚴重缺失。缺乏長效管理機制、后續效果的轉化機制、培訓結果的反饋、總結等，導致培訓效果不佳。同時員工隊伍結構和資源配置不合理的狀況普遍存在，因員工整體素質偏低，使人力資源的結構、數量和質量表現了分布不合理的狀況。一邊普通的單一技術人員冗余，很多人無所事事，浪費企業資源；另一邊從事煙葉科研市場營銷、企業管理和公關等能力的一線管理和操作的高素質人才嚴重緊缺。同時存在員工的知識結構老化，個人潛能得不到充分發揮等。它所導致的后果是企業人員流動大，存在資源耗費，在激烈的市場競爭中缺乏足夠的競爭能力和應變能力。

二、提高企業人力資源管理的應用策略

根據企業自身的發展現狀，煙草企業必須對管理潛力不斷挖掘，進一步加強企業人力資源管理，創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。

（一）轉變人事管理觀念是實現企業先進人力資源管理的精神保障

建立以“人”為中心的管理方法。在知識經濟時代，資源的主要形式是知識技能、思想謀略、發明專利、技術等，它蘊藏于人體之中。人力資源成為主導資源。誰擁有優秀的人才資源，誰就擁有了財富。切實考慮員工的需求，改善工作環境，能夠直接影響組織凝聚力，將組織內的矛盾和沖突最小化，增加人與人之間的信任感，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性進而建立和維持和諧的人際關系，就為了企業提高經濟效益打下了堅實基礎。

（二）完善組織結構，優化企業人力資源配置

企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉、不利于提高管理效能，降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔和均衡配置才能發揮出人才的積極性、創造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。

（三）建立科學的績效評估體系

要建立起科學公正的績效考核體系，首先要合理地分析企業內各工作崗位性質并制定相應的崗位說明書，使各工作崗位的員工所從事的工作和所擔負的責任與自身能力相匹配。讓其充分認識到績效是與個人能力職位以及工作內容所戚戚相關的。因此，要依照現代化的人力資源管理理念，針對不同部門以及不同工作崗位撰寫具體、具有實際操作性的崗位說明書。明確不同崗位具體的績效目標。這樣，按照考核和管理目的進行分級管理，增強有效性。在制定完崗位說明書后，確立合適的考評與管理標準，做到定量和定性相結合，能量化的盡可能量化。并將指標進行細化，并給予具體的考核標準描述。并且要認真考慮相應績效標準是否具有可操作性，特別注意對于績效考核中經濟指標的設定。從而增加績效考核標準在實際中的可實施性。

（四）將人力資源管理與企業文化有機結合

人力資源管理是企業管理的一項重要組成部分，它研究組織中人與人之間的關系，調整事與事之間的關系，協調以及人與事之間的匹配適應，充分發揮每一位員工的主觀能動性，提高工作效率，創造最大的利潤空間，實現企業持續健康發展。人是企業中最活躍的因素，企業管理不僅要強調員工遵守嚴格規范的管理章程，更要通過思想進行引導，使個人價值伴隨著企業價值同步實現，這就產生了企業管理經營學科發展的必然邏輯結果——企業文化。如今，企業之間已不僅僅是產品的競爭，更是管理水平和企業文化的競爭。

三、人力資源管理的發展方向

（一）實行人本化管理

堅持“以人為本”是科學發展觀的核心，是確保煙草平穩發展所必須堅持的原則，對于提高員工對企業的忠誠度具有關鍵的作用。在人力資源管理工作中堅持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓機會，幫助其不斷進步，逐步實現人生價值。21世紀，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等人才短缺的現象加劇。世界經濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。

（二）人力資源管理更加突出文化整合

企業的社會效益及經濟效益取決于企業的生產力要素的構成及其發揮程度，而勞動者是企業生產力要素中最重要的因素，勞動者的生產力在很大程度上取決于他們的積極性。企業文化是企業在內外環境中長期形成的以價值表現為核心的行為規范的總和。由于企業的每個員工具有各自的價值觀念，各自的生活情趣及生活方式，有個人的生活圈子，遵循不同的風俗、禮儀，也就是說每個員工都有各自的個體文化。個體文化與企業文化之間必然存在差異，要充分發揮企業文化的作用，就必須實現文化的整合，使個體文化對企業文化產生認同感，形成共同的追求。企業文化的整合過程，不僅僅局限于讓員工認可企業文化，企業文化應根據企業內、外部環境條件的改變，經過整合，適應個體文化的共同特點，這種整合，同樣會起到增加對員工的凝聚力，調動員工的主動性、積極性和創造性的效果。

（三）人力資源管理由績效型向素質型轉變

隨著知識經濟的發展，企業會因為對知識、技術、信息等資源的占有多少和快慢及使用的效率高低。煙草企業的利潤已經不再簡單地靠企業的物質資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求企業的分配制度進行相應的變革。員工的工資更多地由員工的素質和能力及市場競爭來決定，對員工素質、能力的認定將作為確定其工資的主要依據。員工工作績效的好壞與員工工資的關系之間的距離將逐漸拉大，企業的經營者對企業績效的好壞（資源的利用水平）將承擔更多的責任。分配的方式和工資的形式將更加多樣化。人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。

四、結語

在構建以人為本的科學發展觀的同時，必須要強化人力資源管理意識，培育和構建高效合理的人力資源體系。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但煙草企業已經充分認識到人力資源管理的重要性。企業必須重視其在人力資源管理中的運用，轉變傳統人事管理觀念；準確用人，優化人力資源配置；建立有效的激勵機制；對人的潛能充分激活，從而促進我國煙草企業人力資源管理的逐步完善，那么企業必將不斷向前發展。