央企薪酬改革，一個時代的困局

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央企薪酬改革，一個時代的困局

央企改革離不開薪酬話題。30多年來，央企高管薪酬始終在波動之中，高則飽受非議，低則影響競爭力，高不成低不就的狀態(tài)持續(xù)至今，一直未能在全社會達(dá)成共識。本輪央企高管限薪，仍舊面對這些問題：是否會造成上下倒掛、薪酬制度紊亂的問題？薪酬激勵不足，導(dǎo)致工作積極性下降怎么辦？如何避免由此帶來的人才流失現(xiàn)象？

改革中存在的主要問題

1.上行下效，層層限薪。中央發(fā)布的央企高管薪酬改革方案明確規(guī)定，此輪薪酬改革的對象規(guī)定為72家央企的負(fù)責(zé)人，包括董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。但是，在具體執(zhí)行過程中，一些企業(yè)的薪酬改革不僅涉及到普通管理人員，一般員工的待遇也與有所下降。如此上行下效，不僅嚴(yán)重歪曲了改革的初衷，而且不利于國有企業(yè)合理規(guī)范的薪酬體系的建立，甚至導(dǎo)致群眾對國有企業(yè)薪酬改革方向的誤解和抵觸。

2.薪酬體系紊亂，上下倒掛現(xiàn)象普遍存在。例如，某央企負(fù)責(zé)人就曾表示，集團內(nèi)二級企業(yè)的負(fù)責(zé)人年薪能達(dá)到200多萬元，而自己年薪最高時也僅為80多萬元，薪酬倒掛達(dá)到2- 3倍。

3.薪酬激勵不足，導(dǎo)致努力程度和工作積極性下降。如果薪酬水平不能有效地評價高管付出的管理勞動，那么高管勢必會降低其付出的管理勞動的數(shù)量和質(zhì)量。

4.薪酬低于市場水平，人才流失嚴(yán)重。有學(xué)者統(tǒng)計，近兩年有500人以上的國企高管進(jìn)入私營企業(yè)，并且這一現(xiàn)象還有逐漸擴大的趨勢。如果國企高管的作用和貢獻(xiàn)得不到公正的評價，任由優(yōu)秀管理人才流失，那么國有企業(yè)做大做強將無從談起。

需要澄清的誤區(qū)

如果將國企薪酬制度改革簡單的、片面的理解為“限薪”，將會違背改革的原意和初衷。因此，我們有必要批判和澄清社會上對國企高管的一些誤讀。

1.國有企業(yè)高管薪酬難言過高，將央企高管限薪作為收入分配改革切入點毫無意義。以國企高管高薪的“代表”金融企業(yè)為例，2013年，國有五大商業(yè)銀行（工農(nóng)中建交）董事長的年薪平均為107萬，在銀行業(yè)中處于下游水平，相較于薪酬最高的平安銀行，其差距達(dá)到八倍之多。應(yīng)該看到，當(dāng)前我國收入分配狀況惡化的根源是財產(chǎn)性收入與勞動收入差距的快速擴大化，這一方面是新自由主義全球化的普遍惡果，一方面也是我國收入分配制度不健全所帶來的，而在央企負(fù)責(zé)人薪酬水平普遍低于市場水平的條件下，將央企高管限薪作為收入分配改革切入點，顯然是不顧實際、南轅北轍。

2.不能把國企高管薪酬制度改革理解為“層層降薪”甚至“按行政級別限薪”。不能要求地方國有企業(yè)比照央企按所謂“企業(yè)級別”設(shè)定管理層薪酬。地方國有企業(yè)與央企相比，在國有資產(chǎn)監(jiān)督管理序列里對應(yīng)的行政級別更低，比如，市屬國有企業(yè)的所謂行政級別往往只是處級，但可能卻已經(jīng)是全國甚至世界著名企業(yè)（例如海爾電器、格力電器等）。

3.不能把國企高管薪酬等同于政府公務(wù)員收入。首先，企業(yè)家和公務(wù)員在工作內(nèi)容、性質(zhì)、風(fēng)險、以及取酬原則都極為不同，二者之間的薪酬水平毫無可比性。我國國有企業(yè)的管理人員雖然可能仍對應(yīng)著一定的行政級別，但其實與行政序列無關(guān)，只是企業(yè)內(nèi)部管理的方式。其次，進(jìn)行國有企業(yè)改革的根本目的，就是實現(xiàn)政企分離。而這種將國有企業(yè)負(fù)責(zé)人和公務(wù)員等同起來的看法，從其本質(zhì)上說，即是認(rèn)為國有企業(yè)不可能真正市場化，社會主義市場經(jīng)濟不可能實現(xiàn)。

4.不能將組織部門任命與企業(yè)人才選聘對立起來。作為國有企業(yè)的出資人代表，國家有關(guān)部門選拔任命國有企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)所有者挑選經(jīng)理人在邏輯上是一致的。所謂選拔任命方式不同，也只是對不同層級職員的管理方式不同而已。任何現(xiàn)代公司制的企業(yè)，不同級別的職員同樣有不同的選拔任命方式，如高管層由董事會挑選和任命，而其他管理人員則由高管層挑選任命等。把國有企業(yè)員工以所謂“國家雇員”和“企業(yè)雇傭”的概念人為地區(qū)分開，不僅不利于企業(yè)經(jīng)營管理和內(nèi)部團結(jié)，而且也無法制定出合理的薪酬制度，只會加劇國有企業(yè)薪酬制度的混亂。

改革應(yīng)往何處去

習(xí)近平曾用“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”這十六字原則來概括此次的央企薪酬制度改革，可謂提綱挈領(lǐng)地指明了方向。要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹領(lǐng)會這一原則，把國有企業(yè)管理人薪酬制度改革執(zhí)行好。

1.正確落實中央改革精神，不能以薪酬改革之名，行層層降薪之實。建議中央及相關(guān)部委出臺文件，明確劃定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的適用范圍，明文禁止“層層限薪”和“按行政級別限薪”的做法，確保國有企業(yè)員工薪酬福利待遇不因改革受到損害，確保地方國有企業(yè)管理者薪酬改革不因上行下效而導(dǎo)致激勵不足、人才流失。

2.堅持以市場化改革為方向，推進(jìn)國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理者的薪酬水平，要大體與經(jīng)理人市場的薪酬水平相當(dāng)，并且通過一整套薪酬制度設(shè)計，發(fā)揮薪酬制度的激勵約束作用，充分調(diào)動而不是限制甚至挫傷國企管理者的積極性，促進(jìn)其為國有經(jīng)濟壯大發(fā)展貢獻(xiàn)才智和力量；充分吸引全社會各種人才為國有企業(yè)服務(wù)，而不是讓國有企業(yè)人才不斷外流。此外，對于一些對國有企業(yè)發(fā)展有特別突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家，也需要制定更加合理的獎勵、激勵制度，對其貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公允的評價。

3.推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)理人聘任制度改革，把黨管干部和企業(yè)家結(jié)合起來。一方面，在推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)理人聘任制度改革過程中，要進(jìn)一步強化國有企業(yè)選人用人的市場化導(dǎo)向，給予國企管理者作為企業(yè)家的制度環(huán)境和相關(guān)待遇，另一方面，也要把職業(yè)經(jīng)理人導(dǎo)向的選聘和管理者政治素質(zhì)結(jié)合起來。國企高管處于企業(yè)家的位置，干企業(yè)家的事業(yè)，理應(yīng)獲得企業(yè)家的報酬。如果作為黨管干部沒有獲得市場化的報酬，那就應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)規(guī)定，讓他們享受同等級別領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)待遇。

4.完善國有企業(yè)績效考核制度，制定企業(yè)績效與企業(yè)管理者薪酬的合理聯(lián)系。國有企業(yè)特別是國有大型企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務(wù)上有特殊性，其績效會受到宏觀經(jīng)濟、行業(yè)周期、政府政策、經(jīng)營目標(biāo)等一系列因素的影響，因而不能簡單以企業(yè)績效，特別是盈利水平考核國企管理者的努力程度，并以此確定其薪酬待遇。因此，一方面，要通過國有企業(yè)績效考核合理確定國有高管績效薪酬，另一方面，又要充分考慮實際情況，避免國企高管薪酬同企業(yè)績效絕對掛鉤的誤區(qū)。