關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)兵團(tuán)事業(yè)單位績(jī)效考核辦法的實(shí)踐探討

□李顏斌

關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)兵團(tuán)事業(yè)單位績(jī)效考核辦法的實(shí)踐探討

□李顏斌

績(jī)效考核，是指在一定的范圍內(nèi)，根據(jù)特定的目的，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)一個(gè)單位工作人員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)。它是對(duì)單位工作人員給予客觀評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，也是推進(jìn)事業(yè)單位干部人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。兵團(tuán)事業(yè)單位的績(jī)效考核起步較晚，最初是參考1993年的《國家公務(wù)員暫行條例》和2005年的《公務(wù)員法》，以及國有企業(yè)的績(jī)效考核辦法等，其考核方式方法相對(duì)比較簡(jiǎn)單。隨著改革的不斷深入，兵團(tuán)事業(yè)單位的績(jī)效考核辦法也取得了一定的發(fā)展，但還存在一些不足之處，需要不斷改進(jìn)和完善。

一、兵團(tuán)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核存在的主要問題

（一）考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。目前，事業(yè)單位職位種類繁多、工作性質(zhì)差異大，如學(xué)校、衛(wèi)生醫(yī)療、新聞出版等不同單位的崗位和層級(jí)復(fù)雜。有些考評(píng)表格的設(shè)計(jì)未考慮部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)之間、崗位之間在任務(wù)和職責(zé)上的差異，在實(shí)際考核中總是試圖以“千人一表”，用德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度統(tǒng)一進(jìn)行考核，從而失去了考核的針對(duì)性。

（二）考核指標(biāo)定量不足。過分注重定性考核，忽略定量考核，這是目前大部分兵團(tuán)事業(yè)單位普遍存在的一個(gè)問題。近年來雖然進(jìn)行了不少改進(jìn)，但在一部分單位中仍然存在“假、大、空”現(xiàn)象，特別是受到傳統(tǒng)干部人事制度考核的影響，考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。

（三）考核流程不嚴(yán)密。按照考核程序，年度考核由個(gè)人總結(jié)、公開述職、民主測(cè)評(píng)、主管部門審核等步驟組成。但在實(shí)際考核中，有些單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)考核程序的重要意義，不能嚴(yán)格遵守考核的基本程序，使考核的程序流于形式，造成考核結(jié)果的失真。

（四）考核目標(biāo)不全面。在兵團(tuán)事業(yè)單位中，承擔(dān)著公共服務(wù)職能的差額撥款單位，很多在績(jī)效考核中對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)過于偏重，從長遠(yuǎn)來看會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位職能的扭曲變形。例如醫(yī)院集醫(yī)療、預(yù)防、保健、應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件為一體，如果只考慮經(jīng)濟(jì)效益，不顧社會(huì)效益，不但會(huì)進(jìn)一步加重群眾看病難、看病貴現(xiàn)象，也會(huì)與衛(wèi)生部的重大醫(yī)改政策背道而馳。

（五）考核激勵(lì)機(jī)制不健全。績(jī)效考核之所以重要，主要是通過評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測(cè)量的反饋、獎(jiǎng)懲的實(shí)施等環(huán)節(jié)，把事業(yè)單位工作人員的績(jī)效與個(gè)人職責(zé)的履行、職位職稱的聘定、獎(jiǎng)勤罰懶等利益結(jié)合起來，引導(dǎo)工作人員的行為取向與機(jī)關(guān)組織的目標(biāo)保持一致。但現(xiàn)在許多單位的考核辦法，并未取得較好的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)作用，達(dá)到應(yīng)有的目的。

二、改進(jìn)兵團(tuán)事業(yè)單位績(jī)效考核的策略

（一）合理設(shè)置崗位,明確工作職責(zé)。目前，在部分事業(yè)單位存在著為了平衡各種關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)過多、部門重疊、人浮于事、資源浪費(fèi)等現(xiàn)象，造成職責(zé)不明、責(zé)任心不強(qiáng)、工作效率低下局面。因此，在績(jī)效考核之前，必須先進(jìn)行核崗定編，做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，才能便于開展績(jī)效考核。例如：兵團(tuán)醫(yī)院在2015年度核崗定編中，先后撤并了五個(gè)業(yè)務(wù)重疊、因人設(shè)立的崗位。

（二）實(shí)現(xiàn)考核的民主化和公開化。促進(jìn)考核程序的民主化、公開化，就要在制度建設(shè)上建立公示制度和告知制度。比如考核的參與者、程序、內(nèi)容、結(jié)果等都應(yīng)該向考核對(duì)象做出詳細(xì)的公布，以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，保障考核的客觀性和公正性。如：兵團(tuán)醫(yī)院實(shí)行了上下共同參與考核的制定與評(píng)定，避免了以往考核者和被考核者兩張皮現(xiàn)象，提高了考核的針對(duì)性。推行一段時(shí)間后，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)有所改善，最為突出的是患者投訴現(xiàn)象明顯減少，醫(yī)療差錯(cuò)和失誤率明顯下降。

（三）實(shí)行分類量化考核。在實(shí)施績(jī)效考核中，應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則，實(shí)行分級(jí)分層次考核，即單位領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管部門組織實(shí)施考核，主要考核單位整體效益；科室考核由單位組織實(shí)施，主要考核科室管理和年初制定的各類指標(biāo)完成情況；對(duì)一般員工則按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核，.做到定性與定量相結(jié)合。例如：兵團(tuán)醫(yī)院在推行績(jī)效考核中將每項(xiàng)考核內(nèi)容量化賦分，實(shí)行月度績(jī)效考核，考評(píng)項(xiàng)目包括：思想政治表現(xiàn)（10分）、工作業(yè)績(jī)（45分）、下鄉(xiāng)（3分）、科研論文（10分）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（20分）、工作紀(jì)律（15分）等內(nèi)容。由于考核與每人的收入直接掛鉤，因此給考核賦予了生命力和活力，到了年底，將科室每一個(gè)員工當(dāng)年12個(gè)月份的考核成績(jī)相加，結(jié)果一目了然，杜絕了輪流坐莊的形式主義。

（四）建立考核反饋機(jī)制。績(jī)效反饋主要通過考核者與被考者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效考核扣分原因及下期績(jī)效考核的改進(jìn)計(jì)劃等情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作的不足并加以改進(jìn)。實(shí)行考核反饋需要注意幾點(diǎn)：一是要了解被考核者在考核周期的具體情況，做到及時(shí)準(zhǔn)確；二是要選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)；三是要指出具體存在的問題和原因；四是多問少講，注意反饋時(shí)說話的技巧；五是分層次進(jìn)行績(jī)效反饋面談。

（五）適時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和賦分權(quán)重。要根據(jù)單位實(shí)際的發(fā)展，適時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和賦分的權(quán)重。例如，針對(duì)一個(gè)時(shí)期，群眾普遍反映的部分工作人員臉難看、事難辦、工作效率低下等問題，就必須適當(dāng)調(diào)整這些方面的賦分權(quán)重，加大這兩個(gè)方面的考核力度，通過加大考核力度促使其盡快扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)局面。

（六）建立評(píng)價(jià)機(jī)制,完善法規(guī)制度。制度是開展績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)，要在不斷完善考核實(shí)施辦法的同時(shí)，對(duì)各單位的績(jī)效考核情況每年進(jìn)行一次督導(dǎo)檢查，不斷發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，做到獎(jiǎng)懲分明。也可以采取經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式及時(shí)推廣先進(jìn)，從而有效地推動(dòng)績(jī)效考核趨于科學(xué)化、規(guī)范化，更具有時(shí)效性和針對(duì)性。

三、兵團(tuán)醫(yī)院的實(shí)踐探索

（一）推行分級(jí)考核機(jī)制。醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核直接考核到人，必然出現(xiàn)工作量大、戰(zhàn)線長、任務(wù)重、耗時(shí)多的問題，難以提高考核效率、保證考核結(jié)果嚴(yán)格與公正。兵團(tuán)醫(yī)院按照“分級(jí)管理”的原則，推行醫(yī)院考核科室、科室考核科室內(nèi)部工作人員的兩極考核機(jī)制，既讓科室負(fù)責(zé)人成為單位管理的中堅(jiān)力量，又保證了考核結(jié)果的公平、公正，可以說是解決當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核的最佳辦法。

（二）明確崗位職責(zé)和績(jī)效考核指標(biāo)。明確崗位職責(zé)是制定績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。兵團(tuán)醫(yī)院在實(shí)施內(nèi)部績(jī)效考核前，先對(duì)內(nèi)部科室和職工所承擔(dān)的崗位職責(zé)建立詳細(xì)的崗位說明書，明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)及其業(yè)務(wù)范圍。崗位說明書是將職工和崗位職責(zé)有效地結(jié)合，可以增強(qiáng)職工責(zé)任意識(shí)。考核組織部門要以崗位說明書為基礎(chǔ)，并將上級(jí)部門下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)指標(biāo)有效分解，選擇定量和定性指標(biāo)，對(duì)不同科室、崗位和任務(wù)指標(biāo)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定后，要向被考核部門征求意見，并組織相關(guān)方面專家和人員進(jìn)行分析討論，采納被考核部門合理性修改意見，確定最終的考核指標(biāo)。這樣，既保證了考核指標(biāo)制定的公平性和合理性，又增加了被考核部門的依從性，減少了執(zhí)行阻力。

（三）建立適應(yīng)實(shí)際的績(jī)效考核體系。醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核既要適應(yīng)本醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，又要緊密聯(lián)系上級(jí)制定的各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估要求，逐步探索建立一套客觀公正、具有行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。我院在績(jī)效考核中，堅(jiān)持選擇合適的組織者、考核者，確保參與績(jī)效考核的人員能完全掌握績(jī)效考核技能，做出最真實(shí)、客觀的考核評(píng)價(jià)；能有效地分析考核中存在的問題，及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核方法和側(cè)重點(diǎn)，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性和目的性，不斷優(yōu)化、完善績(jī)效考核方案，努力研究建立適應(yīng)本單位工作實(shí)際的績(jī)效考核方法。

（四）建立合理的激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核是提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的有效措施，是促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展的根本保證。要達(dá)到績(jī)效考核的目的，關(guān)鍵還要建立合理的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。要將績(jī)效考核結(jié)果與職工工資待遇、職務(wù)任用、職稱晉升、崗位聘用等有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)最廣大職工的積極性，才能推進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。

四、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和體會(huì)

（一）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有針對(duì)性。無論采取何種方式的考核方法，都需要設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的特色指標(biāo)。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核之前，要注重工作分析，了解各部門的崗位職責(zé)、任職資格條件、工作技能要求等，做好人力資源的基礎(chǔ)性分析工作。在指標(biāo)的選擇中，要盡量去選擇那些與單位目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較大，與科室結(jié)合更為緊密的指標(biāo)；在權(quán)重分配時(shí)，要明確一個(gè)導(dǎo)向，對(duì)那些工作量較大、具有創(chuàng)新性的工作崗位，其量化考核指標(biāo)的確定要重點(diǎn)傾斜，從而達(dá)到鼓勵(lì)工作者主動(dòng)開拓新的工作領(lǐng)域，接受更為重要和困難的任務(wù)。這樣，才能使績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用而不流于形式。

（二）績(jī)效考核要結(jié)果與過程并重。對(duì)于績(jī)效考核，究竟是重考核結(jié)果還是重過程，一直存在著爭(zhēng)論。就組織者的利益驅(qū)動(dòng)來說，側(cè)重結(jié)果是其必然的選擇。但是，如果在績(jī)效考核中忽視過程，可能會(huì)造成考核流程不完整、指標(biāo)體系不健全、考核反饋不全面；而且，結(jié)果指標(biāo)具有滯后性，不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。而過程指標(biāo)是實(shí)時(shí)的，能及時(shí)反映工作績(jī)效。由于好的過程往往能產(chǎn)生好的結(jié)果，關(guān)注過程指標(biāo)有利于在壞結(jié)果產(chǎn)生前亡羊補(bǔ)牢，取得好的績(jī)效結(jié)果。因此，在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，不僅要注重結(jié)果性的指標(biāo)，還要注重那些可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響的過程性指標(biāo)。

（三）雙向溝通與反饋是績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)。所謂績(jī)效管理，就是上下級(jí)之間為了達(dá)到組織目標(biāo)，而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效改進(jìn)的過程。可見，績(jī)效管理是雙向的、注重溝通和改進(jìn)的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，不能完全代替績(jī)效管理。只有讓員工參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來，他們方能更加認(rèn)可整個(gè)績(jī)效考核體系，也只有經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并就績(jī)效考核的結(jié)果與之進(jìn)行反饋和溝通，才可能促進(jìn)員工績(jī)效的改進(jìn)，進(jìn)而促進(jìn)單位整體績(jī)效的提升。

綜上所述，加強(qiáng)和改進(jìn)兵團(tuán)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)兵團(tuán)事業(yè)單位規(guī)范化、科學(xué)化管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是評(píng)估人才、識(shí)別人才和使用人才的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。因此，完善和發(fā)展兵團(tuán)事業(yè)單位的績(jī)效考核體制，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度進(jìn)行改革，調(diào)動(dòng)兵團(tuán)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)全面貫徹落實(shí)中央新疆工作會(huì)議精神，更好地屯墾戍邊、穩(wěn)疆固疆具有重大的意義。

(作者單位：兵團(tuán)醫(yī)院紀(jì)委書記）