關于企業核心員工流失現狀及防范措施

周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

關于企業核心員工流失現狀及防范措施

周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

二十一世紀，人力資源成為世界第一資源。而企業核心競爭力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻。一般而一言，最核心20%的員工創造了80%以上的企業價值與利潤，他們是企業發展壯大與獲得持續競爭優勢的源泉和動力。然而，不少企業對核心員工的管理卻存在著諸多問題，給企業帶來了嚴重損失，核心員工的頻繁流失已成企業經營與發展的重要“瓶頸”。

核心員工；管理現狀；對策研究

一 、核心員工的概念界定及特征分析

1.核心員工的定義

核心員工是處于企業關鍵崗位，控制重要資源，掌握核心機密，擁有核心技術或管理技能，難以被人替代，具有極高的人力資本價值，對企業產生重大影響，是企業重要的戰略資源，代表企業核心競爭力的少數員工。

2.核心員工的特征

（1）擁有關鍵技能

核心員工的關鍵技能是某種能夠創造很高的商業價值的某些特殊技能，對企業產品的效率、質量和特色具有決定性意義，是企業培育與保持核心競爭力最重要的源泉。其關鍵技能在很大程度上具有一定的專用性。本企業的某些核心技能在其他企業不一定適用，隨意的流動可能會導致其本身人力資本較大幅度的貶值，這在客觀上也提高了其離職決策的難度。

（2）擔任關鍵職務

核心員工利用重要崗位掌握了配置企業資源的企業經營權，結合他們的關鍵技能，使企業良好地運營。而且，他們的工作崗位通常還處在企業業務的重要環節上，這時，其工作效率與工作質量決定了業務流程能否高效運行，而他們的離職則會造成業務流程的中斷。

（3）對企業的發展至關重要

一般而言，一個企業的核心員工占員工總數的20%一30%，集中了企業80%一90%的技術與管理，為企業創造了80%以上的價值和利潤，是企業人數很少而貢獻度最高的群體。他們能夠直接幫助企業高層管理者提高管理業務能力、經營能力和管理風險能力，建立和推動企業的技術和管理升級，實現企業戰略、保持或提升企業的競爭優勢。

（4）可替代性差

甄別“核心員工”的關鍵是在一定時間與崗位上具有不可替代性。因為對企業發展“最有價值”會隨著判斷標準與時間的變化而變化，那么，是否存在不可替代性就成了一個至關重要的標準。核心員工一般擁有廣泛的客戶關系網絡，豐富的工作經驗，對本企業文化的高度認同等，這些在很大程度上是需要在長期工作學習與實踐中逐漸積累起來的，難以被模仿，具有很強的不可替代性。

二 、企業核心員工流失的主要影響因素

1.社會因素--外因

（1）行業特點及企業性質

傳統意識的束縛及市場競爭的異常激烈，使人才為了尋求安定的生活環境更愿意選擇國營企業，而不愿意進其他企業等。國營企業的發展前景對員工流失具有更大的影響力。相比較而言人們認為國營企業能夠更容易地得到國家中央財政的支持及相關優惠政策，就算經營不善或遇到經濟危機等突發情況也不會破產，而其他企業沒有國家財政作后盾，危機處理能力不及國家那么強有力，很可能遇上企業大裁員甚至面臨破產的險境。所以，人們認為國營企業的前景相對而言要比其他企業要好，安全性更強，能夠看到企業的未來，其他企業的員工對企業的前景更加敏感，企業性質甚至成為員工流動的決定因素。

（2）勞動力市場

核心員工流動的最根本原因是勞動力供求關系，而社會勞動生產率、國家宏觀經濟環境及職業需求彈性等因素對勞動力供求關系有直接作用。當勞動力供過于求或失業水平較高時，求職困難，核心員工會更加珍惜現有的工作，企業選擇余地變大，形成人才流動；當勞動力供不應求或失業水平較低時，求職容易，核心員工更容易在勞動力市場接收活躍期離職，企業招聘難度上升，人才選擇余地增大，造成人才流動。因此，勞動力市場供求關系的動態變化會自發地調節人力資源的有效配置，實現社會效用的最大化。

（3）企業間的人才爭奪

成功企業的核心和關鍵是一流的企業家和管理班子。要建立一流的企業家和管理班子，核心員工功不可沒。但核心員工是一個企業的稀缺資源，所以，在人力資源已成為現代企業發展第一資源的知識經濟時代，具有高價值的核心員工必然會成為各個企業競相爭奪的“香悖悖”。為了取得激烈市場上的更大競爭優勢，企業間通過員工引薦、獵頭公司等尋找適合本企業的核心員工或利用合作機會公開邀請加盟等手段來“挖墻腳”的不良競爭一現象已屢見不鮮，由此造成的企業核心員工流失問題不斷加劇。

2.企業因素--內因

（1）企業內部體制影響

第一，招聘制度缺陷。招聘是企業引進一個職位核心員工的第一道關口，這個關口把握不當，必將后患無窮。核心員工往往由于“藝高人膽大”，而渴望到不同環境的企業嘗試不同的挑戰，而不愿終生禁錮于一個企業。他們的流動情結及道德風險等都易產生流動。而我國不少企業在招聘核心員工時，更多的是關注他們本身的高價值，而忽視了他們的誠信品質、跳槽經歷、處事風格等重要軟件要素的考查。第二，薪酬體系不合理。核心員工在市場上具有高價值，如果你給的薪酬待遇未達到他們的要求，他們就會認為企業貶低了他的價值或對他的價值不認可等想法，最終導致核心員工的離職。第三，績效考核體制不完善。核心員工對績效考核不滿也是導致他們離職的重要原因之一。

（2）職業生涯發展規劃影響

一是企業沒有幫核心員工制定職業生涯發展規劃。即使有合適的發展機會，也讓核心員工很難在企業內部找到那些“隱藏”的機會，讓他們感覺在本企業的發展機會渺茫，使他們不在內部尋找機會，而將目光轉向其他企業。二是企業為核心員工制定的職業生涯發展規劃中提供發展空間不夠。核心員工獲得的培訓機會很少，企業對他們的開發和晉升不夠重視，提供的職業發展空間有限，影響他們創造的積極性，抑制其才能的施展，即使在現在職位上他們表現很出色，但還是會因為職業提升空間受限而產生失落感，為了使個人才能能夠更好發揮的機會，他們中有選擇離開。三是企業已有核心員工職業發展規劃，但企業出于保密等多方面因素考慮并未與核心員工進行良好地溝通，使核心員工感受不到企業對自身關注與重視，對自己在本企業的職業發展產生質疑，進而發生核心員工離職。四是職業生涯發展規劃中的企業目標與核心員工個人目標不一致。兩者的想法背道而馳，無法進行有效協調，在實現企業目標的同時無法實現核心員工的個人目標，容易使核心員工對企業產生不滿，最后他們不得不選擇離職。

（3）工作環境影響

第一，企業文化影響。現代企業的競爭是人才的競爭，而人才競爭的背后則是企業文化的競爭。企業的技術是可以復制的，人才可以被競爭對手挖走，但企業文化卻是其他企業沒法完全模仿的。第二，人際關系問題。“主管問題”是主管管理方式、領導能力、個性特征、與下屬關系等因素而導致員工離職的統稱。企業主管的表現對核心員工的工作情緒、工作積極性等有較大的影響。三是主管對下屬的工作和困難缺乏支持和幫助。主管沒有根據下屬的能力與具體情況安排工作，使他們對工作本身喪失信心與熱情。四是主管利用職權任人惟親。這樣容易導致企業內部出現“近親繁殖”現象，對“異己”實行打擊報復。五是主管搶下屬功勞。主管只想要功勞，不愿承擔責任，經常將錯誤推委給下屬。六是主管與同級同事之間缺乏良好的合作基礎，給其下屬取得其他部門同事的支持與幫助造成了困難。“主管問題”時間長了，員工就會對主管或企業產生反感，失去工作的成就感，工作的樂趣就無從談起。這對需要得到社會尊重、獲得社會認可的核心員工來說是無法接受的，流失便隨之產生。

三、完善企業核心員工流失的應對措施

1.建立完善的招聘制度

一是選擇適合于本企業的招聘渠道。通過非正式渠道進入企業的核心員工對本企業有較為真實地了解，往往比通過正規渠道進入的員工工作以后的反差較小，流動性較小。二是招聘官的水平會直接影響引進的核心員工的質量。這要求招聘官能夠深刻領悟企業真正需要的人才的類型，不能有自己的強烈偏好。很多企業在招聘重要的核心員工時，企業家本人都會親自面試，以免選錯人。三是運用合適的測評工具。企業選擇的測評工具要能體現出核心員工的核心素質、與工作崗位的匹配度及其性格特征與氣質類型與企業文化氛圍的吻合程度等。四是關注核心員工的誠信品質、跳槽經歷、辦事風格等重要軟件因素。員工的能力可以通過培訓鍛煉等提高，但品質卻很難改變，許多名企業在招聘時都將誠信放在了首位。

2.實施有效的績效管理體制

一是要樹立績效管理的思想。績效管理是績效計劃、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用的循環過程。有效的績效管理有利于形成以績效為導向的企業文化，激勵核心員工開發潛能，提高工作滿意度，提升團隊凝聚力與績效，發揮其與與管理者之間的建設性、開放性的關系，給他們提供表達工作愿望與期望的機會。二是明確績效評估的目的。績效評估通過評估核心員工、團隊、組織的績效及其結果的反饋、分析績效差距提升員工績效，進而改善企業管理水平和經營業績，還可將績效評估的結果用于確定員工的培訓、晉升、獎懲與薪酬。三是制訂科學合理的考核標準與指標體系。在制定考核標準時應結合核心員工的崗位說明書，使其可以達成、易于明確了解且可衡量，并且員工應參與制定績效考核標準。

3.設計職業生涯發展規劃

在職業生涯發展規劃方面，首先，企業應確定核心員工職業生涯發展通道。這需要根據企業的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、研發、市場等）。核心員工職業生涯發展通道的建立可以避免核心員工因職業通道不暢而引起的流失。其次，分析評估核心員工能力。為了確定核心員工的發展方向和發展計劃，應對其實際工作情況進行相應的能力分析和評估。最后，根據核心員工的特點，設計相應的技能與能力的發展規劃予以追蹤指導。職業生涯發展規劃應充分發揮體現核心員工的自我優勢。同時，職業生涯發展規劃還需要實踐檢驗和不斷完善。隨著核心員工興趣愛好的變化或技能特長的完善等，職業生涯目標也可能發生變化和轉移。

4.創造良好的工作環境

良好的工作環境是指“硬件”環境和“軟件”環境的建設方面。企業應倡導“以人為本”的辦公設計理念，辦公桌、辦公椅的設計應符合“人性化”與“健康”原則并進行嚴格核查，使核心員工保持良好的工作狀態與工作激情。核心員工的壓力比一般員工的大，給核心員工以有效的“硬件”環境激勵，使他們即使在較大壓力下也能保證健康平衡，增加核心員工對企業的滿意度。“軟件”環境主要是指企業文化。它是企業核心價值觀的體現，規定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產生自我約束和自我激勵。因此，優秀的企業文化需要核心員工的積極參與。企業應注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營造健康和諧的工作氛圍。

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[2]鄭奇楓.核心員工流失的原因及對策研究[D].福建：廈門大學，2011.

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