汽車設計新員工培訓探析

戴聰聰

摘 ?要：如同其它生產制造類企業一樣，員工培訓工作是新員工進入汽車企業后的第一個重要環節，是汽車企業將新員工從“學校人”轉變為“汽車人”的必經過程。成功實現這一過程，可有效傳遞企業價值觀和核心理念，加快新員工的成長、奠定汽車企業的人才優勢，不斷提升核心競爭力。特別對于從事汽車設計的研發人員來講，由于崗位專業性強，對崗位技能的專業化能力的運用水平要求苛刻，新員工培訓更是具有快速培養員工具備崗位基本技能及奠定后期能力提升基礎的作用，其重要性不言而喻。文章立足汽車研發人員的培訓創新，從新員工培訓的定義、新員工培訓的重要性、新員工培訓的內容、新員工培訓存在的誤區，提出汽車設計新員工“過三關”的培訓模型，并就該模型的初步構建、實施過程、評價方式等方面，談談近年來開展新員工培訓工作的心得體會。

關鍵詞：新員工;新員工培訓;過三關;新人項目

中圖分類號：F272 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2016）03-0028-02

1 ?汽車設計的新員工培訓中傳統模式存在的問題及 ? 原因

?從事汽車設計的員工又稱汽車設計工程師，涉及電氣系統設計、底盤系統設計、總布置設計、及車身設計、動力總成設計及變速箱設計等。此類新員工培訓是一項需要長期投入、效果周期長的系統性工作，且培訓本身并不能產生直接的經濟效益，目前大多車企，特別是自主車企，對培訓作用及重要性認識淡薄，認為“培訓就是成本”。導致汽車企業新員工培訓傳統模式效果不明顯，甚至流于形式，對于從事設計工作的新員工，難以達到引導和系統培養的目的。

2 ?新形勢下汽車設計對新員工培訓的要求

?隨著汽車科技水平的不斷進步及消費者消費意識的不斷提高，汽車消費已不再重復曾經的“爆發式”增長，轉而向“舒適、科技、品牌、品質”要求過度，國外品牌、合作品牌的不斷涌入，更是加劇了國內汽車市場的競爭。作為從事汽車設計的工作人員如不能及時掌握把握市場動態，持續提升自身專業素質和能力，就無法設計出符合或高于市場期望的好產品，自然就會被市場逐步淘汰。

?當前形勢下，汽車設計新員工培訓必須進一步提高培訓效率、達到預期效果，激發新員工形成主動作為的意識和創新性思維的能力，同時，培訓需要改變以往單一、簡單的方式，規劃出一種關系企業和員工共同利益的、能夠滿足員工自身職業生涯規劃和企業人才培養需求的培訓模式，則顯得至關重要。

?本文結合個人工作經驗，就從事汽車設計的應屆大學生崗位必備知識技能培訓，提出“過三關培訓模型”，希望以此促進培訓工作的深入思考。

3 ?汽車設計新員工“過三關”培訓模型的構建

3.1 ?新員工“過三關”培訓模型創建思路

?新員工“過三關培訓模型”主要是針對企業新聘的應屆大學生所開展的崗位必備知識技能培訓。應屆大學生的共性是沒有社會工作經驗卻具備一定的專業理論知識。企業若能通過合理、科學、有效的新員工的培訓，成功地幫助他們從“學校人”的角色快速轉變成“社會人”角色，那么就能將他們在學校中學到的專業理論知識實踐化，從而提高企業核心競爭力。

?近年來，對產品研發人員的能力建設緊扣“過三關”，注重對青年員工的專業技能培養，使其成為敢于創新、敢為人先的技術能手。新員工培訓緊密結合“過三關”要求，初步構建出“過三關”培訓模型，如圖1所示。

3.2 ?過“認知市場”關

?過“認知市場”關是指強化設計人員市場意識，突出顧客價值實現的保證能力，在產品的市場定位、顧客定位、競品分析、標桿研究、政策法規、行業技術進步等方面形成能力水平。組織新員工去4S店參加為期一個月的實踐培訓項目，讓新員工直接面向市場感受市場壓力，了解顧客需求，提高質量意識，在今后的工作中能從顧客的角度出發，設計出符合市場、顧客需求的高品質產品。

3.3 ?過“體系流程”關

?過“體系流程”關是指持續提高產品開發、過程設計的過程識別能力和基于過程的流程策劃能力，著力提升對產品開發過程的里程碑節點和節點交付物的綜合管控水平。 采用“師帶徒”和專業培訓的方式促進新員工更好更快的成長。

3.3.1 ?師徒制作用及優點

?師徒制在我國由來已久，即老師帶領學生進行學習、工作、生活，使學生更好、更快的融入工作當中的一種形勢。新工人進廠，均由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶，2～3年學徒期滿后，則由企業對其進行技能考核，確定徒弟的技能等級，達不到要求者需延期出師。

? 師徒制是一個傳統的傳承方式，同時也是一種非常有效的方式，為每位新員工安排一名工作經驗豐富、工作能力強的導師并簽訂2年的師傅協議，制定階段性指導目標和計劃，導師依計劃指導新員工參與產品開發和設計過程。

?2年的師徒制培訓按部就班可操作性強，可夯實汽車設計新員工的基礎能力，有效地解決了傳統培訓時間倉促、無法滿足設計崗位對人才高標準的要求。

3.3.2 ?專業培訓作用及優點

依據任職資格體系標準、新員工培訓需求以及新員工直屬上級對于新員工能力的要求等，識別新員工專業培訓課題。依據培訓的緊迫性、課程的難易程度，新員工的理解能力等制定培訓計劃，并分層分類組織實施培訓，通過培訓讓新員工具備最基本的崗位工作能力。專業培訓課程設計針對性明顯，可使學員快速掌握崗位基本能力，并熟悉工作崗位，為師徒制的“在崗培訓”順利操作奠定基礎。

3.4 ?過“職業技能”關

?過“職業技能”關是指所有工程技術人員充分利用自己的崗位平臺，以及相關方的資源，自強不息，銳意進取，自覺提升自身技術水平和崗位職業能力。通過組織新員工參與新人項目，鍛煉提高新員工發現問題、解決問題能力，通過組織新員工參加試制車間實踐鍛煉提高新員工裝調動手能力。

?每半年舉行一次汽車設計人員技能大賽，開設“軟件操作”、“圖紙設計”、“實踐裝車”、“問題查找及方案設計”等科目，有效地檢測汽車設計新員工階段性成長情況。

3.4.1 ?新人項目作用及優點

?A3報告是把問題、分析、改進措施以及執行計劃等內容囊括在一張A3尺寸的紙上，進行標準化溝通與解決問題的一種工具。這種A3需要對計劃、實施、檢查、執行（PDCA循環）的整個過程進行分析，即明確目標、當前狀況的數據、根本原因的詳細分析、尋找對策及衡量執行的情況等。

后續跟蹤必須包括驗證對策行動的有效性、未來將采取的行動以及從驗證過程中吸取的教訓等。

?選擇某一試制新車型，要求新員工在10個工作日內查找該車型改進優化的設計問題，制定問題整改方案并提交解決問題A3。組織技術專家對解決問題A3的可行性和質量進行評審，新員工對于評審人員提出的問題現場答辯，從而提高新員工發現問題解決問題的能力。

3.4.2 ?試制車間實踐作用及優點

實踐動手能力是研發人員必須具備的重要能力之一，組織新員工帶著導師布置的試制車間實踐課題，去試制車間跟隨裝調人員，參與為期半個月左右的試制裝調實踐。

車間實踐進一步鞏固和強化了汽車設計新員工的動手能力，避免了傳統培訓“紙上談兵”的單一傳輸，有利于學員帶著理論走進設計現場，親身感受設計方案是否合理，并學員“樹立基于現場做設計”的設計理念。

4 ?結 ?語

?本論文重點闡述新員工培訓存在的誤區以及針對從事汽車研發工作的應屆大學生開展的“過三關”培訓的方式、方法以及評價方式。經過“新員工過三關培訓模型”的開展、效果評估、以及新員工上崗后的績效發現，新員工參與“過三關”培訓后，其專業知識和專業技能有了大幅提高，為個人職業生涯，奠定了良好的基礎，明確了工作目標和方向。同時“過三關”培訓加快了新員工的成長，促進新員工更好、更快的勝任工作，新員工培養時間由過去的三年縮短到目前的兩年，提高了培訓效率。

參考文獻：

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