工作要求對新生代員工工作態度影響的實證研究——以父輩支持為調節變量

余　璇，陳維政，賀　倩

(1.四川大學 商學院，成都　610065； 2.西南財經大學 工商管理學院，成都　611130)

工作要求對新生代員工工作態度影響的實證研究——以父輩支持為調節變量

余璇1，陳維政1，賀倩2

(1.四川大學 商學院，成都610065； 2.西南財經大學 工商管理學院，成都611130)

摘要：以485名新生代員工為樣本，分析了工作要求對新生代員工工作態度(包括工作滿意度和離職傾向)的影響以及父輩支持的調節作用。結果發現：對新生代員工而言，每周工作小時數與工作滿意度呈顯著負相關，與離職傾向呈顯著正相關；工作要求對工作滿意度有負向影響，對離職傾向有正向影響；工作要求通過工作滿意度的中介效應影響離職傾向；父輩支持在工作要求與新生代員工工作滿意度以及工作要求與離職傾向之間并沒有起到顯著的調節作用。

關鍵詞：工作要求；新生代員工；工作滿意度；離職傾向；父輩支持

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：標識碼：A

文章編號：：1674-8425(2015)10-0038-07

Abstract:Data were collected from 485 millennial employees，and the study analyzed the impact of work demand on the millennial employees’ attitude toward work(including job satisfaction and turnover intention), and also the moderating effect of elder support between work demand and employees’ attitude toward work. The results are as follows: for the millennial employees, weekly working hours have significant negative correlation with job satisfaction and significantly positively related with turnover intention. And the work demand has a negative effect on job satisfaction and also has a positive effect on turnover intention; work demand affects turnover intention through the mediating effect of job satisfaction. Elder support doesn’t play an effective moderating effect between work demand and millennial employees’ job satisfaction and also between work demand and millennial employees’ turnover intention.

收稿日期：2015-04-08

基金項目：教育部人文社會科學青年基金項目“社會偏好視角下和諧勞動關系構建的微觀機制研究”(12YJC790097)

作者簡介：李攀藝(1980—)，女，重慶人，副教授，博士，研究方向：博弈論與人力資源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.008

Empirical Study of Impact of Work Demand on Millennial

Employees’ Attitude Toward Work: Elder Support as

A Moderating Variable

YU Xuan1，CHEN Wei-zheng1，HE Qian2

(1.Business School，Sichuan University，Chengdu 610065，China;

2.School of Business Administration，Southwestern University of Finance

and Economics，Chengdu 611130, China)

Key words: work demand; millennial employees; job satisfaction; turnover intention; elder support

一、引言

80后、90后是指20世紀八九十年代出生的一代人，這代人被稱為“新生代員工”，當前年齡23～33歲。《中國統計年鑒》的數據顯示，我國的“80后”約有2.04億人，“90后”數量約有1.4億人。新生代員工在我國是一個特殊的群體， 成長環境、維權運動、信息網絡、人口政策、教育體制、父母價值觀等各種因素共同作用，形成了他們不同于以往幾代人的個性特質，也給企業管理者帶來了新的管理難題。公眾和學術界也給他們打上了“缺乏責任感”“自私”“以自我為中心”“叛逆”“啃老”“拼爹”等社會標簽。隨著大量新生代員工進入到工作場所，他們的工作態度問題已成為管理理論界和實踐界關注的焦點。

在《大河報》聯合大河網的一項調查中，當被問到“您覺得哪個年齡段的人壓力最大”時， 80后、90后年齡段占比高達77.62%。可見80后、90后是壓力最大的一個群體。從成長環境來看，80后、90后從小到大一直都依靠父母，很少獨立承擔責任，因而進入工作場所后，80后、90后新生代員工的抗壓性與韌性明顯不足。那么工作壓力是否會影響新生代員工的工作態度？來自父輩的支持能否緩解工作壓力對新生代員工工作態度的影響？現有理論對此類問題的解釋不多，相關研究很少，在實踐中也很少有用人單位能夠處理這些問題。本文在總結前人研究的基礎上，對涉及的相關概念進行了界定，提出了工作要求影響新生代員工工作態度的理論模型。最后結合新生代員工特征，提出改善新生代員工工作態度的方法，為企業管理者在管理新生代員工的實踐中提供可靠的理論依據。

二、文獻綜述與研究假設

1.工作要求

20世紀70年代以前，國內外學者對工作壓力的研究普遍集中在兩個方向：一個是對工作決策的研究，另一個是對壓力源的研究。Karasek結合兩個傳統的研究方向，開創性地提出了“工作要求—控制模型(Job Demand-Control Model，簡稱JD-C模型)”，最早提出了“工作要求(Job Demand)”這個概念[1]。Johnson等在JD-C模型中又加入了“社會支持”這一新的維度，使得JD-C模型發展成為“JDCS模型(工作壓力—控制—支持模型)”。JDCS模型認為來自同事和上司的社會幫助也可以減緩工作的緊張性[2]。Demerouti等在研究工作倦怠問題時提出了“工作壓力—資源模型(Job Demand-Resource Model，簡稱JD-R模型)”。JD-R模型認為工作緊張性是由于員工面對高的工作要求和低的工作控制性引起的[3]。綜上，本文所指“工作要求”主要采用JD-C模型和JD-R模型中的定義，認為工作要求是在組織環境中存在的反映員工工作任務量、復雜程度、時間要求、工作不確定性與沖突的因素，即工作壓力源，同時它又與特定的生理、心理消耗相關聯，也是心理上的壓力來源[4]。

2.工作態度

態度(Attitudes)是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向，包括3種成分：認知成分，即對一類人或事物性質和特征的認識或擁有的信息；情感成分，即對一類人或事物的具體好惡感受或評價；行為意向成分，即根據具體的認識與感受，對一類人或事物的行為意向。工作態度是人們對于工作各個方面所持有的評價與心理傾向，也包括上述3種成分。工作滿意度則屬于工作態度的情感方面，離職傾向屬于工作態度的行為意向方面。本文選擇工作滿意度和離職傾向來評價工作態度。

Hoppock[5]首次提出工作滿意度，但至今學術界對其仍沒有統一公認的概念。目前公認的主要有3種定義：綜合性(Overall Satisfaction)定義、期望差距性(Exception Discrepancy)定義和參考框架(Frame of Reference)定義[6]。本文贊同第3種定義，認為工作滿意度是個體根據參考框架對工作特性予以解釋后所得到的結果，對于工作是否滿意既受到個體內在因素又會受到外界環境因素影響，工作滿意的影響因素可歸納為：個人因素(包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等)、工作因素(工作本身、領導、同事、下屬關系、福利報酬、晉升等)、組織因素(包括工作環境、工作特性、組織規模、組織文化等)。

學者對員工離職(Employee Turnover)的定義分為廣義和狹義兩個方面。從廣義上講，Price認為個體作為一個組織中的成員，其狀態的改變就是離職[7]。從狹義上講，Mobley認為離職是從企業領取貨幣性報酬的個體中斷他作為企業成員與企業關系的過程[8]。早期的研究大都用離職率來計算離職[7]，但這種方法很難獲知員工離職的真實原因。由于實際的離職難于預測、跟蹤、調查，March和 Simon認為離職的測量應該更注重測量離職的可能性和預測離職的意愿[9]。學者們認為離職傾向最能預測員工離職行為的發生，并用離職傾向作為預測離職的變量[8]。Mobley認為離職傾向(Turnover Intention)是指在特定組織中的員工在工作過一段時間且經過深思熟慮后，選擇離開組織的意圖[10]。蔡坤宏則認為離職傾向是員工在產生離職想法并且去積極尋求新的工作機會的最后一個階段，它最能預測員工離職行為的發生[11]。本文采用蔡坤宏的定義。

3.父輩支持

以“儒家倫理”作為文化根基，以“差序格局”作為理論依據的中國社會強調義務和道德要求，規定了人們在面對不同關系主體時的態度和行為規范。中國人有很強的“家本位”家庭觀念，中國人的信任結構是以家庭為中心的，伴隨著親密程度的降低，信任也隨之減低[12]。在中國家庭中父輩與子女聯系最密切，因此80后、90后新生代員工的父輩非常信任他們，并給予了他們巨大的支持，包括財富支持、職業支持、情感支持等。并且父輩提供給子女的這種支持具有無償性、廣泛性和不可替代性等特征。

日前，網絡上出現了 “70后有存款，80后90后有老爸”“四大名爹”等一系列“拼爹“流行語，這些流行語背后所反映的社會現象引發人們的廣泛關注。事實上，“拼爹”意味著“爸爸”這一概念被抽離了情感，徹底物化，實際上是一種通過父輩支持來獲得不正當收益的一種代名詞。而本文的父輩支持主要指來自于父輩的正當支持，是指年長的父輩為成年后的子女提供的各類支持，可以分為工具性和情感性支持兩方面。

4.研究假設

Beehr和 Newman[13]，石林[14]等指出工作壓力與工作滿意度之間呈負向相關關系。舒曉兵等研究發現國有企業管理人員工作條件和要求對工作滿意度有著顯著的負向影響[15]。李雙燕、萬迪昉調查了西安某合資制藥企業210名員工后認為，“工作要求—工作滿意度”呈倒U型關系，互惠行為在其中起調節作用[16]。李燕萍等也認為員工工作壓力與工作滿意度為U型相關[17]。新生代員工的抗壓性與韌性明顯不足，當他們面對較高工作要求時，他們的工作滿意度會降低。因此，本文提出假設1：工作要求對新生代員工工作滿意度有負向影響。

賀倩認為在中國情境下員工較大的工作需求會增加他們的離職傾向[18]。French認為工作壓力較大會增加員工的離職傾向[19]，但湯超穎和辛蕾針對IT企業員工的研究發現，雖然工作壓力對離職傾向有正向影響，但工作壓力的一個維度——工作要求對離職傾向卻有負向影響[20]。考慮到新生代員工個性鮮明、崇尚自我，因此他們更多是對自己或職業本身的忠誠，而非對組織忠誠，這樣就使得他們的職業選擇機會較多。當他們覺得工作要求過大時，就會選擇離職。此外，新生代員工的離職具有“傳染”性：離職的人越多，即將離職的人也就越多。因此，本文提出假設2：工作要求對新生代員工離職傾向有正向影響。

Lee指出工作滿意度是員工離職傾向最重要、最具決定性的因素[21]。Koh和 Goh指出工作滿意度與離職傾向兩者之間存在負相關關系[22]。Agarwal 和Ramaswami認為工作壓力能夠通過工作滿意度對員工的離職傾向產生間接的影響[23]。因此，本文提出假設3：工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用。

“個體—環境”匹配理論、Robbins的壓力理論和“工作壓力—控制—支持模型”都對工作壓力、工作滿意度和社會支持的關系進行了論證，論證表明社會支持與工作壓力呈負相關，與工作滿意度呈正相關，與離職傾向呈負相關。而父輩支持是社會支持的一部分，在中國，父輩為忙于工作的子女做飯、帶孩子是司空見慣的事情，父輩對新生代員工的支持是其最主要的支持，根據Robbins的理論，父輩支持程度高，新生代員工壓力源就會相應減少，體驗的壓力小，工作滿意度會更高，離職傾向會更低。因此本文提出假設4：父輩支持在工作要求與工作滿意度之間起到調節作用；假設5：父輩支持在工作要求與離職傾向之間起到調節作用。

基于以上分析，本文提出如圖1的理論模型。

圖1　理論模型

三、研究方法

1.樣本概況

本研究通過“Sojump”來收集數據，Sojump是一個專門從事社會科學、行為科學和組織科學的數據收集網站，通過向符合問卷條件的被試者發送郵件測試的方法收集數據，最終經過賀倩的初次篩選以及本人的反復核查后，共獲得485份有效樣本數據。在被調研對象中，男性占47.76%，女性占52.24%。未婚占43%，已婚占57%。年齡23～24歲的占14%，25～26歲的占17%，27～28歲的占22%，29～30歲的占20%，31～32小時的占27%。每周工作小時數在30～32小時的占13.3%，33～35小時的占18%，36～37小時的占24.7%，38～40小時的占24.3%，41～43小時的占19.7%。

2．變量測量

工作要求量表來源于Spector 和Jex編制的QWI量表[24]，工作滿意度量表來源于Spector 和Allen的研究[25]，離職傾向量表來源于Horn 和 Griffeth的研究[26]，父輩支持量表取自于King和 Mattimore等的家庭支持量表中的有關父輩支持的題項[27]。所有量表均采用李克特5點計分。其中工作要求量表中，1代表一月不足1次或者從不，2代表一月1～2次，3代表一周1～2次，4代表每天1～2次，5代表每天數次。工作滿意度、離職傾向和父輩支持量表中，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表無所謂，4代表同意，5代表非常同意。

四、數據分析與結果

1.信效度分析和相關分析

工作要求、父輩支持、工作滿意度和離職傾向的α值依次為0.857、0.918、0.882和0.678(見表1)，只有離職傾向的α值為0.678，盡管低于0.7但是很接近0.7，也可視為量表可靠。本文選取的都是國內外眾多研究者已經多次使用且被證明有良好效度的量表，在此就不再針對效度進行重復測量。

如表1所示，每周工作小時數與工作滿意度呈顯著負相關(r=-0.123，P<0.01)，與離職傾向呈顯著正相關(r=0.076，P<0.05)。工作要求與工作滿意度呈顯著負相關(r=-0.163，P<0.01)，與離職傾向呈顯著正相關(r=0.157，P<0.01)。父輩支持與工作滿意度呈顯著正相關(r=0.225，P<0.01)，與離職傾向呈顯著負相關(r=-0.143，P<0.01)。

2.回歸分析

在控制人口統計學變量(年齡、每周工作小時數)后，本文加入父輩支持進行回歸分析，其結果見表2。

如表2所示，Model2和Model6中工作要求對工作滿意度有顯著的負向影響(β=-0.153，P<0.01)，對離職傾向有顯著的正向影響(β=0.136，P<0.01)。假設1、假設2均得到驗證。

采用Baron和Kenny的方法來驗證工作滿意度的中介作用[28]，可知在Model7中加入工作滿意度后工作要求對離職傾向的影響由原來的顯著正向影響(β=0.136，P<0.01)變成不顯著(β=0.155)。由此說明，工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用，假設3得到驗證。

在Model 3和Model 8的基礎上，加入父輩支持與工作要求的交互變量，Model 4和Model 9中回歸系數變成不顯著(β=0.017，β=-0.013)，說明父輩支持并未對工作要求與工作滿意度的關系以及工作要求與離職傾向的關系起到調節作用，假設4和假設5均沒有得到驗證。

表1　均值、標準差與相關系數

N=485，**p<0.01， *p<0.05

表2　回歸分析結果

N=485，**p<0.01，*p<0.05

五、結果討論、研究啟示與展望

1.結果討論

(1)實證研究發現，每周工作時間與新生代員工工作滿意度呈負相關關系，與新生代員工的離職傾向呈正相關關系。即每周工作時間越長，新生代員工工作越不滿意、離職傾向越高。被調查的新生代員工每周工作時間的均值為3.47，工作滿意度均值為3.78。說明新生代員工每周工作時間集中在32～40小時，即新生代員工的實際工作時間符合《勞動法》第三十六條對工作時間的規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。因此，新生代員工的工作滿意度較高。

(2)被調查的新生代員工父輩支持分別為4.08，可知，他們所接受的父輩支持比較高。這是因為剛離開學校參加工作的80后、90后新生代員工非常需要父輩的支持，在短時間內他們很難完成學生到職場人的角色轉換。當面對這種角色轉變時，他們需要經歷一次“心理斷乳”的過程。從心理學的角度來說，“心理斷乳期”是心智不成熟的表現。究其原因，就是因為在參加工作前，80后、90后的人生軌跡大都由父母設計，獨自處理問題的經驗較少，也不太懂得與人相處的技巧與方式。因此，即使參加了工作，在潛意識里也仍然把自己當作“孩子”。需要來自各類父輩式的支持。

(3)工作要求的均值為2.27，工作滿意度的均值為3.78，離職傾向的均值為2.01。工作要求對新生代員工工作滿意度有負向影響，對新生代員工離職傾向有正向影響。工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用。這說明被調查的新生代員工面對的工作要求不大時，工作滿意度較高，從而離職傾向較低。新生代員工所接受的父輩支持并未對工作要求與工作態度的關系起到調節作用。這說明家庭里的父輩支持并不會影響新生代員工的工作態度，即新生代員工工作與家庭生活之間的界限非常清楚。

2.研究啟示

針對以上結論，企業在管理新生代員工時，可以做好以下幾方面的工作：

(1)了解新生代員工的意愿工作時間，實行彈性工作制。當員工的實際工作時間與意愿工作時間接近時，人們會有較高的滿意度；當實際工作時間與意愿工作時間相差很大時，人們會有較低的滿意度。如果實際工作時間超過最大忍耐時間時，工作滿意度會急劇下降，甚至會選擇放棄這份工作。因此，企業可以實行彈性工作制，使新生代員工在工作時間安排上有更多的自由度，這樣他們會感到個人的權益得到了更多的尊重，心理需求得到了滿足，反而會產生較好的工作效果，員工的滿意度也會大大增加。

(2)重新啟用傳統的師徒制，給予新生代員工依賴感。新生代員工的成長背景使得他們通常都具備依賴心理，然而一旦踏上職場，突然失去可依賴的對象，新生代員工在感情上往往難以接受。一旦遭遇挫折，就會顯得茫然失措。而師徒制可以填補新生代員工的這一情感缺失。由職場經驗豐富、崗位技能嫻熟的老員工充當新生代員工的師傅，一方面給予員工職業技能的傳授，另一方面為員工提供人際交往、職場生存的經驗，同時可以在新生代員工遭遇生活、工作中的挫折時，臨時性充當新生代員工的依靠對象，聆聽新生代員工的傾訴。企業通過師徒制對新生代員工進行管理時具體可以從3個方面考慮：第一，要用制度和文化支持優秀的師傅；第二，要給予徒弟選擇師傅的自主權；第三，要建立適合師徒制的文化和氛圍，為師徒制提供生存的土壤。

(3)定期對新生代員工進行工作滿意度調查。與父輩相比，新生代員工從小在物質較為豐富的環境中成長，生理與安全需求都可以得到基本保障，所以他們對歸屬感、受尊重及自我實現的需求非常看重，這導致他們在選擇工作時，對自我興趣、情感訴求、快樂體驗等方面過于看重，一旦不如意就會降低工作主動性，乃至離職。因此，企業可以通過多種方式對新生代員工定期進行工作滿意度調查，了解他們的真實需求，從而更好地對新生代員工進行管理。

(4)進行工作再設計，適度降低工作要求。一方面，企業可以利用工作特征模型對新生代員工的工作進行再設計；另一方面，企業要做好人崗匹配，為特定工作崗位選拔合適的人，為特定的人選擇適合他們的崗位；同時，企業也可以組織員工通過有計劃的學習來提高個人的關鍵技術和能力，使其更勝任當前以及將來的工作，降低新生代員工的工作要求。

3.研究局限與展望

本文存在以下局限：其一，本文未選取特定行業和企業類型；其二，本文采用的量表主要來源于國外的成熟量表，但這些量表并不一定適合本土情況；其三，本文只研究了單維變量。后續的研究可以將行業特性和企業類型等作為控制變量，同時可以選擇自行開發的適用于本土情景的父輩支持量表，并針對變量的各個維度進行深入研究。

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(責任編輯許若茜)

引用格式：李攀藝，邱玥.公平偏好下雙重逆向選擇的激勵契約設計及效率分析[J].重慶理工大學學報:社會科學，2015(10):45-52.

Citation format：LI Pan-yi, QIU Yue.Incentive Contract Design and Efficiency Analysis for Double Adverse Selection Under Fairness Preference[J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science，2015(10):45-52.