淺談事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

牛蔚霞　駱 騁（新疆巴州疾病預防控制中心人事科，新疆 庫爾勒 841000）

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淺談事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

牛蔚霞駱 騁
（新疆巴州疾病預防控制中心人事科，新疆 庫爾勒 841000）

目前，人才已經(jīng)成為綜合國力競爭中的核心內(nèi)容。對于人才的管理，合理的運用、組織、協(xié)調(diào)，成為刻不容緩的需求。由于事業(yè)單位受到諸多條件的制約，無法科學合理的運用人才資源管理理論，使得一些事業(yè)單位滯后于時代的發(fā)展，無法更好的發(fā)揮其在社會中的作用。本文就自身從事事業(yè)單位人事管理的經(jīng)歷出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外人力資源管理理論，分析其產(chǎn)生的原因，探討如何調(diào)整和創(chuàng)新人力資源管理。

事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀

“人力資源”這一概念最初由現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克1954年在其著作《管理實踐》中提出并加以明確界定。隨著時間的推移和經(jīng)濟發(fā)展的全球化，人們逐漸認識到人作為資源的重要性，人才將成為綜合國力競爭中的核心內(nèi)容。那么，對于人才的管理和合理的運用、組織、協(xié)調(diào)，成為刻不容緩的需求［1］。

我國的事業(yè)單位與企業(yè)的自主選人、用人、薪酬管理方面有所不同，是受國家行政機關領導，沒有自己的生產(chǎn)收入，經(jīng)費由國家承擔。如果無法科學合理的運用人才資源管理理論，將滯后于時代的發(fā)展，無法更好的發(fā)揮其在社會中的作用。因此，事業(yè)單位的特殊性使得事業(yè)單位的亟待發(fā)展與人力資源管理滯后的不協(xié)調(diào)日益凸顯。本文就在事業(yè)單位長期從事事業(yè)單位人事管理的經(jīng)歷，談一些自己的看法［2］。

1　事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國的事業(yè)單位擁有著數(shù)量相對集中的高素質(zhì)人力資源群體，這是事業(yè)單位的獨特優(yōu)勢，但如果在人力資源管理與開發(fā)方面出現(xiàn)問題，就會造成人才的浪費，會削弱甚至喪失這種獨特優(yōu)勢。單位要人才引入，需要向上級主管部門層層上報，等待指標，等待招考，等待錄用；單位內(nèi)部的人力資源進行整合，也需要主管部門批準，沒有太多的自主權(quán)，同時領導層面與職工層面缺乏必要的了解溝通，職工也沒有相應的激勵機制，存在平均主義傾向，挫傷了職工的工作積極性。這些都使得人力資源的合理規(guī)劃、招聘與配置、合理使用、考核管理等多方面缺乏系統(tǒng)的合理化的管理。國家也正在對事業(yè)單位提出了多項改革舉措，積極統(tǒng)籌安排，使得人力資源管理的發(fā)展和改革有了新的機遇。在這種新機遇下，如何針對這些問題和不足，適應當前改革形勢，建立以人力資源為導向的人員管理體制是事業(yè)單位的發(fā)展目標。

2　事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考

隨著社會的進步，改革的進行，事業(yè)單位人力資源管理的力度會逐漸加大，針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題，我們要重視自身管理中存在問題，很好的解決這些問題，幫助事業(yè)單位真正達到改革和優(yōu)化的目標［3］。

2.1完善機制體制，更好的發(fā)揮人才價值。事業(yè)單位內(nèi)部的權(quán)限過分集中，阻止了競爭機制的作用，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。想要改變這種現(xiàn)狀，應深化事業(yè)單位人事制度改革，改變傳統(tǒng)人事制度理念，借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理念和方法，結(jié)合事業(yè)單位實際，建立公平競爭、公開選拔和擇優(yōu)錄取的用人機制，建立外部人才能夠參與競爭的人才使用和開發(fā)機制，從源頭上優(yōu)化人力資源流動和配置體系。

2.2借鑒國外的“一分鐘”管理法則，更新人的觀念理念。首先要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置“以人為本”的管理思想。這種管理思想要從事業(yè)單位的領導做起，激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位的活力，從領導層面來控制減少人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象的發(fā)生。運用“一分鐘”管理法則，使單位的每個人都將自己的主要目標和職責明確，來充分發(fā)揮個人的自主性、獨立性、選擇性，使得人才資源“這盤棋”活起來，發(fā)揮每個職工的主觀能動性，從而樹立“以人為本”的人力資源管理新模式［4］。

2.3除對現(xiàn)有人力資源進行合理整合和合理利用外，要讓人力資本增值。中國的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂觀。學校教育使得人力資源在知識上的準備很充分，但要滿足社會的需求，滿足單位工作的需求就還需要社會和單位對人力資源的二次開發(fā)、二次培訓。結(jié)合單位實際，從單位戰(zhàn)略出發(fā)，建立以事為中心的“流程思想”，按照適當超前性的原則來制定培訓計劃、培訓內(nèi)容，建立健全人力資源培訓的全面性和計劃性，實現(xiàn)人力資本增值，并讓這種增值運用到實際工作中，更好的發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展中的積極作用。

2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容，要建立以績效為中心的薪酬福利管理體系。“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”是新型的分配原則，事業(yè)單位應根據(jù)自身特點和發(fā)展方向制定相應的考核分配制度，營造良好的績效考核實施氛圍，使考核更注重實實在在的業(yè)績，從而增強人才的“使命感”、“目標感”和“認同感”。使得績效考核能夠應用到工作的各個環(huán)節(jié)中去，真正調(diào)動職工的積極性，激發(fā)人才隊伍的活力［5］。

總之，人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的當今，事業(yè)單位面臨著越來越嚴酷的競爭，只有充分開發(fā)、科學管理人力資源，才能在競爭中更好的發(fā)揮其社會職能，更好的健康穩(wěn)定發(fā)展。

［1］ 赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis），劉昕，曹仰峰.績效管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2008：19.

［2］ 趙曙明.人力資源管理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2001：56-69，247-258.

［3］ 張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析［J］.中國人力資源開發(fā)，2003，（1）：9-13.

［4］ 吳紅梅.國外人力資源管理研究回顧與展望［J］.外國經(jīng)濟與管理，2004，26（2）：17-21.

［5］ 曾建權(quán).我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究［J］.華僑大學學報：哲學社會科學版，1999（3）：31-36.

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1671-8194（2016）19-0286-01