積極心理資本的結構、功能及干預研究述評*

熊 猛 葉一舵

（長江大學教育學院，荊州 434023） （福建師范大學教育學院，福州 350117）

積極心理資本的結構、功能及干預研究述評*

熊 猛 葉一舵

（長江大學教育學院，荊州 434023） （福建師范大學教育學院，福州 350117）

積極心理資本自提出以來，便備受關注，它超越了人力資本和社會資本，是一種能夠被有效開發和管理，并能夠對個體的績效產生重要影響的核心積極心理要素。在以往研究中，研究者提出了積極心理資本的四維結構說、三維結構說和多維結構說，并據此開發了相應的測量工具。在后果變量方面，主要探討的是積極心理資本與工作態度、工作行為、工作績效、幸福感等方面的關系。積極心理資本自身也是一個重要的中介與調節變量，而PCI干預模型可有效提高個體的心理資本水平。今后研究的重點包括研究對象與內容的拓寬、研究方法的改進與完善以及本土化和跨文化研究的加強等。

心理資本，結構，后果變量，作用機制，干預。

1 引言

自從美國管理學會前主席Luthans（2007）在積極心理學的啟發下正式提出心理資本 （psychological capital）的概念和理論之后，心理資本受到了管理學、組織行為學、經濟學和心理學等領域研究者的廣泛關注和高度重視。心理資本超越了人力資本 （human capital）和社會資本 （social capita1），是一種能夠被有效開發和管理，并能夠對個體的績效產生重要影響的核心積極心理要素（Luthans,Youssef,&Avolio,2007）。人力資本強調 “你知道什么”，諸如知識與技能；社會資本強調 “你認識誰”，諸如關系和人脈；而心理資本則強調 “你是誰”及 “你想成為什么”，諸如希望、樂觀和韌性 （Luthans,Avolio,Walumbwa,&Li, 2005）。大量研究表明，心理資本能帶來比人力資本和社會資本更大的影響，并且整體的心理資本對員工態度、行為和績效的影響比單個維度 （如自我效能、希望、樂觀和韌性）的影響更大 （Luthans et al.,2007;柯江林,孫健敏,石金濤,顧琴軒, 2010）。因此，開展心理資本研究無論對于提高個人的績效水平，還是對于提升組織的競爭優勢，均具有重要的價值和意義。本文擬對近十年來心理資本領域的實證研究成果進行一番回顧和評述，并嘗試展望未來的研究方向。

2 心理資本的結構研究

在以往研究中，研究者提出了心理資本的四維結構說、三維結構說和多維結構說，并據此開發了相應的測量工具。

2.1 心理資本的四維結構

Luthans和Youssef等人 （2007）根據積極組織行為學 （positive organizational behavior,POB）的包含標準 （積極性、具備理論基礎、可測量、可開發以及影響績效），認為最符合POB標準的積極心理能力包括自我效能/自信、希望、樂觀和韌性，進而將心理資本的結構定格在這一四維結構上。他們以該理論結構為基礎，編制了包含24個項目的心理資本問卷 （Psychological Capital Questionnaire, PCQ;Luthans,Avolio,Avey,&Norman,2007）。每個維度6個項目，分別來自已有的自我效能感量表 （Parker,1998）、希望量表 （Snyder et al., 1996）、樂觀量表 （Scheier&Carver,1985）和韌性量表 （Wagnild&Young,1993）。多重驗證性因素分析表明，自我效能、希望、樂觀和韌性存在一個高階核心構念——心理資本，并且四因素模型比三因素模型和單因素模型的擬合效果更好。信度分析表明，整體心理資本的Cronbach α系數為0.89，各個維度的信度系數介于0.72至0.79之間。效度分析表明，心理資本四維結構具有良好的內容效度、結構效度、聚合效度、區分效度和預測效度。心理資本與員工的工作績效和工作滿意度等結果變量顯著相關，并且對這些結果變量的預測作用超出了其它類似構念 （如核心自我評價、責任心、外傾性等）。PCQ是目前西方乃至全世界使用最廣泛的一套心理資本測量工具。我國研究者方必基（2012）及張闊，張賽和董穎紅 （2010）在針對中國被試的研究中也采用了四維的心理資本結構。

2.2 心理資本的三維結構

鑒于自我效能的動態性和內隱性，Jensen和Luthans（2006）在測量心理資本時使用了僅包含樂觀、希望和韌性的三維結構。他們也采用組合已有成熟量表的方式來形成心理資本問卷，只是所組合的量表與 PCQ稍有不同，分別是 Shifren和Hooker（1995）修訂的生活取向測驗、Snyder等人（1996）的希望量表以及Block和Kremen（1996）的韌性量表。其中樂觀5題、希望6題、韌性11題，最后形成包含22個題項的總量表，計分時采用三個分量表的標準Z分數之和表示個體的總體心理資本水平。主成分分析顯示，22個題項可析出三個因子，能夠解釋43.02%的總變異。各分量表與總量表之間的相關較高，表明存在一個高階構念——心理資本。信度方面，樂觀、希望和韌性的Cronbach α系數分別為0.72、0.89和0.82。由于該量表缺乏驗證性因素分析和總量表的信度系數，43.02%的解釋率也顯得偏低，因此其信效度有待進一步檢驗。

2.3 心理資本的多維結構

Luthans和Youssef等人 （2007）在詳細討論了已被廣泛驗證的心理資本四因子 （即自我效能、希望、樂觀和韌性）之后，進一步討論了有可能納入心理資本結構的另外11個構念，分別是認知層面的創造力和智慧，情感層面的幸福感、沉浸體驗和幽默，社會層面的感恩、寬恕和情緒智力、以及更高層次的精神性、真實性和勇氣。這些構念都符合POB“積極性”和 “具備理論基礎”的標準，并且不同程度地符合POB的其他三個標準，如可測量、可開發、與績效相關。但在目前西方開展的相關研究中，較少有將上述構念納入心理資本結構的研究。而在我國開展的本土化研究中，則已有研究者發現本土心理資本結構不僅包括與西方心理資本類似的事務型心理資本 （如自信勇敢、樂觀希望、奮發進取、堅韌頑強等），還包括具有本土文化氣息的人際型心理資本 （如謙虛誠穩、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻等） （見柯江林,孫健敏,李永瑞, 2009;也見吳偉炯,劉毅,路紅,謝雪賢,2012）。他們據此編制的本土心理資本量表也具有較好的信效度。心理資本多維說將是未來心理資本結構研究的一大趨勢，也為心理資本的本土化研究和跨文化比較奠定了重要基礎。

3 心理資本的后果變量

目前關于心理資本的后果變量研究的較多，概括起來主要包括工作態度、工作行為、工作績效和幸福感。

3.1 工作態度

心理資本對工作態度的影響主要體現在工作滿意度、組織承諾和離職意愿等方面。大量實證研究表明，心理資本以及希望、樂觀和堅韌性與工作滿意度、組織承諾等受歡迎的態度結果變量顯著正相關 （Youssef&Luthans,2007;Luthans,Norman, Avolio,&Avey,2008;柯江林等,2009;隋楊,王輝,岳旖旎,Luthans,2012），整體的心理資本對工作滿意度 （Luthans,Avolio,Avey,&Norman,2007）和組織承諾 （仲理峰,2007）的預測作用要大于單個維度的預測作用，并且與人力資本和社會資本相比，員工的心理資本對這些工作態度的影響作用更大（Larson&Luthans,2006）。心理資本對員工的職業承諾也具有顯著的預測作用 （任皓,溫忠麟,陳啟山,2013）。研究還表明，心理資本與員工的離職意愿等不受歡迎的態度結果變量顯著負相關 （Avey, Luthans,&Jensen,2009;Avey,Luthans,&Youssef, 2010），心理資本是緩解員工離職意愿的積極資源。我國研究者開展的實證研究也證實了這一點 （高中華,趙晨,李超平,吳春波,洪如玲,2012）。說明在管理實踐中，可以嘗試通過開發與管理員工的心理資本來提高他們的工作滿意度和組織承諾，降低他們的離職意愿并減少實際的離職行為。

3.2 工作行為

心理資本對工作行為的影響主要體現在組織公民行為、偏差行為和缺勤行為等方面。Norman，Avey，Nimnicht和Pigeon（2010）的研究發現，心理資本與員工的組織公民行為正相關，與員工的偏差行為負相關，員工的心理資本水平越高，越有可能出現組織公民行為，越不可能出現偏差行為。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，心理資本以及希望、樂觀、韌性、自我效能與員工自愿和非自愿的缺勤行為顯著負相關，并且整體的心理資本對員工自愿和非自愿缺勤行為的預測作用要大于單個維度的預測作用。Avey，Luthans和 Youssef（2010）的研究證實，心理資本能夠正向預測員工的組織公民行為，負向預測員工的玩世不恭和反生產行為，并且對這些行為結果變量的預測作用要大于人口學變量、核心自我評價以及人格特征的預測作用。在中國文化背景下開展的實證研究也證實了心理資本能夠促進員工的組織公民行為，減少員工的偏差行為和缺勤行為 （仲理峰,2007;田喜洲,謝晉宇,2010），從而為積極組織變革創造良好條件。跨層次研究還表明，工作團隊領導的心理資本對團隊成員的組織公民行為存在積極影響 （任皓,溫忠麟,陳啟山,葉寶娟,2013）。

3.3 工作績效

人力資源管理領域的大量實證研究證實，心理資本及自我效能、希望、樂觀和堅韌性等維度，能夠對領導或員工的工作績效產生顯著的積極影響。Avey，Reichard，Luthans和 Mhatre（2011）以包含12567名被試的51個獨立樣本進行元分析，結果發現心理資本與不同方式測量的員工績效水平（自我報告、上級評估和客觀的績效）均呈顯著的正相關。Luthans，Avolio，Walumbwa和Li（2005）通過對422名中國員工的實證研究表明，員工的心理資本及希望、樂觀和堅韌性都與他們的由主管評價的工作績效顯著正相關；心理資本與員工的績效工資顯著正相關。后續的大量研究都證實了這一結果 （Youssef&Luthans,2007;Luthans,Norman, Avolio,&Avey,2008;Luthans,Avey,Smith,&Li, 2008;隋楊等,2012），并且整體的心理資本對工作績效的預測作用要大于單個維度 （如希望、樂觀和韌性）的預測作用 （Luthans,Avolio,Avey,& Norman,2007;仲理峰,2007）。研究還發現，心理資本能夠有效提升員工的任務績效、周邊績效和關系績效 （Luthans,Youssef,&Avolio,2007;Peterson,Luthans,Avolio,Walumbwa,&Zhang,2011;柯江林等,2009），并且比人力資本和社會資本的影響力更強 （柯江林等,2010）。

3.4 幸福感

心理資本對員工幸福感的影響主要體現在主觀幸福感、工作幸福感和職業幸福感等方面。Culbertson，Fullagar和Mills（2010）的研究表明，心理資本對員工的幸福感具有預測作用，心理資本通過心理幸福感的中介作用對主觀幸福感產生影響。Youssef和Luthans（2007）的研究發現，希望、樂觀和韌性不僅與員工的工作幸福感顯著相關，而且解釋了其獨特的變異。Avey，Luthans，Smith和Palmer（2010）探討了心理資本對員工幸福感的跨時間影響效應，結果表明心理資本不僅與員工兩次跨時間測量的幸福感顯著相關，而且隨著時間的推移，心理資本對員工幸福感的影響越來越大。Siu（2013）進行的一項交叉滯后分析表明，第一次測量的心理資本對5個月后的第二次測量的工作幸福感具有顯著的正向預測作用，隨著個體心理資本水平的提高，個體的工作滿意度和身心愉悅感也得到了顯著提升。我國研究者探討了教師心理資本與職業幸福感的關系，結果發現心理資本通過能量補充和動機激發雙過程促進職業幸福感，并且在中國文化背景下，人際型心理資本 （相比事務型心理資本）對職業幸福感的影響更大 （吳偉炯等,2012）。

4 心理資本的中介與調節效應

心理資本還可能在個體和環境因素對相關態度、行為和績效的影響之間起著緩沖和調節作用，即心理資本自身也是一個重要的中介和調節變量。

4.1 心理資本的中介效應

大量研究表明，心理資本在個體和環境因素對工作績效、態度和行為等后果變量的影響中起著顯著的中介效應。Luthans，Norman，Avolio和Avey（2008）的研究發現，員工的心理資本在支持性組織氣候與員工工作績效之間起著中介作用。國內的研究也表明，心理資本在組織文化與員工績效之間起完全中介作用，在組織文化與員工職業滿意度、離職傾向之間起部分中介作用 （李霞,張伶,謝晉宇, 2011）；心理資本不僅對工作倦怠具有直接的拮抗作用，而且在工作壓力與工作倦怠之間起部分中介作用 （張闊,盧廣新,王敬欣,2014）。Walumbwa，Peterson，Avolio和Hartnell（2010）以79名領導和264名下屬員工為被試，探討了心理資本的跨層次影響效應，結果發現領導心理資本與成員工作績效顯著正相關，成員心理資本是領導心理資本與成員工作績效之間跨層次的中介變量。任皓、溫忠麟、陳啟山和葉寶娟 （2013）在中國進行的類似研究表明，工作團隊領導心理資本對團隊成員組織公民行為存在積極影響，成員心理資本是領導心理資本與成員組織公民行為之間跨層次的中介變量。Walumbwa，Luthans，Avey和Oke（2011）基于團隊水平的研究進一步驗證了工作團隊成員心理資本在工作團隊特征與成員工作績效、組織公民行為之間扮演著中介作用。國內的研究還表明，下屬的心理資本部分中介了變革型領導對下屬工作績效及工作滿意度的正向關系 （隋楊等,2012）；員工的心理資本在變革型領導與員工的任務績效和組織公民行為之間起到完全中介作用 （仲理峰,王震,李梅,李超平,2013）。

4.2 心理資本的調節效應

目前心理資本的調節效應主要存在兩種可能的模式，一種是 “雪中送碳”模式，即心理資本能夠緩解風險因素對結果變量的消極影響，起到韌性保護作用。如Hmieleski和Carr（2007）對創業者的研究發現，心理資本在工作緊張與工作滿意度的關系之間起著調節作用，心理資本能夠減弱工作緊張對工作滿意度的負向影響效應。Cheung，Tang和Tang（2011）對中國教師的研究表明，心理資本在情緒勞動與工作滿意度以及情緒勞動與工作倦怠的關系之間均起著調節作用，心理資本水平越高，情緒勞動對工作滿意度的負性影響越弱，對工作倦怠的正性影響也越弱。國內李曉艷和周二華 （2012）的研究發現，服務人員的心理資本水平能夠調節顧客言語侵犯與其離職意愿之間的關系，擁有高水平心理資本的員工在遭受顧客言語侵犯時產生離職意愿的可能性較小。楊新國、徐明津、陸佩巖、黃霞妮和黃雪雯 （2014）針對留守初中生的研究表明，心理資本在生活事件與主觀幸福感之間起調節作用，良好的心理資本可以緩解負性生活事件對留守初中生主觀幸福感的消極影響。另一種是 “錦上添花”模式，即心理資本能夠加強積極因素對結果變量的促進作用。如Cole（2006）對失業人員的研究表明，心理資本在失業人員的主觀滿意感與再就業行為的關系之間起著調節作用，心理資本水平越高，失業人員的主觀滿意感對其再就業行為的促進作用越明顯。Walumbwa等人 （2010）對心理資本的跨層次影響效應表明，領導心理資本是成員心理資本與工作績效之間跨層次的調節變量，領導的心理資本水平越高，成員的心理資本對其工作績效的預測效應越顯著。而任皓和葉寶娟等人 （2013）在國內的研究卻發現工作團隊領導心理資本對團隊成員心理資本與組織公民行為之間關系的調節效應不顯著，有待后續研究的進一步檢驗。除了以上兩種模式，趙晨和高中華 （2014）的研究還顯示，心理資本能夠減弱員工政治自我效能對組織公民行為的倒U型影響，對于心理資本水平較低的員工，其政治自我效能與組織公民行為呈倒U型關系；而對于心理資本水平較高的員工，雖然其組織公民行為隨政治自我效能的提高有所下降，但整體上變化幅度不大。

5 心理資本的干預研究

心理資本干預 （psychological capital intervention,PCI）是心理資本研究的重要內容和落腳點，它主要解決如何對個體和組織的心理資本存量與質量進行干預，以產生積極效應的問題。Luthans，Avey，Avolio，Norman和Combs（2006）最初提出了一個微干預 （micro-intervention）模型來開發員工的心理資本，他們認為可以通過引導員工進行目標與路徑設計，指導員工克服執行計劃過程中的各種障礙等方式來提高其希望水平；通過增強員工的自我效能感，樹立積極期望等方式來提升其樂觀水平；通過對員工進行勸說、激勵以及榜樣示范等方式來使其獲得成功體驗以幫助他們收獲自信；通過對員工工作過程的干預，增加其成功資源、避免失敗風險等方式來增強其工作韌性。Luthans，Avey，Avolio和Peterson（2010）進一步采用實驗組、對照組前測、后測設計的方式進行實際的干預研究，結果發現PCI不僅可以有效開發員工的心理資本，同時能夠促進員工工作績效的改善，即通過PCI提高員工心理資本的同時，員工的工作績效也隨之得到了提高。Luthans，Avey和Patera（2008）還考察了網絡干預對員工心理資本促進的有效性，結果發現經過高度聚焦的兩小時網絡干預訓練之后，實驗組被試的心理資本水平顯著提高，而控制組被試的心理資本水平未見顯著變化，說明心理資本也可以通過短期的網絡微干預來得到開發。研究還發現，心理資本干預具有感染效應 （contagion effect），即領導與成員 （或成員與成員）的心理資本之間可以相互影響。如Hodges（2010）采用實驗組 （包括58名管理者及239名下屬員工）、控制組（包括52名管理者及152名下屬員工）前測、后測的方式對管理者的心理資本進行干預實驗，結果發現通過六周的心理資本干預訓練，當參與干預實驗的管理者的心理資本水平提高的同時，他們的下屬員工的心理資本水平也得到提高。

國內溫磊等人 （2010）以Luthans等 （2006）建立的心理資本干預模型為基礎，采用團體輔導的方式對中國企業員工的心理資本進行干預，結果發現實驗組 （n=18）與對照組 （n=20）的后測結果差異顯著，實驗組與對照組的前后測結果差量有顯著差異，對前測結果進行控制的協方差分析也表明實驗組與對照組的組間差異顯著，說明心理資本干預模型能夠幫助中國企業員工提高心理資本水平。方必基 （2012）針對青少年學生的干預研究進一步證實，心理資本團體干預活動不僅能夠有效提高青少年學生的心理資本水平，而且能夠增進青少年學生的心理健康水平。

6 研究的不足與未來展望

近十年來，國內外研究者針對積極心理資本的結構、功能及干預方面展開了大量的實證研究，已取得可喜的研究成果，但仍存在以下四個方面的不足，也是后續研究的重點所在。

6.1 研究對象有待拓寬

關于研究對象上的拓寬，主要有兩點。一是研究取樣的拓寬。目前的研究對象主要局限于工作場所中的企業員工和領導者，即使在其發源地美國也是如此，這顯然無法促進對心理資本認識的深入。因此，今后的研究可以針對不同的年齡段，如青少年和老年人；不同生活環境下的群體，如中小學生和自由職業者；特殊人群，如經歷重大自然災害（如地震、海嘯）、創傷性事件 （如親人亡故、熟人自殺）、成癮行為 （如毒癮、網癮）等特殊群體，以及農民工、流動兒童、留守兒童等弱勢群體，以探究這些人群中心理資本的發展規律及其對風險因素的韌性保護作用。二是研究變量的拓寬。目前的研究變量主要局限于心理資本對結果變量的影響作用，且主要考察的是心理資本對工作場所的績效與態度結果的影響 （如工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職傾向等），研究的變量還較少，故有很大的拓展空間。一方面，已經開始研究的變量有進一步深入的必要，如心理資本對不同行業群體的績效與態度結果的影響如何？另一方面，心理資本作為個體的一種積極的心理狀態，不僅會對工作場所中的績效和態度結果產生影響，也會影響個體的其它心理現象，如心理資本與人格特征、自尊、應對方式、社會支持、應激事件與學業成績、學習適應性、心理健康、生活滿意度、社會適應等的關系，將是下一步研究的重點。

6.2 研究方法有待完善

關于研究方法上的不足，主要體現在三個方面。一是從研究手段上講，僅限于問卷調查法妨礙了研究的深入。鑒于問卷法往往存在社會稱許性、寬大效應、順從錯誤等缺陷 （Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003），有研究者建議采用“三角測量”的策略來彌補問卷法的不足，即研究者可以使用心理資本問卷、觀察和面談三種方法，從三個方面來對個體的心理資本進行評價，最后根據三個方面的分數來綜合評定個體的心理資本水平（Berson&Avolio,2004），這一方法值得借鑒。二是橫向研究無法揭示心理資本發展變化的動態規律。如心理資本在個體不同年齡段的發展是否有顯著差別，是否存在關鍵點，影響心理資本變化的關鍵因素有哪些等等。因此后續應加大對心理資本的縱向追蹤研究，如通過多次測量考察心理資本的發展變化趨勢及其跨時間影響效應，進而明晰一些通過橫斷研究無法得出的因果關系推論。三是需要強化心理資本的干預研究。雖然國外針對心理資本微干預 （PCI）的理論模型已經比較成熟，然而即使在歐美，關于心理資本縱向干預的實驗研究也并不多，國內這方面的研究也才剛剛起步。因此后續應開展針對不同群體的干預實驗研究，從而為心理資本的有效開發提供可操作性的實踐模式。

6.3 研究內容有待擴展

目前研究內容的局限主要體現在兩個方面。一是需要加強對心理資本的影響因素研究。明確心理資本的影響因素是心理資本干預研究和實踐中促進心理資本水平提高的重要依據。然而迄今為止，有關研究主要集中在心理資本對后果變量的影響上，對心理資本影響因素的實證研究非常缺乏 （Avey et al.,2011），主要局限于人口統計學變量以及一些個體和環境因素的零星探索，研究缺乏系統性和整合性。因此，后續研究一方面應進一步豐富心理資本的影響因素研究，另一方面應從系統論的角度，探索不同群體心理資本的關鍵影響因素，并從個體與所處環境的相互作用出發綜合考察這些影響因素的協同效應。二是需要探索心理資本前因變量與后果變量之間關系的整合機制。現有的文獻主要是分別對心理資本的前因變量和后果變量單獨進行研究，較少有將前因變量和后果變量納入一個整合的框架內進行系統的理論建構 （Avey et al., 2011）。因此后續研究一方面需要進一步理清心理資本在一些關鍵前因變量與后果變量之間所起的中介與調節作用，另一方面需要考察前因變量與心理資本之間的中介與調節機制以及心理資本與后果變量之間的中介與調節機制。另外，后果變量與前因變量的位置也可能互換，如大部分研究只是考察了心理資本對后果變量的影響 （如心理資本會對員工的績效產生影響），但是后果變量也可能反過來對心理資本產生影響 （如員工的績效水平也可能反過來影響其心理資本水平），有待后續研究的進一步驗證。

6.4 本土化研究有待加強

由于東西方文化背景不同，西方的相關研究結果并不能直接照搬到國內，因而開展中國本土文化背景下的心理資本研究就顯得尤為重要而緊迫。值得慶幸的是，國內已有研究者進行這方面的嘗試，如柯江林、孫健敏和李永瑞 （2009）針對企業員工的研究、吳偉炯、劉毅、路紅和謝雪賢 （2012）針對中小學教師的研究以及肖雯和李林英 （2010）針對大學生的研究，不過這方面的研究還剛剛起步，需要更多的實證研究來豐富和驗證。另外，由于心理資本是可以開發的，因此它將受到文化背景的影響。例如，由于自我效能和希望更多以自我為基礎，而樂觀和韌性更多受到他人和外部環境的影響，因此這些心理能力在個人主義和集體主義的文化中受到鼓勵的程度將會不同 （Luthans,Youssef, &Avolio,2007）。因此，開展心理資本的跨文化比較研究將是后續研究的一大重點。

總之，在全球化和信息化不斷發展的今天，無論個人還是組織都在激烈的競爭中求得生存和發展。中國的經濟社會正處于快速成長與轉型之中，心理資本的開發在一定程度上可以為我國經濟的可持續增長、為和諧社會的建設提供原發性的動力。因此，開展心理資本的理論與實證研究具有重要而深遠的價值和意義。

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The Structure,Effects and Intervention of Positive Psychological Capital

Xiong Meng,Ye Yiduo
(School of Education,Yangtze University,Jingzhou 434023;School of Education,Fujian Normal University,Fuzhou 350117)

Psychological capital(PsyCap)has attracted attention over the past decade from both researchers and practicers for its important role in promoting individual and organizational competitive advantage.In previous studies, researchers have put forward the four-dimensional concept,three-dimensional concept and multi-dimensional concept of PsyCap,and developed corresponding measuring tools according to those opinions.In terms of outcome variables,previous studies have found that PsyCap is related to individuals′job attitude,behavior,performance, and well-being.Previous researches also suggested that PsyCap itself was an important mediator or moderator, and PsyCap intervention model(PCI)can effectively improve the level of individuals′PsyCap.As a result,the broadening of study objects and contents,the improvement of research approaches,and the strengthening of localization and cross-cultural research are the trends of research in this field.

psychological capital,structure,outcome variables,mechanism,intervention.

B849

2014-6-10

湖北省教育科學規劃2015年度一般課題 （2015GB042）、福建省教育科學 “十二五”規劃重點項目 （FJJKCGZ14-056）和福建省教育科學 “十二五”規劃一般項目 （FJJKCG13-057）。

葉一舵， E-mail：yeyiduo@163.com。