關(guān)于企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及防范措施

周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

關(guān)于企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及防范措施

周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

二十一世紀(jì)，人力資源成為世界第一資源。而企業(yè)核心競爭力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻(xiàn)。一般而一言，最核心20%的員工創(chuàng)造了80%以上的企業(yè)價值與利潤，他們是企業(yè)發(fā)展壯大與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉和動力。然而，不少企業(yè)對核心員工的管理卻存在著諸多問題，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重?fù)p失，核心員工的頻繁流失已成企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要“瓶頸”。

核心員工；管理現(xiàn)狀；對策研究

一 、核心員工的概念界定及特征分析

1.核心員工的定義

核心員工是處于企業(yè)關(guān)鍵崗位，控制重要資源，掌握核心機(jī)密，擁有核心技術(shù)或管理技能，難以被人替代，具有極高的人力資本價值，對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，代表企業(yè)核心競爭力的少數(shù)員工。

2.核心員工的特征

（1）擁有關(guān)鍵技能

核心員工的關(guān)鍵技能是某種能夠創(chuàng)造很高的商業(yè)價值的某些特殊技能，對企業(yè)產(chǎn)品的效率、質(zhì)量和特色具有決定性意義，是企業(yè)培育與保持核心競爭力最重要的源泉。其關(guān)鍵技能在很大程度上具有一定的專用性。本企業(yè)的某些核心技能在其他企業(yè)不一定適用，隨意的流動可能會導(dǎo)致其本身人力資本較大幅度的貶值，這在客觀上也提高了其離職決策的難度。

（2）擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)

核心員工利用重要崗位掌握了配置企業(yè)資源的企業(yè)經(jīng)營權(quán)，結(jié)合他們的關(guān)鍵技能，使企業(yè)良好地運(yùn)營。而且，他們的工作崗位通常還處在企業(yè)業(yè)務(wù)的重要環(huán)節(jié)上，這時，其工作效率與工作質(zhì)量決定了業(yè)務(wù)流程能否高效運(yùn)行，而他們的離職則會造成業(yè)務(wù)流程的中斷。

（3）對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要

一般而言，一個企業(yè)的核心員工占員工總數(shù)的20%一30%，集中了企業(yè)80%一90%的技術(shù)與管理，為企業(yè)創(chuàng)造了80%以上的價值和利潤，是企業(yè)人數(shù)很少而貢獻(xiàn)度最高的群體。他們能夠直接幫助企業(yè)高層管理者提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和管理風(fēng)險能力，建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、保持或提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（4）可替代性差

甄別“核心員工”的關(guān)鍵是在一定時間與崗位上具有不可替代性。因為對企業(yè)發(fā)展“最有價值”會隨著判斷標(biāo)準(zhǔn)與時間的變化而變化，那么，是否存在不可替代性就成了一個至關(guān)重要的標(biāo)準(zhǔn)。核心員工一般擁有廣泛的客戶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，豐富的工作經(jīng)驗，對本企業(yè)文化的高度認(rèn)同等，這些在很大程度上是需要在長期工作學(xué)習(xí)與實踐中逐漸積累起來的，難以被模仿，具有很強(qiáng)的不可替代性。

二 、企業(yè)核心員工流失的主要影響因素

1.社會因素--外因

（1）行業(yè)特點及企業(yè)性質(zhì)

傳統(tǒng)意識的束縛及市場競爭的異常激烈，使人才為了尋求安定的生活環(huán)境更愿意選擇國營企業(yè)，而不愿意進(jìn)其他企業(yè)等。國營企業(yè)的發(fā)展前景對員工流失具有更大的影響力。相比較而言人們認(rèn)為國營企業(yè)能夠更容易地得到國家中央財政的支持及相關(guān)優(yōu)惠政策，就算經(jīng)營不善或遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)等突發(fā)情況也不會破產(chǎn)，而其他企業(yè)沒有國家財政作后盾，危機(jī)處理能力不及國家那么強(qiáng)有力，很可能遇上企業(yè)大裁員甚至面臨破產(chǎn)的險境。所以，人們認(rèn)為國營企業(yè)的前景相對而言要比其他企業(yè)要好，安全性更強(qiáng)，能夠看到企業(yè)的未來，其他企業(yè)的員工對企業(yè)的前景更加敏感，企業(yè)性質(zhì)甚至成為員工流動的決定因素。

（2）勞動力市場

核心員工流動的最根本原因是勞動力供求關(guān)系，而社會勞動生產(chǎn)率、國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及職業(yè)需求彈性等因素對勞動力供求關(guān)系有直接作用。當(dāng)勞動力供過于求或失業(yè)水平較高時，求職困難，核心員工會更加珍惜現(xiàn)有的工作，企業(yè)選擇余地變大，形成人才流動；當(dāng)勞動力供不應(yīng)求或失業(yè)水平較低時，求職容易，核心員工更容易在勞動力市場接收活躍期離職，企業(yè)招聘難度上升，人才選擇余地增大，造成人才流動。因此，勞動力市場供求關(guān)系的動態(tài)變化會自發(fā)地調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，實現(xiàn)社會效用的最大化。

（3）企業(yè)間的人才爭奪

成功企業(yè)的核心和關(guān)鍵是一流的企業(yè)家和管理班子。要建立一流的企業(yè)家和管理班子，核心員工功不可沒。但核心員工是一個企業(yè)的稀缺資源，所以，在人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展第一資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，具有高價值的核心員工必然會成為各個企業(yè)競相爭奪的“香悖悖”。為了取得激烈市場上的更大競爭優(yōu)勢，企業(yè)間通過員工引薦、獵頭公司等尋找適合本企業(yè)的核心員工或利用合作機(jī)會公開邀請加盟等手段來“挖墻腳”的不良競爭一現(xiàn)象已屢見不鮮，由此造成的企業(yè)核心員工流失問題不斷加劇。

2.企業(yè)因素--內(nèi)因

（1）企業(yè)內(nèi)部體制影響

第一，招聘制度缺陷。招聘是企業(yè)引進(jìn)一個職位核心員工的第一道關(guān)口，這個關(guān)口把握不當(dāng)，必將后患無窮。核心員工往往由于“藝高人膽大”，而渴望到不同環(huán)境的企業(yè)嘗試不同的挑戰(zhàn)，而不愿終生禁錮于一個企業(yè)。他們的流動情結(jié)及道德風(fēng)險等都易產(chǎn)生流動。而我國不少企業(yè)在招聘核心員工時，更多的是關(guān)注他們本身的高價值，而忽視了他們的誠信品質(zhì)、跳槽經(jīng)歷、處事風(fēng)格等重要軟件要素的考查。第二，薪酬體系不合理。核心員工在市場上具有高價值，如果你給的薪酬待遇未達(dá)到他們的要求，他們就會認(rèn)為企業(yè)貶低了他的價值或?qū)λ膬r值不認(rèn)可等想法，最終導(dǎo)致核心員工的離職。第三，績效考核體制不完善。核心員工對績效考核不滿也是導(dǎo)致他們離職的重要原因之一。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃影響

一是企業(yè)沒有幫核心員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即使有合適的發(fā)展機(jī)會，也讓核心員工很難在企業(yè)內(nèi)部找到那些“隱藏”的機(jī)會，讓他們感覺在本企業(yè)的發(fā)展機(jī)會渺茫，使他們不在內(nèi)部尋找機(jī)會，而將目光轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。二是企業(yè)為核心員工制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提供發(fā)展空間不夠。核心員工獲得的培訓(xùn)機(jī)會很少，企業(yè)對他們的開發(fā)和晉升不夠重視，提供的職業(yè)發(fā)展空間有限，影響他們創(chuàng)造的積極性，抑制其才能的施展，即使在現(xiàn)在職位上他們表現(xiàn)很出色，但還是會因為職業(yè)提升空間受限而產(chǎn)生失落感，為了使個人才能能夠更好發(fā)揮的機(jī)會，他們中有選擇離開。三是企業(yè)已有核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)出于保密等多方面因素考慮并未與核心員工進(jìn)行良好地溝通，使核心員工感受不到企業(yè)對自身關(guān)注與重視，對自己在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而發(fā)生核心員工離職。四是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的企業(yè)目標(biāo)與核心員工個人目標(biāo)不一致。兩者的想法背道而馳，無法進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時無法實現(xiàn)核心員工的個人目標(biāo)，容易使核心員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，最后他們不得不選擇離職。

（3）工作環(huán)境影響

第一，企業(yè)文化影響。現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的背后則是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)的技術(shù)是可以復(fù)制的，人才可以被競爭對手挖走，但企業(yè)文化卻是其他企業(yè)沒法完全模仿的。第二，人際關(guān)系問題。“主管問題”是主管管理方式、領(lǐng)導(dǎo)能力、個性特征、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致員工離職的統(tǒng)稱。企業(yè)主管的表現(xiàn)對核心員工的工作情緒、工作積極性等有較大的影響。三是主管對下屬的工作和困難缺乏支持和幫助。主管沒有根據(jù)下屬的能力與具體情況安排工作，使他們對工作本身喪失信心與熱情。四是主管利用職權(quán)任人惟親。這樣容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象，對“異己”實行打擊報復(fù)。五是主管搶下屬功勞。主管只想要功勞，不愿承擔(dān)責(zé)任，經(jīng)常將錯誤推委給下屬。六是主管與同級同事之間缺乏良好的合作基礎(chǔ)，給其下屬取得其他部門同事的支持與幫助造成了困難。“主管問題”時間長了，員工就會對主管或企業(yè)產(chǎn)生反感，失去工作的成就感，工作的樂趣就無從談起。這對需要得到社會尊重、獲得社會認(rèn)可的核心員工來說是無法接受的，流失便隨之產(chǎn)生。

三、完善企業(yè)核心員工流失的應(yīng)對措施

1.建立完善的招聘制度

一是選擇適合于本企業(yè)的招聘渠道。通過非正式渠道進(jìn)入企業(yè)的核心員工對本企業(yè)有較為真實地了解，往往比通過正規(guī)渠道進(jìn)入的員工工作以后的反差較小，流動性較小。二是招聘官的水平會直接影響引進(jìn)的核心員工的質(zhì)量。這要求招聘官能夠深刻領(lǐng)悟企業(yè)真正需要的人才的類型，不能有自己的強(qiáng)烈偏好。很多企業(yè)在招聘重要的核心員工時，企業(yè)家本人都會親自面試，以免選錯人。三是運(yùn)用合適的測評工具。企業(yè)選擇的測評工具要能體現(xiàn)出核心員工的核心素質(zhì)、與工作崗位的匹配度及其性格特征與氣質(zhì)類型與企業(yè)文化氛圍的吻合程度等。四是關(guān)注核心員工的誠信品質(zhì)、跳槽經(jīng)歷、辦事風(fēng)格等重要軟件因素。員工的能力可以通過培訓(xùn)鍛煉等提高，但品質(zhì)卻很難改變，許多名企業(yè)在招聘時都將誠信放在了首位。

2.實施有效的績效管理體制

一是要樹立績效管理的思想?？冃Ч芾硎强冃в媱潯⒖冃Э己?、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過程。有效的績效管理有利于形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵核心員工開發(fā)潛能，提高工作滿意度，提升團(tuán)隊凝聚力與績效，發(fā)揮其與與管理者之間的建設(shè)性、開放性的關(guān)系，給他們提供表達(dá)工作愿望與期望的機(jī)會。二是明確績效評估的目的。績效評估通過評估核心員工、團(tuán)隊、組織的績效及其結(jié)果的反饋、分析績效差距提升員工績效，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績，還可將績效評估的結(jié)果用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲與薪酬。三是制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)結(jié)合核心員工的崗位說明書，使其可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量，并且員工應(yīng)參與制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面，首先，企業(yè)應(yīng)確定核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。這需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場等）。核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的建立可以避免核心員工因職業(yè)通道不暢而引起的流失。其次，分析評估核心員工能力。為了確定核心員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃，應(yīng)對其實際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的能力分析和評估。最后，根據(jù)核心員工的特點，設(shè)計相應(yīng)的技能與能力的發(fā)展規(guī)劃予以追蹤指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)充分發(fā)揮體現(xiàn)核心員工的自我優(yōu)勢。同時，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃還需要實踐檢驗和不斷完善。隨著核心員工興趣愛好的變化或技能特長的完善等，職業(yè)生涯目標(biāo)也可能發(fā)生變化和轉(zhuǎn)移。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是指“硬件”環(huán)境和“軟件”環(huán)境的建設(shè)方面。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，辦公桌、辦公椅的設(shè)計應(yīng)符合“人性化”與“健康”原則并進(jìn)行嚴(yán)格核查，使核心員工保持良好的工作狀態(tài)與工作激情。核心員工的壓力比一般員工的大，給核心員工以有效的“硬件”環(huán)境激勵，使他們即使在較大壓力下也能保證健康平衡，增加核心員工對企業(yè)的滿意度?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)文化。它是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，規(guī)定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要核心員工的積極參與。企業(yè)應(yīng)注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營造健康和諧的工作氛圍。

[1]李洪彥.中國企業(yè)激勵制度研究[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2011

[2]鄭奇楓.核心員工流失的原因及對策研究[D].福建：廈門大學(xué)，2011.

[3]吳月華.企業(yè)核心員工流失問題研究一 BASES公司為例[D].上海：上海交通大學(xué)，2012.