探究無固定期限勞動合同的法律問題

馮　陽

哈爾濱商業大學法學院，黑龍江　哈爾濱　150028

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探究無固定期限勞動合同的法律問題

馮陽

哈爾濱商業大學法學院，黑龍江哈爾濱150028

摘要：《勞動合同法》的出臺確認了無固定期限勞動合同的地位。在這一背景下，無固定期限勞動合同發揮著保護勞動者，穩定勞動關系的作用，同時也存在著諸多法律問題。本文就這些法律問題進行探究。

關鍵詞：無固定期限；勞動合同；建議

一、探究無固定期限勞動合同的法律問題

(一)立法現狀

1.國外立法現狀

美國的雇傭自由制度。美國普通法規定，如果雇傭雙方沒有事先約定固定的合同期限，那么此合同則為不定期的勞動合同。雇傭雙方都享有很大的自由度，雇主可隨時解雇雇員，不需要任何理由。而雇員也可以隨時辭職離去。

日本的終身雇傭制度。日本的固定期限勞動合同一般不超過一年，特殊情況下，最多不超過三年。所以，日本多數為終身雇傭制的。

法國的《勞動法典》中規定了無固定期限勞動合同為一般原則。只有在三種情況下才可以適用固定期限勞動合同。此法典嚴格限制了固定期限勞動合同。

2.我國對國外立法的借鑒

瑞典與法國的法規都設立了無固定期限勞動合同的轉化機制，而我國的《勞動合同法》第14條第3款也規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為其簽訂了無固定期限勞動合同。

歐洲國家大多采用了解雇保護機制，其中的無固定期限勞動合同制度在功能作用上與我國的規定基本相同。

二、無固定期限勞動合同的不足

(一)解除條件過嚴

對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除條件，《勞動合同法》中的規定是沒有差別的。由于無固定期限勞動合同擁有很好的穩定性，其通常被外界稱為“鐵飯碗”。但是這所謂的鐵飯碗，很可能使勞動者循規蹈矩，不思進取，失去努力工作的積極性。再加之，無固定期限勞動合同的解除條件過于嚴格。這使用人單位的地位一度處于被動中，對其發展產生一定影響。

(二)程序沒有做出規定

《勞動合同法》中規定，對于是否簽訂無固定期限勞動合同，勞動者有著充分的自主性。但如果出現其他情形致使符合規定的勞動者沒有簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位是否應該履行其告知義務？如不告知并單方解除合同，那么此種行為是否有效？賠償的責任應該誰來承擔？由于勞動合同法并沒有對簽訂無固定期限勞動合同的程序做出規定，這些問題則突顯出來。

(三)合同期限之間的銜接問題

勞動合同法沒有規定勞務派遣合同與無固定期限勞動合同制度之間的適用問題，致使某些用人單位將一些固定期限勞動合同與以工作任務為期限的合同相互轉化。某些單位甚至變相使用勞務派遣，使得無法構成簽訂兩次固定期限勞動合同的事實出現，這就達到了用人單位的目的即規避了無固定期限勞動合同的簽訂。

三、對無固定期限勞動合同的相關建議

(一)適當放寬用人單位解除無固定期限勞動合同的條件

由于無固定期限勞動合同的解除條件過于嚴苛，極大的限制了其簽訂無固定期限勞動合同的自由度。與固定期限勞動合同相較，無固定期限勞動合同雖可穩定市場勞動關系，但卻影響市場活力，降低市場的效率，阻礙市場經濟的發展。因此，在推行無固定期限合同的同時，應放寬其解除條件，與固定期限勞動合同相區別。這樣既有利于保護勞動者，又增強了市場的活力。

(二)規范無固定期限勞動合同的簽訂程序

首先，應該放松簽訂無固定期限勞動合同程序上的要求。其次，應明確用人單位的告知義務，符合要求的勞動者因某種原因沒有提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應履行告知義務。最后，對符合無固定勞動期限合同簽訂條件卻沒有簽訂的，用人單位繼續使用的，視為簽訂了無固定期限勞動合同。

(三)細化法律規定，杜絕無固定期限合同的規避問題

目前的無固定期限勞動合同形同虛設，用人單位很容易通過某種方式避免簽訂無固定期限合同。此種做法背離了無固定期限合同保護勞動者，穩定勞動關系的初衷。我國應針對這一現象，出臺具體的法律法規，讓無固定期限合同的推行不再是紙上談兵，真正的發揮其作用。

(四)借鑒國外立法，擴大其簽訂范圍

縱觀無固定期限勞動合同的國外立法，我們發現，法國的《勞動法典》以及我國臺灣的《勞動基準法》都是以無固定期限勞動合同作為簽訂勞動合同的主要方式。我國大可借鑒這兩國的立法，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要方式，其他方式則作為輔助形式。

[參考文獻]

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作者簡介：馮陽(1991-)，男，漢族，天津人，哈爾濱商業大學法學院，法學碩士，研究方向：經濟法。

中圖分類號：D922.52

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)10-0228-01