我國高端會計人才培養(yǎng)體制與管理機制的創(chuàng)新
——基于管理會計人才建設的視角

（云南財經大學會計學院云南昆明 650221）

經濟結構的轉型，國際間競爭的日益加劇，傳統的粗放型的管理模式已經無法滿足當前經濟可持續(xù)發(fā)展的需求。面對新趨勢，作為企業(yè)管理核心的財務管理，傳統的管理方式很難滿足當前企業(yè)的需求。管理會計作為一種以經營管理會計為特點的內部會計，有助于推動傳統的財務會計工作向綜合營運管理、理財投資等方向的轉變，對于提升企業(yè)價值、提高企業(yè)核心競爭力發(fā)揮著無可替代的作用。由于管理會計的應用在我國起步較晚，缺乏管理會計應用意識，企業(yè)的自身治理結構與管理會計的要求不相符，管理會計缺乏系統性的理論支撐，理論與方法相脫節(jié)。面對這些內外部環(huán)境的約束，構建具有中國特色的管理會計體系迫在眉睫。而構建管理會計體系的基礎是培養(yǎng)一批具有較高理論基礎與高水平的操作能力的高端管理會計人才。改革開放以來，我國高端會計人才的培養(yǎng)機制和管理體制不斷健全，在我國會計理論的發(fā)展和企業(yè)高端會計人才的培養(yǎng)方面一直走在前列。高端管理會計人才是新形勢下我國對會計人才新的需求，所以，在傳統會計轉型的趨勢下，我國當前高端會計人才培養(yǎng)方式和管理體制也應該與時俱進，根據構建管理會計體系的新需要，立足于企事業(yè)單位對于管理會計人才的需求，尋找自身培養(yǎng)體制與管理機制的不足，做出相應的調整和創(chuàng)新。

一、新形勢下對于管理會計人才的要求

管理會計的核心工作就是通過財務數據與非財務信息的綜合分析，實現良好而高效的財務管理，促進企業(yè)績效評估和戰(zhàn)略管理。所以，管理會計人員需要具有宏觀的全局視角、明確的戰(zhàn)略定位、明確的風險管理以及精準的預算管理能力四種職業(yè)素養(yǎng)。

（一）宏觀的全局視角

企業(yè)的組織構架、權責分配、管理流程等都會影響到企業(yè)的整體運作和良性發(fā)展。如果組織構架不合理，企業(yè)整體運作效率就會降低；企業(yè)權責分配不明晰，就不利于企業(yè)內部控制，帶來較大的管理風險；而一個企業(yè)管理流程的缺位，很可能造成產品的開發(fā)與推廣周期過長，不利于企業(yè)進行成本控制，在企業(yè)經營過程中缺乏方向感，導致資源配置不合理。最終這一系列問題導致企業(yè)的績效水平比較差，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。然而，這些問題都與管理會計息息相關。因此，這就需要管理會計人才不能僅僅拘泥于財務這一微觀方面，而應該具備全局視角，立足于企業(yè)的組織構架、權責分配、業(yè)務流程管理，企業(yè)文化等多個方面，綜合財務數據與非財務信息，對企業(yè)運營的每一個環(huán)節(jié)進行思考、分析，找出企業(yè)當前存在的問題，進而各個擊破，提高企業(yè)的運營效率和績效水平。

（二）明確的戰(zhàn)略市場定位

企業(yè)如果要提高效益，就要對市場有準確的把握。所謂明確的戰(zhàn)略定位，就是在逐漸擴大的產業(yè)鏈上，結合自身的優(yōu)勢找到特定的生產或服務對象。并根據此目標結合企業(yè)的現實情況，通過修正和調整，提高企業(yè)的經營績效和整體價值。而管理會計就是將企業(yè)運營、財務、人力等多個方面集結起來，統籌管理。通過對自身優(yōu)劣勢評價和企業(yè)外部環(huán)境的敏感洞察，做好明確的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略決策。對于管理會計人才而言，綜合運用財務信息與非財務信息，僅僅只是管理會計工作的基礎階段。作為高端管理會計人才，還要具備系統性的管理思維，從財務視角綜合分析企業(yè)的內外部環(huán)境，為企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標提供相關建議；并在靈活的信息分析基礎上，提高戰(zhàn)略決策的能力。

（三）全面的風險能力

企業(yè)在設定戰(zhàn)略目標、緊抓市場機遇的同時，風險就會緊隨其后。而良好的風險管理則有助于提高企業(yè)風險識別與機會發(fā)現的能力，促進企業(yè)資源配置的優(yōu)化。近幾年，國內外的政府部門和企業(yè)，許多由于風險管理不善，而陷入危機。因此，風險管控對于當前的企業(yè)發(fā)展有著重要意義。然而，在經濟快速增長的今天，許多企業(yè)把注意力放在如何抓住機遇上而忽視了如何去控制風險，為企業(yè)經營埋下隱患。管理會計是服務于企業(yè)現代管理的，所以企業(yè)要運用管理會計進行風險管理與內部控制。而對于高端管理會計人才來講，進行企業(yè)管理，就必須要具有風險管理和內部控制的相關理論知識和操作能力。

（四）精準的預算管理能力

預算管理是管理會計的核心工作之一。它可以通過對戰(zhàn)略的層層細分，明確企業(yè)的運營方向，面對外部環(huán)境變化時，圍繞戰(zhàn)略目標做出相應調整，優(yōu)化資源配置，提高部門的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造價值；此外，預算管理可以通過全方位的監(jiān)控體系，有效檢查財務資源的使用狀況和企業(yè)的運營情況，進而不斷優(yōu)化內控體系，強化風險管理。因此，作為高端管理會計人才一定要具備精準的預算管理能力，以預算管理為工具，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標和風險管控，不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、我國當前高端管理會計人才現狀分析

（一）高端管理會計人才供需不協調

由于管理會計的發(fā)展和運用在我國剛剛興起，管理會計在實務界和理論界還沒有得到足夠的重視，因此對于高端管理會計人才的培養(yǎng)根本無法滿足當今的需求。據統計，當前我國管理會計人才缺口已經達到300萬人次。我國目前的財務會計人才隊伍已經超過1 400萬人，其中85%的財務人才擔任財務會計的相關職位，但80%以上的時間都是從事傳統的財務會計工作，并非真正意義上的管理會計。從數據分析我們可以看出，我國大部分企業(yè)需要管理會計人才但很難找到具備專業(yè)能力的高端管理會計人才，而那些具有相應能力的人才又很少從事相關職業(yè)。管理會計人才供需矛盾十分嚴重。

（二）高端會計人才職能轉變滯緩

我國從事傳統財務會計的人員占到企業(yè)財務人員的85%，從事管理會計工作的人員僅僅是少數。因此，面對新形勢對會計的新需求，我國的高端管理會計人才顯然存在著職能轉變滯緩的問題。

（三）缺乏合理完善的高端管理會計人才培養(yǎng)與使用機制

根據中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式的調查研究中的數據顯示：43%的受訪者所在企業(yè)沒有相關的高端管理會計人才培養(yǎng)計劃，9%的受訪者所在企業(yè)制定了專業(yè)的管理會計人才培養(yǎng)計劃。而其中的48%的企業(yè)并沒有專門的管理會計人才培養(yǎng)，而是將其納入財務人才培養(yǎng)中。此外，在管理會計人才培養(yǎng)的滿意度方面，僅僅19%的人表示滿意。

這些都表明我國還沒有形成完善、系統的高級管理會計人才能力框架。對于如何培養(yǎng)高端管理會計人才，培養(yǎng)什么樣的高端管理會計人才都是亟待解決的問題。這也就導致當前的高端管理會計人才大多還沒有跳出會計看會計，從傳統財務會計中轉變過來。在戰(zhàn)略決策和預算管理能力方面還不能滿足企業(yè)管理的需求。此外，在管理會計人才的應用上，國內企業(yè)對管理會計了解不足，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)沒有完全感受到管理會計對于企業(yè)創(chuàng)造價值的幫助，對于管理會計人才的培養(yǎng)不夠重視，在具體工作中對于管理會計人才的應用也不夠充分。

三、我國高端會計人才的培養(yǎng)和使用中存在的問題

（一）缺乏扎實的培養(yǎng)機制

在我國高端會計人才的培養(yǎng)中，由于剛剛觸及管理會計人才建設，目前還沒有形成比較完善的課程體系。所以，在培養(yǎng)高端管理會計人才時，課程設計存在缺陷，培養(yǎng)方式趨于僵化。

1.課程體系設置過于簡單。在當前的高端會計人才培養(yǎng)中，課程設計基本是以會計為核心，綜合企業(yè)管理的相關知識，進行講解和灌輸。但是課程設置過于簡單，授課范圍比較狹窄，不能夠及時引入發(fā)達國家成熟的教學理念和教學思維，缺乏綜合性和前沿性的知識探討。此外，課程設計面偏窄，課程設計多數面向企業(yè)。但對于行政事業(yè)單位中從事會計工作，高校從事管理教學工作的相關課程涉及的較少，極有可能導致我國管理會計理論建設和政策解讀方面的人才空缺和相關領域研究無法滿足企業(yè)的實際需求。

2.培養(yǎng)模式缺乏靈活性和廣泛性。教學過程中缺乏靈活性，教學過程中多為理論教學，缺乏與用人單位的合作，高端會計人才實踐操作機會較少。缺乏實踐的理論只是書本上的知識，只有將其運用于實際工作才會變成激烈商戰(zhàn)中的武器。培養(yǎng)出來的高端會計人才如若不能在實踐中鍛造自身，很容易造成高端會計人才理論和具體實踐的脫節(jié)。管理會計本身就是實踐性比較強，涉及面比較廣的學科，沒有豐富的課程體系和靈活的教學模式，培養(yǎng)出來的高端管理會計人才很難高效地運用于實際工作中，對于我國管理會計理論體系建設的貢獻也會受到影響。因此，面對高端管理會計人才體系建設的新局面，有必要對當前高端會計人才培養(yǎng)機制做出相應調整和革新。

（二）缺乏完善的管理機制

當前，我國高端管理會計人才稀缺，企業(yè)對于管理會計人才的需求也非常大。但是各個單位還沒有明確管理會計人才在企業(yè)發(fā)展中的具體定位和職責。企業(yè)對于管理會計人才的運用不足，使得管理會計人才無法發(fā)揮其應有的作用，對于企業(yè)的內部管理貢獻不足。此外，管理會計的應用性比較強，需要管理會計人員在具體工作中不斷地通過實踐提高自己，但是由于實際工作中對其的運用不足，導致高端管理會計人才的培養(yǎng)缺乏有效的繼續(xù)教育平臺和后期的管理。

（三）缺乏科學的使用機制

隨著對高端會計人才的需求量越來越大，企業(yè)和高校對高端會計人才的培養(yǎng)也越來越重視。但是，對于高端會計人才的使用，只是象征性地提出了使用目標，具體如何使用依舊沒有科學的使用機制。此外，很多的用人單位還沒有真正了解高端會計人才的作用，無法正確引導高端會計人才向更適合自身發(fā)揮作用的崗位流動。因此，培養(yǎng)出的高端會計人才并沒有在具體工作中發(fā)揮應有的作用。而由于在實際工作中缺乏鍛煉，高端會計人才無法形成較強的職業(yè)判斷能力和綜合管理能力。進而，使得在高端會計人才的使用陷入一種惡性循環(huán)之中。

相同的問題也出現在高端管理會計人才的培養(yǎng)和管理中。由于管理會計對于企業(yè)的發(fā)展影響越來越大，我們國家開始重視高端管理會計人才的培養(yǎng)。但是，對于高端管理會計人才如何使用卻沒有提起。在高端會計人才的培養(yǎng)中，正是因為在培養(yǎng)過程中我們缺乏明確的使用目標，而導致了培養(yǎng)出來的高端會計人才在具體工作中難以發(fā)揮應有的作用。因此，在高端管理會計人才的培養(yǎng)中，要吸取教訓，在培養(yǎng)過程中就要立足于如何使用，進而保證與實際工作需求接軌，提高高端管理會計人才的應用性。

（四）缺乏有效的激勵機制

管理會計是一項綜合性比較強的工作，單一的激勵機制顯然難以衡量管理會計人才的實際工作。沒有有效的激勵機制，很大程度上難以衡量高端管理會計人才的工作業(yè)績，因此，很大程度上不能夠給高端會計人才的工作予以激勵。所以，在構建高端管理會計人才的過程中，配合培養(yǎng)機制和管理體制，應該建立一套與管理會計具體工作相適應的評價機制，以此激勵高端會計人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、面對新形勢，創(chuàng)新高端會計人才培養(yǎng)和管理體制的相關建議

（一）完善課程建設，豐富高端會計人才培養(yǎng)機制

我國的高端管理會計人才培養(yǎng)分為三個方向，一方面是面向企業(yè)，培養(yǎng)高端應用型會計人才；第二方面，是面向高校，培養(yǎng)高端理論型人才；第三方面，是面向大型事業(yè)單位，培養(yǎng)具有敏感政策分析能力的高端會計人才。因此，在課程體系建設上，應該針對不同方向的高端管理會計人才有不同的側重點。

首先，面向企業(yè)的高端管理會計人才注重其應用性。從高端會計人才培養(yǎng)課程上看，多數課程還是針對企業(yè)的內部管理進行人才培養(yǎng)。不足之處就在于課程比例和系統課程的開設上。企業(yè)需要的高端管理會計人才，必須要具有較強的實踐操作能力，所以，要增加培養(yǎng)課程中實踐操作的比例，在企業(yè)實戰(zhàn)中提高高端管理會計人才的工作能力。為了滿足企業(yè)對于管理會計的需求，在高端管理會計人才的課程開設上，應該將戰(zhàn)略成本管理、業(yè)績評價與管理激勵、全面預算管理、風險管理與內部控制、企業(yè)信息管理等課程予以體系化、模塊化，增加高端會計人才體系中高端管理會計人才的細分方向，系統地進行培養(yǎng)。

其次，針對教育理論界的高端管理會計人才，應該加強其理論水平的提升，以各地財經類高校為依托，積極開展管理會計國際前沿理論的交流，提高其科研水平和理論深度，為構建具有中國特色的管理會計體系提供理論依托。

最后，針對大型事業(yè)單位高端管理會計人才，側重于政策解讀與政策利用。所以，在此類高端管理會計人才的培養(yǎng)上要注重政策解讀與分析的課程，提高此類高端管理會計人才的政策敏感性。

（二）提高企業(yè)的參與程度，提高高端會計人才管理機制的靈活性

在具體工作中培養(yǎng)高端管理會計人才，創(chuàng)新管理模式和培養(yǎng)方式，提高企業(yè)在管理會計體系的參與力度，建立以課堂教學為主的短期培訓和企業(yè)管理會計體系相配合的靈活的管理會計體系。此外，企業(yè)應該提高對管理會計培養(yǎng)的重視程度，在工作中，積極組織專題探討和專業(yè)培訓，保持對新知識的敏感性。

（三）提高企業(yè)對于管理會計人才的重視程度，完善高端管理會計人才使用機制

我國當前高端會計人才的管理機制中存在比較嚴峻的問題是，多年培養(yǎng)的高端會計人才無法廣泛使用到實際工作中。目前，高端管理會計人才的培養(yǎng)剛剛起步，為了避免出現當前高端會計人才的使用出現問題，我們有必要在制定培養(yǎng)方向的同時明確使用目標，在建立完善的培養(yǎng)機制的同時，建立配套的使用機制。

建立完善的高端管理會計人才使用機制，離不開用人單位的積極參與。各地區(qū)主管在做好人才培養(yǎng)的基礎上，積極與用人單位合作，建立完善的跟蹤調查機制，對高端管理會計人才的培養(yǎng)與使用進行有效接軌。用人單位在重視高端管理會計人才短期培訓的基礎上，積極配合相關部門的調查，及時反饋人才使用狀況以及管理需求。把管理會計人才培養(yǎng)部門與使用部門有效結合起來，不斷豐富高端管理會計人才的培養(yǎng)機制和使用機制。

（四）創(chuàng)新考核手段，完善高端管理會計人才的激勵機制

完善考核制度，創(chuàng)新考核手段。在重視高端管理會計人才的培養(yǎng)結果考核的基礎上，重點關注高端管理會計人才在實際工作中的表現，并通過調查問卷、實地走訪等多種形式了解高端管理會計人才在實際工作中的情況，以此和培養(yǎng)結果的量化結果相互銜接。

嚴格高端會計人才的淘汰機制，打造國際化、綜合型的高端管理會計人才，將綜合管理能力作為考核的重要標準，建立完善的淘汰機制，增強高端會計人才隊伍中的競爭意識，提高高端管理會計人才的質量，培養(yǎng)出具有綜合管理能力、靈活應用能力的高端管理會計人才。