女工維權(quán)：“三期”不是“殺手锏”

女工維權(quán)：“三期”不是“殺手锏”

鑒于婦女權(quán)益保障法第二十五條、第二十六條分別規(guī)定“婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護”“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同”，一些處在懷孕、生育、哺乳“三期”的女工，動不動就愛拿此說事。豈不知，“三期”不是“殺手锏”，很多時候不能隨心所欲。

有約在先，單位可以變更女工工作地點

案例：一家公司的業(yè)務遍及全國各地，劉女士入職該公司時，公司明確提出,其有權(quán)根據(jù)工作需要，在全國范圍內(nèi)調(diào)動劉女士的工作地點。經(jīng)劉女士同意后，還將此寫入了勞動合同。2015年4月1日，公司決定將劉女士調(diào)往位于江西贛州的分公司擔任副總一職。不愿意前往南方工作的劉女士，借口自己已經(jīng)懷孕拒絕赴任。因公司堅持己見，劉女士以“被迫離職”為由，提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。

說法：劉女士無權(quán)索要經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同法第四十六條之規(guī)定，如果勞動者屬于“被迫離職”，的確有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。但本案并不構(gòu)成“被迫離職”，因為公司與劉女士已明確約定，公司有權(quán)“在全國范圍內(nèi)調(diào)動劉女士的工作地點”，表明公司根據(jù)工作需要調(diào)動劉女士的工作地點，既是正常行使經(jīng)營管理權(quán)的自主行為，也符合勞動合同約定。

劉女士僅以已經(jīng)懷孕為由推諉，顯然不符合法定要件，由此導致的離職，無疑屬于無正當理由拒不服從安排，而不存在公司逼迫其辭職。

理由不足，單位可以調(diào)整女工工作內(nèi)容

案例：何女士與公司的勞動合同中約定，何女士在辦公室工作，具體工作內(nèi)容及職責由辦公室負責人安排。隨后，何女士被安排負責文件收發(fā)、電話接聽及記錄、辦公用品采購。2015年5月15日，辦公室負責人根據(jù)公司“在一個崗位連續(xù)工作兩年以上的，必須予以調(diào)整”的要求，讓何女士開始負責辦公室的材料打印。何女士以自己已經(jīng)懷孕兩個月，打印材料必須接觸并使用電腦，而電腦輻射會影響胎兒健康為由拒絕，甚至還與公司領(lǐng)導大吵了一通。

說法：公司的做法并無不妥。一方面，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第四條規(guī)定：“用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示……”而該規(guī)定的附錄列示中，并未將接觸電腦納入懷孕女工的禁忌范圍，即何女士的理由不能成立。

另一方面，辦公室負責人所調(diào)整的，只是何女士原有的工作內(nèi)容，其工作崗位仍然在辦公室，即從某種意義上說，何女士的工作崗位并未被調(diào)整。

嚴重違紀，單位可以解除女工勞動合同

案例：喬女士所在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工未經(jīng)請假而離崗或者以虛假證明騙取假期，均屬曠工，一年內(nèi)曠工一周以上，構(gòu)成嚴重違紀，公司有權(quán)單方解除勞動合同。喬女士與公司的勞動合同中，也有相關(guān)內(nèi)容。從2014年7月起，喬女士以懷孕導致身體不適為由，憑醫(yī)院出具的證明，向公司申請休病假3個月。2015年6月2日，公司發(fā)現(xiàn)，喬女士提供的醫(yī)院證明純屬偽造，遂以喬女士曠工3個月為由，將喬女士解聘。而喬女士以自己懷孕屬實為由抗辯。

說法：公司的做法無可厚非。雖然勞動合同法第四十二條第（四）項規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得解除勞動合同，但該法第三十九條第（二）項同樣指出，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。即女工依據(jù)第四十二條第（四）項行使權(quán)利，應以不具備第三十九條第（二）項情形為前提。

正因為喬女士以偽造的醫(yī)院證明騙取3個月假期，嚴重違反了合同，也觸犯了基本的勞動紀律，構(gòu)成嚴重侵犯公司的規(guī)章制度，決定了公司有權(quán)將其解聘。

（本刊綜合）