領導的調節聚焦對下屬創新和組織承諾的影響*

李香芬，車宏生，高 欽，卞 冉，馬 杰

(1.應用實驗心理北京市重點實驗室，北京師范大學心理學院，北京 100875；2.中國政法大學社會學院，北京 100088；3.康巴什新區第二小學，鄂爾多斯 017010)

領導的調節聚焦對下屬創新和組織承諾的影響*

李香芬1，車宏生1，高 欽2，卞 冉1，馬 杰3

(1.應用實驗心理北京市重點實驗室，北京師范大學心理學院，北京 100875；2.中國政法大學社會學院，北京 100088；3.康巴什新區第二小學，鄂爾多斯 017010)

以162名員工及63名其直接領導為被試，采用問卷法探討領導的調節聚焦對下屬創新和組織承諾的影響及中介機制，結果發現：(1)領導的促進焦點可以正向預測下屬的創新，且心理授權在其中起中介作用，領導的預防焦點對下屬的創新沒有顯著影響；(2)領導的促進焦點以領導成員交換關系和分配公平為中介正向影響下屬的情感承諾，領導的預防焦點正向影響下屬的持續承諾。

調節聚焦理論；創新；組織承諾；心理授權；領導成員交換；分配公平

1 引言

調節聚焦理論(regulatory focus theory)由Higgins于1997年提出，該理論認為追求目標時驅使人們采取不同策略的是兩種不同的調節聚焦，一種是促進焦點(promotion focus)，另一種是預防焦點(prevention focus)。促進焦點的個體注重獲取積極結果，傾向于采取渴望策略(eager strategy)以追求成長、發展和成就；預防焦點的個體對消極結果比較敏感，傾向于使用警戒策略(vigilant strategy)，強調安全、責任和義務。自調節聚焦理論引入組織行為領域，研究內容主要集中在調節聚焦對員工組織行為的影響上，如調節聚焦對任務績效(Wallace，Johnson，& Frazier，2009；Johnson，Shull，& Wallace，2011)、創新(Baas，De Dreu，& Nijstad，2008；Bittner & Heidemeier，2013)、組織公民行為(Dewett & Denisi，2007)、工作滿意度(Chou，2012；Hsing-Chau Tseng & Long-Min，2009)和組織承諾(Markovits，Ullrich，van Dick，& Davis，2008)等的影響，這些研究都是從員工本身的調節聚焦對其組織行為影響的角度進行的。而從領導的角度，探討領導的調節聚焦對下屬組織行為影響的研究較少。有研究表明，促進焦點的領導傾向于表現出變革型領導風格，而預防焦點的領導傾向于使用交易型領導風格(Hamstra，Sassenberg，Van Yperen，& Wisse，2014)，不同調節聚焦的領導在對下屬的影響上存在區別，因此，有必要對領導的調節聚焦對下屬的創新行為和組織承諾的影響及其中介機制進行探討。

有學者(如Brockner，Higgins，& Low，2004)認為促進焦點對創新有重要影響，但關于領導的調節聚焦是否會影響下屬創新的實證研究幾乎沒有。只有Wu，McMullen，Neubert和Yi(2008)對其進行了研究，結果發現領導的促進焦點對下屬的創新行為有正向影響，領導的預防焦點對下屬的創新沒有顯著影響。促進焦點的領導傾向于通過創新的方式來改變現狀，較少關注遵守規則，也不會因怕出錯而謹小慎微，且對積極結果敏感，對代價和損失不敏感，因而會鼓勵下屬創新，導致下屬的創新行為較多。預防焦點的領導強調遵守規范以避免批評和懲罰，注重盡可能降低風險，因而較少鼓勵下屬創新，導致下屬的創新行為較少。此外，心理授權與創新有密切的關系，研究表明，心理授權可以顯著預測創新行為(Spreitzer，1995)。Laschinger和Shamian(1994)指出，高心理授權的員工可以感知到較高的工作自主性，因此會產生更多的創新行為。促進焦點的領導表現出的變革型領導風格會鼓勵下屬發揮自己的潛能，使下屬認為自己可以對組織產生影響，從而提高下屬的心理授權(Jung，Chow，& Wu，2003)，促進焦點的領導表現出的變革型領導風格強調未來的理想目標和愿景，會促使下屬內化這些目標并感知到較高的心理授權。因此，領導的促進焦點可能是通過提高下屬的心理授權進而對下屬創新行為產生影響的。 即：領導的促進焦點可以正向預測下屬的創新，且心理授權在領導促進焦點與下屬創新的關系中起中介作用(假設1)，而領導的預防焦點對下屬的創新沒有顯著影響(假設2)。

領導的調節聚焦對下屬的組織承諾也會產生不同的影響。對促進焦點的領導來說，其變革型領導行為會增強和下屬的情感連結，進而提高下屬對組織的情感承諾(Rhoades，Eisenberger，& Armeli，2001)。有實證研究表明，領導提供具有說服力的未來愿景，會使下屬的情感承諾得到提高(Podsakoff，Mackenzie，& Bommer，1990)，變革型領導與下屬具有共同的組織價值觀和目標，也會激發下屬的情感承諾(Kark & Shamir，2002)，促進焦點的領導因追求理想目標和積極結果，以愿景激勵的方式鼓勵下屬，因而會對下屬的情感承諾產生正向影響。因此，下屬出于工作愿景和理想，愿意留在組織中，對組織的情感承諾較高。預防焦點的領導對下屬要求不出錯、完成工作職責，與下屬的情感聯系較少，因此，預防焦點領導的下屬注重完成自己的責任義務，留在組織中可能是基于責任義務，因而規范承諾較高。另外，預防焦點領導的下屬可能更關注已有的投入，離開組織將導致潛在收益的損失，因此會有較高的持續承諾。有研究發現，領導成員交換關系與組織承諾呈正相關(Liden，Wayne，& Sparrowe，2000；Nystrom，1990)。領導正是通過高質量領導成員交換關系的建立來增強下屬的組織承諾的(Graen，1976)。Howell和Hall-Merenda(1999)指出，在關于領導的研究中，領導行為和下屬之間的關系質量對領導和下屬的關系非常重要，變革型領導行為會通過與下屬之間關系的質量來影響下屬績效，其實證研究發現變革型領導對領導成員交換關系有顯著正影響，進而影響到績效。領導成員交換關系可以作為領導和下屬組織行為關系的中介，是基于這樣一個前提，高質量的領導成員交換關系在很大程度上反映了伴隨互惠期待而產生的情感連結。與預防焦點的領導相比，促進焦點領導所表現出的變革型領導風格具有人格感召力和魅力，可以有效提高下屬社會交換的互惠性并建立高質量的領導成員交換關系。因此，領導成員交換關系在領導的促進焦點對下屬的情感承諾影響中起中介作用(假設3)。

預防焦點的領導營造了這樣一種環境，下屬將自己與組織的關系看作是經濟交換，強調達到既定目標以獲得報酬。預防焦點領導傾向于表現出交易型領導風格，而交易型領導風格是以物質或經濟交換為基礎的，員工與領導的關系是基于他們的付出所得到的結果，因此，員工可能更關注分配公平，即結果公平。分配公平是衡量交易契約(transactional contracts)與經濟交換的主要尺度(Konovsky & Pugh，1994)。有研究表明，交易型領導風格可以正向預測分配公平(Pillai，Schriesheim，& Williams，1999)。McFarlin 和Sweeney(1992)指出，工作中，組織公平是影響員工行為或態度的重要因素，尤其是對組織承諾的影響，他們的實證研究表明，控制程序公平后，分配公平仍然可以正向預測組織承諾。預防焦點的領導傾向于使用權變獎勵和例外管理的方式來管理下屬，下屬注重完成自己的責任和義務，因此下屬的分配公平可能會對規范承諾和持續承諾產生正向影響。即分配公平在領導的預防焦點與下屬的規范承諾和持續承諾的關系中起中介作用(假設4a，假設4b)。以上假設模型如圖1所示。

圖1 領導的調節聚焦對下屬創新行為和組織承諾影響的假設模型

2 研究方法

2.1 被試

研究被試為162名公司員工及63名相對應的直接領導，其中男性員工86人(占53.1%)，女性76人(占46.9%)；69人在30歲以下(占42.6%)，93人在30歲以上(占57.4%)，82.1%的員工有兩年以上工作經驗。

2.2 測量工具

研究中所使用的測量量表均為經過實證研究證明信效度較高的量表，采用翻譯-回譯的方法，由英語和心理學專業人士共同完成。

2.2.1 調節聚焦量表

采用Higgins等在2001年開發的調節聚焦量表(RFQ，regulatory focus Questionnaire)，共11個題項，包含促進焦點和預防焦點兩個維度，促進焦點維度有6個題項，預防焦點維度有5個題項。此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.742。

2.2.2 領導成員交換量表

采用Liden 和Maslyn(1998)開發的LMX-MDM量表，共12個題項，包含情感、忠誠、貢獻和專業尊敬四個維度，每個維度包括3個題項，此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.909。

2.2.3 心理授權量表

采用Spreitzer(1995)編制的心理授權量表，包含12個題項，包含意義、勝任力、自我決定和影響四個維度，每個維度有3個題項，此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.830。

2.2.4 組織承諾量表

采用由Allen與Meyer(1990)編制的組織承諾量表，共18個題項，測量情感承諾、規范承諾和持續承諾三個維度，每個維度有6個題項，此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.797。

2.2.5 工作創新量表

采用Zhou 和George(2001)開發的工作創新量表，共13個題項，此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.930。

2.2.6 分配公平量表

采用由Niehoff 和Moorman 1993編制的分配公平量表，包含5個題項，此量表在本研究中的Cronbach α系數為0.795。

2.3 施測與數據處理方法

采用問卷法對北京、上海和山東三地的公司員工進行施測，員工問卷由領導成員交換量表、組織承諾、心理授權、分配公平和基本信息組成，領導問卷由調節聚焦量表和創新行為量表(評價下屬的創新行為)組成。采用統一的指導語，并強調保密原則，由員工填寫員工問卷，其直接領導完成對下屬的創新行為評價和領導自身的調節聚焦量表。采用SPSS19.0和Mplus軟件進行數據處理。

3 結果

3.1 描述性分析結果

使用SPSS19.0對各變量進行描述性統計，結果如表1所示，領導促進焦點與心理授權(r=0.202，p<0.05)、領導成員交換關系(r=0.262，p<0.01)、情感承諾(r=0.209，p<0.01)和分配公平(r=0.288，p<0.01)呈正相關；領導預防焦點與創新沒有顯著相關(r=0.092，p>0.05)，與持續承諾(r=0.263，p<0.01)、分配公平(r=0.164，p<0.05)呈正相關；心理授權與創新(r=0.265，p<0.01)呈正相關，領導成員交換關系與情感承諾(r=0.564，p<0.01)正相關，分配公平與規范承諾(r=0.498，p<0.01)呈顯著正相關。

表1 各變量均值、標準差及簡單相關系數

3.2 路徑分析結果

3.2.1 路徑分析圖

采用Mplus進行路徑分析，首先對假設的路徑圖進行擬合檢驗，結果發現路徑擬合不夠理想(RMSEA=0.177，CFI=0.697，TLI=0.377)。因此對路徑進行修正，加入領導促進焦點到分配公平以及領導預防焦點到領導成員交換路徑后，χ2值顯著降低，路徑擬合明顯變好，其中RMSEA=0.081，CFI=0.952，TLI=0.870，結合原來的假設和以往理論，采用修正后的路徑圖進行路徑分析以檢驗中介效應。

3.2.2 對中介效應檢驗的路徑分析

采用Bootstrap程序對中介效應的顯著性進行檢驗。根據Bootstrap檢驗方法，看各路徑系數的95%置信區間是否包括0，如果不包括0，則說明中介效應顯著，否則說明中介效應不顯著。經分析后各條路徑的置信區間如表2所示，路徑分析結果見圖2。

表2 對中介效應顯著性檢驗的Bootstrap分析

圖2 領導調節聚焦對下屬組織行為影響的模型檢驗結果

4 分析與討論

由路徑分析結果可知，領導促進焦點以心理授權為中介正向預測創新，而領導預防焦點對創新沒有顯著預測作用，驗證了假設1和假設2。領導的促進焦點可以正向影響下屬創新，而領導的預防焦點對下屬沒有顯著影響這個結論與 Wu(2008)等的研究一致，他們認為領導的促進焦點啟動了下屬的情境性促進焦點，促進焦點的下屬傾向于改變現狀，追求積極結果，創新行為較多，領導的預防焦點啟動了下屬的情境性預防焦點，導致下屬傾向于安全、保守和避免失敗，創新行為較少。在某種程度上，促進焦點的領導哲學是“請求原諒好于請求許可”(“Better to ask for forgiveness than permission”)，與預防焦點領導的“安全好于道歉”(“Better safe than sorry”)的領導哲學相比，更可能鼓勵和激發下屬的創新。在以預防焦點為主的中國文化情境中，領導的促進焦點可以顯著預測下屬的創新行為，領導的預防焦點與下屬創新行為的關系不顯著，這個結論說明了領導的促進焦點影響下屬創新行為的穩健性(robustness)。研究結果發現，促進焦點的領導可以通過提高下屬的心理授權，進而提高下屬的創新，促進焦點的領導在與下屬互動時，傾向于采用變革型領導風格，給下屬更大的自主性(autonomy)，而非對下屬的工作進行密切監督，因而感知到較高心理授權的下屬，工作意愿和動機也得到提高，創新行為增多，此結果與國內的一些研究也相吻合，張銀、李燕萍(2011)和林立(2011)的研究均表明，變革型領導風格可以通過心理授權正向影響下屬的創新，研究結果從領導調節聚焦的角度，證明確實領導會通過提高心理授權的方式對下屬的創新產生影響。預防焦點的領導因注重避免失敗、怕出錯，傾向于尋求安全、保守，因而追求保持現狀，因此較少鼓勵下屬采用新方法解決問題，不會對下屬有較多的授權，下屬感知到的心理授權較低，創新行為較少。

研究結果表明領導的促進焦點會通過領導成員交換關系來提高下屬的情感承諾，驗證了假設3，而分配公平對領導的預防焦點和下屬規范承諾或持續承諾的中介效應不顯著，假設4a和假設4b沒有得到驗證，但領導的預防焦點對下屬的持續承諾有顯著正影響，表明了領導的調節不同，對下屬的組織承諾影響也不同。無論下屬的長期調節聚焦是促進還是預防，領導的調節聚焦都會通過啟動下屬的情境性調節聚焦對下屬行為產生影響(Wu et al.，2008)。因此，促進焦點領導的下屬可能被啟動了情境性促進焦點，產生較高的情感承諾，而預防焦點領導的下屬由于被啟動了情境性預防焦點，而產生較高的持續承諾。此外，促進焦點的領導更注重與下屬建立相互信任的關系，其對下屬的鼓勵和個性化關懷，使下屬感知到較高質量的領導成員交換關系，進而與組織的情感連結加強，產生較高的情感承諾，即領導成員交換關系在領導的促進焦點和下屬情感承諾的關系中起中介作用。分配公平在領導促進焦點和下屬情感承諾的關系中起中介作用，這是假設中未涉及到的新發現。有研究認為，分配公平會對組織承諾產生重要影響(McFarlin & Sweeney，1992)，但未提及會對何種組織承諾產生影響，雖然研究沒能發現分配公平對持續承諾的預測作用，但證明分配公平會影響情感承諾和持續承諾。研究表明組織公平感與規范承諾呈正相關(張勉，張德，2002)，分配公平可能提高了員工的責任感，進而使規范承諾得到提高，研究結果表明分配公平可以正向預測規范承諾，驗證了以往的研究結果。理論上，假設領導的預防焦點對下屬的規范承諾有正向預測作用，因為預防焦點的領導可能激發下屬的情境性預防焦點，因而下屬會關注責任和義務，會有較高的規范承諾，但研究沒有發現領導的預防焦點與下屬規范承諾之間有顯著關系，可能是因為從另一個角度講，規范承諾意味著對組織的忠誠和可靠(Lanaj，Chang，& Johnson，2012)，是一個積極結果，而導致情境性預防焦點較高的下屬對積極結果不敏感，還有一個原因是在工作中，盡職盡責是員工所必須做的，可能與領導無關，因此下屬的規范承諾沒有體現出差異。

5 研究結論

研究結論是領導的促進焦點以心理授權為中介正向預測下屬的創新，領導的預防焦點對下屬創新沒有顯著影響；領導的促進焦點以領導成員交換關系和分配公平為中介正向影響下屬的情感承諾，領導的預防焦點正向影響下屬的持續承諾，但未發現分配公平在其中的中介作用。

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The Influence of Leader Regulatory Focus on Employees’ Innovation Behavior and Organizational Commitment

Li Xiangfen1，Che Hongsheng1，Gao Qin2，Bian Ran1，Ma Jie3

(1.Beijing Key Lab of Applied Experimental Psychology，School of Psychology，Beijing Normal University，Beijing 100875；2.School of Sociology，China University of Political Science and Law，Beijing 100088；3.Second Primary School of Kangbashi New Area，Erdos 017010)

Usethe questionnaire method to explore the influence of leader regulatory focus on employees’ innovation behavior，organizational commitment and the mediating effect.The subjects are 162 employees and 63 leaders from company.The results showed that(1)psychological empowerment played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ innovation behavior.Leader prevention focus has no significant effect on subordinates’ innovation behavior.(2)leader-member exchange relationship and distributive justice played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ affective commitment.Distributive justice doesn’t played mediator of leader prevention focus and subordinates’ continuance commitment，but leader prevention focus can positively predict subordinates’ continuance commitment.

regulatory focus theory；innovation behavior；organizational commitment；psychological empowerment；leader-member exchange；distributive justice

中央高校基本科研業務費專項資金資助。

卞冉，E-mail：ranbian@bnu.edu.cn。

B848

A

1003-5184(2016)06-0557-06