新醫改時期公立醫院績效管理問題及對策研究——以某地級三甲醫院為例

江文，徐小緩，吳翠俐，曾衛龍

廣西醫科大學第四附屬醫院，廣西柳州545005

新醫改時期公立醫院績效管理問題及對策研究——以某地級三甲醫院為例

江文，徐小緩，吳翠俐，曾衛龍

廣西醫科大學第四附屬醫院，廣西柳州545005

沒有滿意的醫務人員，就沒有滿意的患者。新醫改希望公立醫院通過績效管理最大程度上調動醫務人員積極性，提高醫務人員滿意度，從而進一步提高患者滿意度，體現公益性。該文通過探析新醫改對公立醫院績效管理的新要求，分析國內公立醫院在績效管理普遍存在的問題，并就如何進一步有效構建績效管理方案的提供建議。

新醫改；公立醫院；績效管理

隨著我國新一輪醫藥衛生體制改革的不斷深入，無論是政府還是廣大人民群眾均對醫療衛生行業提出了更高的要求。公立醫院只有加強自身建設，不斷提高醫療技術水平和服務質量，滿足人們對醫療服務的迫切需求，才能在競爭日趨激烈醫療市場中站穩腳跟，進而取得更大的發展空間。績效管理作為調動廣大醫務人員的積極性重要手段，其激勵員工工作熱情和創造性，促進人才進步與成長是不言而喻的。加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考核制度，最大限度地體現分配的公平性，提高醫務人員滿意度，進而促進患者滿意度提高。

1　新醫改對公立醫院績效管理的新要求

1.1醫療市場競爭必將日趨激烈，公立醫院必須重視績效管理

2009年在《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中明確提出“鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業，適度降低公立醫療機構比重，形成公立醫院與非公立醫院相互促進、共同發展的格局”。這意味著將會有越來越多的非公有機構加入醫療行列，醫療衛生市場競爭將日趨激烈。公立醫院必須不斷提高自身的綜合實力，不斷提高醫療服務技術水平，才能立于不敗之地。然而公立醫院管理水平尤其是績效管理水平與某些民營醫院的相比，無論意識化、規范化、科學化程度均相差甚遠，不具有競爭力。

1.2公立醫院績效管理需注重公益性，嚴禁與醫療業務收入掛鉤

根據新醫改的基本精神，醫院在進行績效管理的過程中，應注重社會效益，績效考核指標和導向要體現公益性。同時文件明確提出“需要建立適應醫療行業特點的人事薪酬制度，嚴禁向醫務人員下達創收指標，嚴禁將醫務人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤。”這就要求公立醫院一方面要通過績效管理提高醫務人員工作積極性，緩解當前醫患緊張的矛盾；另一方面通過績效考核嚴禁跟醫療業務收入掛鉤，醫院績效管理落腳點應放在社會效益上，尤其是醫療服務質量上。

2　目前國內公立醫院績效管理主要現狀

2.1績效考核指標和方式不合理

醫院的崗位設置工作較為復雜，處在醫、藥、護、技的各類人員承擔的崗位職責、工作風險和工作壓力不同，很多公立醫院績效分配還是處于收入減支出的分配方式，在績效考核指標的設置上未體現出不同崗位的技術含量、工作強度和工作難度。尤其是當前很多綜合醫院的兒科、產科，雖然醫務人員工作任務非常繁重，風險大，但是收入較低，導致科室人才流失嚴重。有研究報道，81.3%的人員對醫院設置的績效考核指標不贊同，認為沒有體現出崗位的特點、風險和工作強度［1］。

2.2績效管理缺乏系統性

績效管理是一個系統的完整過程，包括績效計劃、績效監控與輔導、績效考核、績效反饋、績效改進、績效結果應用［2］。而國內大部分公立醫院未建立以工作任務和崗位說明書為前提的工作標準，將績效管理焦點放在績效的考核分配上，視績效管理為績效考核分配。無法通過績效管理來達到幫助、提高醫務人員和醫院績效，無法提高醫務人員滿意度。

2.3績效管理人員缺乏專業性

醫院的崗位設置具有專業性強的特點，尤其是績效管理更需要按照科學化的管理程序進行，需要專業的指導、持續的溝通和改進。而目前醫院人事部門人員大多數是原來臨床科室轉崗過來，缺少系統的人力資源管理專業學習，對于績效管理專業知識和技能掌握不足。

3　該院的績效管理主要問題

該院是市屬三級甲等綜合醫院，績效管理主要由經濟管理辦公室負責，績效工資由科室收入減去成本后按照各位員工職稱高低以不同的系數結合一定質量考核進行發放。該院績效管理存在的問題。主要有以下幾個方面。

3.1績效分配方案無法調動員工積極性

該院的績效分配基本原則是按照員工職稱等級進行分配，職稱越高所得的績效獎金越高。這樣的分配標準雖然簡單易行，但存在明顯弊端，無法調動員工的工作積極性。只要員工在實際的工作中不出現重大醫療事故，無違法違紀的現象，不論工作量大小、工作強度高低、工作壓力輕重等，同樣的職稱都會拿到相同的績效獎金，員工容易出現“干多干少一個樣”的懶惰心理。

3.2把績效管理等同于績效考核

績效管理是一個系統完整的過程，包括制定計劃、過程監督與控制、結果反饋與應用等。該院同國內很多醫院一樣，在進行績效管理的過程中，強調的是績效考核過程和考核結果的應用。缺乏除經濟效益之外的其他績效管理規劃，考核過程缺乏監督和控制，更無績效輔導。

3.3績效管理的制定缺乏有效溝通

該院績效管理的制定由相關管理部門、醫院層面共同完成，一般員工只是被動地按照上級部門和本科室領導的決定執行，對具體考核指標缺乏了解，在具體的執行過程中，員工沒有考核參考對象，很難按照醫院預期的效果進行努力。

4　針對該院績效管理存在問題的對策

4.1建立以崗位說明書為導向的考核指標，充分調動員工的工作積極性

根據不同崗位的特點，制定有針對性的崗位規范。以崗位說明書的形式，明確規定不同崗位的任職資格、工作內容和職責。根據崗位說明書的職責要求，制定規范的績效考核標準。明確規定員工工作績效的完成質量與數量，并將其作為績效獎金分配的依據，實現工作業績與績效分配緊密相關，而非跟醫療業務收入掛鉤。

4.2全面認識和制定系統化績效管理流程，不斷提高醫院績效

通過培訓讓醫院管理層尤其院領導認識績效管理重要性，摒除以往過度強調績效分配的做法。醫院需要制定包含績效計劃、績效考核與評價、績效反饋及輔導等系統化的績效管理措施，重視績效計劃的制定與分配，將績效過程的控制以固定的形式規范起來，明確分工，將績效管理的過程應用于實際的獎懲標準中，并據此發現提高員工績效的關鍵因素，運用PDCA管理工具，不斷實現績效管理與績效的持續提高。

4.3實現績效管理過程的全面溝通，提高醫務人員參與性

員工全面參與績效的制定，了解和掌握績效的目標、考核指標、績效獎金分配方法以及相關的獎懲規定。采用公開討論的方式，避免考核過程中的管理脫節或交叉［3］。在績效創造過程中，強調員工與科室、醫院的持續不斷溝通，實現績效管理的切實有效。

4.4實行有針對性的員工個人績效管理方法，開展績效輔導

不同崗位人員的工作特點予以有針對性的業務指導及技能培訓，根據崗位需求和崗位特點制定有針對性的考核指標。給予有針對性的績效管理方法指導，幫助員工了解哪些工作需要改善，如何提高工作技能，在必要的時候給予員工特定的指導，讓工作變成一個學習的過程。在員工能力獲得提升的同時，實現個人績效和組織績效雙贏的目的。

5　公開競聘崗位，體現公平性

崗位聘任直接關系到員工的切身利益，實行公開性的崗位聘任，有助于提高公平性。醫院應按照公開、公正、公平的原則，根據員工的技術水平、業務能力、工作表現等考核條件，綜合評估員工的整體素質，實行競聘上崗，剔除論資排輩因素的影響，實現“庸者下、能者上”，讓員工切實感受到努力與發展的正相關系。

6　結束語

科學有序的績效管理是醫院激勵人才、促進人才發展的有效手段，也是醫院滿足日益增長的社會醫療服務需求、提高醫院生存和發展能力的重要渠道。醫院必須依據崗位特性，并充分考慮醫護人員的個性、特長和價值觀等因素，制定科學有效的績效管理體系，完善績效管理流程，充分發揮績效管理的激勵作用，不斷提高醫院的社會效益和經濟效益。

［1］李泓.新醫改背景下公立醫院績效管理存在的問題及對策分析［J］.山西醫藥雜志，2012，41（8）：861-863.

［2］董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務［M］.北京：中國人事出版社，2013.

［3］王紹紅.公立醫院內部實行績效管理存在的問題及對策［J］.江蘇衛生事業管理，2011，1（22）：9-11.

Research on Performance Management Problems of Public Hospitals in the New Health Reform Period—Taking the Prefecture-level AAA Hospital as an Example

JIANG Wen，XU Xiao-yuan，WU Cui-li，ZENG Wei-long
Fourth Affiliated Hospital of Guangxi Medical University，Liuzhou，Guangxi Province，545005 China

If there are no satisfactory medical personnel，there are no satisfied patients，and the new health reform hopes to motivate the enthusiasm of medical staff and improve the satisfactory degree of medical staff to a large extent，thus further improving the satisfactory degree of patients by performance management，which reflects the public welfare.The paper provides suggestions for further formulating the performance management plans by studying the new requirements of new health reform for the performance management of the public hospitals，analyzing the common issues of performance management of public hospitals.

New health reform；Public hospital；Performance management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（a）-0003-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.28.003

江文（1968.12-），男，河北張家口人，大專，主管藥師，研究方向：人力資源管理。

曾衛龍（1984.1-），男，湖南衡陽人，碩士，副主任技師，研究方向：人力資源管理，電子郵箱：zwlhealth@163.com。

（2016-07-02）