中國外資企業女性勞動力收入狀況及其影響因素分析

高秀娟

(中華女子學院， 北京　100101 )

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中國外資企業女性勞動力收入狀況及其影響因素分析

高秀娟

(中華女子學院， 北京100101 )

摘要：我國在改革開放之后吸引的外資數量日漸增加，女性勞動力的數量在外資企業中所占比重越來越大，對其收入問題的研究成為重要課題。影響外資企業中女性員工收入的因素可分為3個層面，并由此形成人力資本層面、性別層面及企業層面的3個估計模型。通過多元線性回歸分析探討各層面作用效果的結果表明，估計模型中各變量較好地解釋了外資企業中女性勞動力的收入狀況。

關鍵詞：女性勞動力；收入；多元線性回歸

一、引言

20世紀80年代以來，伴隨著改革開放和1990年代以來的市場經濟改革，中國外資的數量和規模都得到了快速的發展，至2012年全球500強跨國公司在中國設立各種分支機構3000多家，與此同時，在對華投資融入全球價值鏈分工體系的過程中，本地化雇傭的員工人數呈現逐年增加的局面，1984年我國跨國公司直接投資企業的從業人數占總就業人數的0.007%[1]。外資企業吸收的勞動力由1985年的6萬人增加到2007年的1583萬人，年均遞增72萬人[2]。在華外資解決的勞務人員就業人口數量也逐年上升，包括相關服務人員在內大約達到2600萬人左右的規模。

在全國外資吸引勞動力規模日益擴大的同時，女性勞動力人口已經成為其中的重要組成部分。根據歷年全國勞動統計年鑒數據，女性不僅在絕對意義上在外資企業中所占的比重有所上升，相對于男性勞動力也有所增長，到2006年外商投資企業中女性員工的比例占51.1%，華僑或港澳工商業企業中女性員工的比例占52.5%，而同期在國有獨資企業中女性員工的比例占31.4%①[3]。可見，女性勞動力已經占據外資企業中的半壁江山。

收入能夠衡量外資企業女性勞動力的經濟地位狀況。當前對外資企業女性勞動力收入的研究主要集中在對兩性收入差距問題的分析之上，也有少量研究分析了所有制差異所產生的性別收入差距狀況，以及所有制內部不同性別收入差異的原因。現有研究的角度雖然在一定程度上能夠解釋和說明外資企業女性勞動力在就業市場上所處的狀況(或者歸因于人力資本等因素，或者歸因于性別不平等等因素)，然而，在說明收入差異方面，仍然需要繼續補充研究視角及數據，以求能夠揭示全貌。

本文利用問卷調研所獲數據，統計描述了外資企業女性勞動力的收入特征，并分析了女性勞動力內部的收入分層現象。此外，為了厘清影響外資企業女性勞動力收入的影響因素，本研究還通過文獻綜述和訪談調研，將影響外資企業中女性收入的因素分為了3個層面：人力資本、性別特征及組織特征，并通過多元線性回歸模型進行了分析。

二、文獻回顧

以往學者研究發現，影響收入的因素大體來說可以分為兩大類，一類是個體條件的差異，一類是組織環境因素。其中個體條件的差異既包涵作為“人”的個體差異，還包含性別角度的作為男女性的差異，而處于外資企業中還應當包括組織環境因素對收入的影響。

“人”的角度所產生的收入差異，主要從人力資本的角度展開，如布勞和鄧肯將個人的教育程度作為人力資本的指標，來考察個體的社會經濟地位[4]；切茨維克與博加斯研究了“人力資本”對移民經濟地位的決定作用，將人力資本定義為個體所獲得的知識與技能，表現為教育水平、工作經驗和勞動技能[5]。我國改革開放之后，經濟市場轉型帶來的收入分配狀況也受到廣泛關注。明塞(1974，1989)則以個人的受教育年限和工作年限等作為人力資本的測量指標，提出了人力資本收入方程，認為個人條件差異是決定工資水平的重要因素，其中對收入的分析過程使用了人力資本收入方程，用教育年限、工作經驗、工作經驗的平方、婚姻狀況和居住地作為自變量[6]。之后大量學者沿襲其分析方式，繼續深入探討。

從性別角度展開的現有研究表明，即使在教育水平、工作經驗以及技術水平相同的情況下，女性的收入仍然低于男性[7]，因此學者們在相關研究中考慮了性別因素，女性因生理因素導致雇主歧視是非常普遍的，因為對于雇主來說，兩性由于生理差別，男性的雇傭成本是低于女性勞動力的。Kea Tijdens(2002)根據對荷蘭女性薪資調查中的15508份樣本的分析發現，因生孩子而中斷職業，并之后重返崗位的女性，比即使生育也未曾中斷就業的女性來說，平均工資要更低[8]。

除了生理因素，Matina s. Horner(1970)還著重考察了女性的心理因素，認為女性的偏好和選擇等心理因素對收入會產生影響，從而拉低收入水平(S9rensen & Trappe，1995)[9]。Polachek-Kim(1994)分析了個體的工作動機對工資的影響，認為動機及期望會間接作用于工資水平，并與之成正比，動機強烈還會使得工資增長更快[10]。因此收入水平取決于女性在工作中的期望以及投入程度，然而已有研究表明，女性一般比男性對自己的能力評價更低[11]，這會導致她們往往更傾向于比自身潛能更低的職業選擇(Betz和Fitzgerald，1987)，上述心理因素都會影響到女性勞動力在工作上的投入，這些同樣也可以解釋工資的差異。

從組織層面看，在Gerber(2006)的工資決定框架中，考慮了職業階梯、集體討價還價等因素，并重點關注如工作類型、產業類型、職位類型等變量。Zhang Qun(2011)認為，職業決定就業人員的勞動收入，繼而影響收入差距程度，職業間收入差距可以解釋城鎮就業人員收入總體差距的12%~17%[12]。張俊山發現，我國的多種所有制形式中的復雜的職業系統決定了收入分配狀況和格局，在此基礎之上，個人能力的分析是建立在職業差別的基礎之上的[13]。

從行業層面看，白明(2006)認為除了教育、工作年限等因素，影響個體收入水平的因素還包括個體所處的行業[14]。Groshen(1991)等學者也都提出了企業的規模、行業及盈利能力等都會對工資差異產生影響[15]。王天夫、崔曉雄(2010)認為行業差異能夠解釋13%的收入差異，行業規模等特征通過多種途徑影響個體收入[16]。在行業研究方面，有不少研究集中在行業收入差距的分析之上。不過，不同所有制類型中行業的影響效果有所差異，如國有企業中，國有控股程度和單位隸屬行政層次越高的行業，工資回報率越高(張原、陳建奇，2010)[17]，國有企業工資更多地決定于行業因素，外資企業工資則相對更依賴個人因素(劉小玄、曲玥，2008)[18]。

從外資的來源國層面，不同的外資來源國在華投資動因存在差異，美國投資動機主要是市場占有和尋求不斷增長的利潤；日本主要動機首先是生產，其次是市場，還有少部分出于勞動力保證與利用；韓國則為了降低成本而把中國作為生產基地。不同的外資來源國因為存在投資動機的區別，因此對東道國的勞動力市場產生各種直接和間接的影響，如通過影響收入溢出效應，而對勞動力工資產生多方面的作用。

三、分析框架及實證研究

(一)樣本描述

本次研究數據來源于調研，所發放的問卷對象都是外資企業中的女性勞動力，從女性員工的年齡分布來看，調查樣本中21歲到25歲的員工占到17%的比例，最小的員工年齡為18歲，最大的員工年齡為45歲，平均年齡為23歲。從年齡結構來看，本次調查中的女性勞動力具有偏年輕化的趨勢。筆者認為主要原因是調查樣本中來自餐飲、金融等勞動密集型產業的人數較多，這些行業進入的門檻相對較低，也更偏好年輕的勞動力。就女性員工的教育水平來看，大學及專科以上的女性員工占據樣本總量的67%，總體文化水平較高(見表1)。

從工作特征來看，樣本中女性勞動力工作總年數在10年及以下的占96.8%，而她們在當前企業中工作的年限基本在4年以下(集中了88.4%的員工)。這表明她們中的大多數至少更換過一次工作，這與國有企業有所不同。從工作投入角度來看，外資企業中女性勞動力有56.8%的人工作時間在8~9小時之間，但超時工作的情況并不嚴重，她們自己也認為工作壓力和工作強度一般(52.6%的人持此觀點)。外資企業中的女性勞動力普遍認為，性別因素并不會影響自身對事業的追求與期望，她們懷著很高的內在驅動力投入工作，相當一部分員工將自己職業發展的最終目標定位在高層管理者上。

從組織特征來看，樣本主要集中于北京、廣州兩地，此外還有部分樣本來自于上海、武漢、杭州等地，主要以獨資為主，外資來源國以美國和加拿大兩國為主，此外新加坡、日本和韓國等亞洲國家，英國及法國等歐洲國家，相對來說在樣本中所占的比重也較高，樣本中還包括非洲國家的外資企業。樣本行業較為廣泛，所占比重較大的包括餐飲和信息行業企業，其他行業如石油化工、通信、金融等也有所涉及。公司規模主要集中于150人以內的中小企業，不過中等和較大規模的企業比例也不低，其中超過1000人的大規模企業所占比重為21.1%。樣本中的子公司大部分集中于競爭性行業，相當比重的企業還屬于強競爭行業，其較低的壟斷程度使得企業運營過程中的市場化程度很高。

表1　受訪樣本的基本特征

(二)實證分析

為了厘清影響外資企業中女性員工收入的因素，本研究通過文獻綜述以及訪談調研，將影響外資企業中女性收入的因素分為了3個層面——人力資本層面、性別層面及企業層面，并據此建構外資企業中女性員工的收入影響模型。模型中的收入以工資指標來衡量，取對數值平滑后作為因變量進行分析。人力資本因素主要參照以往學者的描述和研究，把年齡、教育、在企業中的工作年限3個變量作為自變量②。對在企業中的工作年限的調查分成“不足1年”“1到2年”“2到4年”“4到6年”“6年以上”，在模型中，將其歸為3類，分別是不足1年、1到4年和4年以上，并作虛擬變量。性別層面的因素中，將控制人力資本各因素，再加入職業期望以及每天投入工作的時間兩個變量，在調研問卷中，職業期望的選項有“高層管理者”“做到中層”“普通職員”，帶入回歸模型時，同樣將其處理為虛擬變量。調研中“每天投入工作的時間”有6個選項，錄入數據時處理為“不到8小時”“8到10小時”“10小時以上”，并轉化為虛擬變量。企業層面因素中，控制人力資本的各變量，再加入職業、行業、來源國和在華業務類型4個變量，調研問卷中的職業有6大類，回歸時處理為“負責人”“專業技術人員”“其他”，并轉換為虛擬變量(見表2)。問卷中的行業按照行業標準分別歸入相應類別，在回歸時處理為“第一產業”“第二產業”和“第三產業”。

表2　女性勞動力收入影響因素的模型變量設置

多元回歸分析所使用的軟件是SPSS16.0，采用強迫進入法和逐步回歸法兩種回歸方法。強迫進入法(Enter)是一種常見的回歸方法，也稱為層次式進入法(hierarchical enter)，強迫所有變量有序進入回歸方程；逐步回歸法(stepwise)則是運用很廣的一種復回歸分析法，將順向選擇(forward selection)和反向剔除法(backward elimination)兩種方法的優點結合在一起。Hower(1987)認為研究者應該優先使用強迫進入法或逐步回歸法來進行多元回歸分析(見表3)。

多元回歸的結果表明，外資企業中女性勞動力的人力資本因素對收入影響都顯著，包括了工作年限、年齡、教育等3個因素，而且工作時間越長，對收入的影響越顯著，在調查樣本中，工作年限超過4年的顯著水平最高。該結論一方面說明，工作年限及長期經驗的積累是十分重要的，另一方面也說明，在初期入職后的一兩年想要獲得收入增加是不現實的，女性需要不間斷地多年工作才有可能站穩腳跟并獲得收益上的增加，這實際上要求女性入職后必須有一段時間放棄撫育子女等責任，以免短期退出勞動市場。

外資企業中女性勞動力由于自身性別因素因而對職業的期望以及由此而付出的工作時間長短，對收入水平影響也較為顯著。女性將職業目標定得越高，如高層管理職位，對收入產生的正向影響就越顯著，這說明女性摒棄性別刻板印象、發揮自身職業效能的期望高，從心理上拋卻社會、家庭等諸多方面所施加的不平等影響，會對經濟收入產生積極影響。正如Polachek-Kim(1994)在文中所指出的，個體工作動機與工資影響為正相關，員工的工作動機越強，所獲得的工資水平就越高，同時工資增速也更快。然而問題在于，研究表明，女性更易于作出低于自身潛能的職業選擇，她們在種種社會刻板印象中產生自我心理沖突，沖突的結果往往是放棄對職業的追求，轉而更加回歸家庭，這些都是影響女性收入的重要因素[19]。女性的選擇低于自身潛能的原因是多方面的，經濟學、心理學、社會學等各領域的學者對此都有不同的看法。自我效能理論對此進行了分析探索，認為基本上可以歸因為，自嬰兒時期到成長過程中，家庭、社會乃至工作環境對兩性的期望都有所不同，這些都塑造了兩性人格，而社會刻板印象又會促使女性根據外界期望對自身進行調整，因此造成了女性自我評價過低。回歸結果顯示，當職業發展目標定位于中層和普通員工時，都不會顯著提高收入，只有女性將職業發展目標定位在高層管理者之上，效果才顯著。依照經驗，一般情況下女性往往作出較低的期望，而筆者對外資企業所作的調研表明，在外資企業中女性定位于高層管理職業的比重較高，這在客觀上表明，外資企業中工作環境更加友好，文化和制度中造成性別刻板印象的因素可能較少，工作氛圍可能更加鼓勵女性在工作中的投入，因此女性比較不容易作出低于自我潛能的選擇，由此促使女性在工作中更多的付出和投入，這些最終都會產生更多的收入回報。回歸結果也表明，當女性員工每天投入工作的時間超過10小時時收入水平增加較多。

對于職位類型，回歸結果表明，在外資企業中為負責人或是專業技術人員，對個體收入產生顯著影響，而如果外資企業在中國從事的是研發類業務或是銷售型業務，在該類企業中供職的女性員工收入也較高。也就是說，在外資企業中的女性員工如果所承擔的工作種類是企業負責人一類，或是專業技術人員一類，那么這兩類職位類型能夠與女性勞動力的收入顯著正相關。自我國對外開放以來，外資企業進入中國進行投資，所設立的外資研發中心數量也逐年增多，技術職位的設置數量也隨之而增加，女性可通過掌握更多的專業技術進入其中謀求一份職位，由此提高自身的收入。外資企業在我國的研發投入逐年增多，僅2010年1月至2014年12月期間，中國共吸引了外國企業的88個全新研發項目[20]，超過了同期美國吸收的項目數，隨著外資企業將研發中心和研發項目轉移到中國，掌握一技之長的女性也同時獲得了增加收入的途徑。在華業務類型變量中，如果企業業務類型主要屬于銷售型，在企業中工作的女性員工的收入會顯著下降，說明如果外資企業子公司只是把中國當作產品銷售市場的話，將不利于女性收入的提高。

表3　人力資本、性別和企業層面的各因素對收入的多元回歸結果

四、政策建議

(一)國家層面應當為外資企業中的女性員工創造有益的氛圍

首先，在引進外資時，應當更側重于技術型和研發型企業的引入，這些企業能創造更多的技術崗位，對華技術外溢的可能性也更大，也就更有利于身處其中的女性員工獲得更高的技能和行業經驗。其次，國家應當更加關注在外資企業中女性員工的工作狀況，研究表明，她們付出了更多勞動才能獲得相應的收入，然而女性特殊的生理特征、家庭工作之間的平衡等問題，使得她們的確面臨著沖突和矛盾。雖然當前我國積極參與國際范圍內對提高女性工作權益的各種組織和活動，也成立了國務院下屬的專門機構來組織實施，但這方面工作仍需進一步推進。我們也可以參照國外政府的經驗，如澳大利亞政府為婚育女性提供住房、醫療等方面的支持；美國1963年的《平等工資法案》(EqualPayActof1963)中禁止雇主以性別的唯一理由對男女相同的工作給予不同的報酬，1964年的《民權法案》(CivilRightsAct)中Title VII規定雇主不得拒絕雇用女性從事特定的工作等。

(二)企業層面為女性員工提供更多的保障和鼓勵措施

跨國公司社會責任中對于勞工方面的規定，為女性權益提供了保障。而我國對于女性職工的保障制度也在各方面對跨國公司作出約束。此外，外資企業為女性員工提供良好的職業發展途徑，保證她們依賴自身能力來獲得更高的職位也是必要的。如杜邦公司在進行年終業績考核時，要對其管理人士在維持員工隊伍多樣性方面的表現進行打分，其首席執行長兼董事長Chad Holliday說：“我們希望自己在那些女性最有望獲得提升的企業中名列前茅”。

(三)個人層面促使女性員工增加自我投入

教育程度是勞動力市場中表示個人能力的重要指標，獲得更高的學歷既是得到工作機會，也是提高經濟收益的途徑。在企業中工作年限的積累意味著工作經驗的增加，在工作中保證時間的投入也是很重要的，這兩點對于女性來說都較為不利，女性生育與工作的沖突、工作與家庭的沖突，都使得她們必須付出很大的努力去調適身心，很多高收入的跨國公司白領階層將一些家庭工作社會化了，但也有不少較低收入者仍然面臨著放棄工作來平衡工作家庭沖突的窘況，從這一點來看，如果國家和企業能夠提供相應的支持，將有利于解決上述問題。個人對職業的期望對女性經濟權益的作用效果非常顯著，這一點應當引起廣泛關注。利用Hackett和Betz(1981)的自我效能理論的研究表明，女性在自我效能和工作興趣方面，由于外部環境和社會結構因素的作用，工作環境中面臨著各種角色沖突，往往最終導致其對職業期望的降低，阻礙其獲得更多的經濟權益。因此女性個體對此要有正確的認識，并積極保持樂觀心態和對事業的追求。

注釋：

①數據來源于2007年的《中國統計年鑒》。

②在問卷中對受教育程度的測量分5 個等級：小學及以下、初中、高中或技校、大學或大專以上、碩士及以上。轉換成教育年限分別賦值為6 年、9 年、12 年、15 年和19 年。

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·女性與社會發展研究·

Income and Influence Factors of Female Labor in

China’s Foreign Investment Enterprises

GAO Xiu-juan

(China Women’s University, Beijing 100101, China)

Abstract:With the reform and opening up policy, China has attracted increasing amount of foreign investment; meanwhile, women workforce has been making increasingly larger proportion in foreign enterprises. Thus, the research on income of female workforce becomes an necessary issue. In this paper, the influence of foreign-funded enterprises on female employees’ income is divided into three levels——human capital level, gender level and the enterprise level——and hence the three estimation models take shape. This article explores the influence of three levels on income via multiple linear regression analysis. The results show that each variable in the estimation model explain the income condition of female labor in foreign enterprises from a certain aspect.

Key words:women workforce；income；multiple linear regression

中圖分類號：C913.68

文獻標識碼：A

文章編號：1008-6838(2015)06-0049-07

作者簡介：高秀娟(1977—)，女，中華女子學院管理學院副教授，博士，主要從事跨國公司管理研究和性別研究。

基金項目：中華女子學院科研規劃課題“外商直接投資對我國女性勞動收入份額的影響機制問題研究”(項目編號：KG2014-0302)

收稿日期：2015-09-17