“軟裁員” 帶來的傷害

文 楊召奎

“軟裁員” 帶來的傷害

文 楊召奎

降薪、換崗、換工作地點……與強硬解除合同不同，一些企業采取的看似溫柔，卻變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，從而迫使員工主動辭職。這種裁員方式，是人們通常提到的“軟裁員”。

不是說企業不可以裁員，但是企業在用工上，必須做到遵守相關法律法規，采用刁難的方式軟裁員，其實也將裁去員工對企業的情感。

職工遭遇“軟”傷害

在北京一家互聯網金融公司工作的鞏亮這幾天心情很沉重。“人事經理和我說，現在北京公司人員富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的話，可以選擇離職。”鞏亮郁悶地說。

鞏亮認為，自己的親朋好友基本上都在北京，而且他已經習慣了北京的生活，不愿去河北石家莊工作。“已經有兩個同事結完工資走了，但我覺得這樣太憋屈了，公司明擺著變相裁員嘛！”鞏亮說。

鞏亮的遭遇并非個例。隨著法律法規的不斷完善，勞動者的合法權益保護日益加強。懾于法律強制性規定，一些企業不去走直接裁員的道路，而是利用一些手段逼迫員工辭職，以達到避免支付經濟補償金、降低成本的目的，這就是所謂的“軟裁員”。

調查中，當問到“你是不是遭遇過軟裁員？”這個問題時，不少被訪的職工倒起苦水，很多有類似經歷的職工都表示，“好像吃了啞巴虧。”張萍曾經有過一次被“軟裁員”的經歷。初入職場的張萍來到一家廣告公司上班。經歷過試用期的重重關卡，最終她“幸運”地留在公司任職，與公司簽訂了三年的勞動合同。但是讓張萍沒想到的是，正式的工作卻比試用期過的更為艱辛。

“廣告公司，客戶源對業績很重要。一個新人，本來就對工作很生疏，如果直屬上級領導偏心，那么職場經歷只能用悲慘兩個字來形容。”張萍回憶道。因為公司的關系網異常復雜，所以沒有任何背景的張萍只能靠著實力打拼。“第一年起起伏伏的過去，但是第二年，更多的刁難來到身旁。”

因為業績平平，張萍和另外兩位資歷較低的員工被領導叫去談話。“領導建議我們考慮公司的其他部門，說部門名額有限，要縮減人員。他還將我們手中的幾個大客戶，以牽強的理由分給部門其他的員工來負責。”

遭遇這樣的“擠對”，張萍思前想后，最終還是決定另謀他就，自己主動提交了辭職信。“不僅是我，有一位同一年來的員工，也在遭遇排擠后，離開公司。”張萍表示，公司這樣的做法，其實就是“軟裁員”。

調查發現，“沒緣由地強制休假，待崗僅拿最低工資”、“企業派遣職工常駐外地，不同意則只能離職”、“被通知工資調整，強制降薪”……類似這樣的戲碼，每天都在上演。

“一些崗位不具備什么難度、容易被替代性的人員，常常成為企業‘軟裁員’的對象。”職工趙亮表示，但說實話，現在應聘者的法律意識在不斷提高，勞動者都時刻想到用法律的武器來保護自己的合法權益，知道企業裁員需要支付一定的經濟補償。也正是礙于此，有的企業便用其他辦法來刁難員工，然后逼迫員工主動辭職。這樣，企業還不用支付給員工經濟補償金。

話雖如此，企業“軟裁員”的手法，真是極具“殺傷力”，很多職工都會帶著對企業的不滿情緒，憤然離職，也就顧不上自己的合法權益了。事后覺得吃了“啞巴虧”，但也就有苦難言，不了了之了。

某知名人力資源網站相關調查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點，其他手段包括提高業績指標、撤并部門等。

“軟裁員”也是硬傷害

在一家企業工作的覃女士領到了工資，可只有基本工資。覃女士說，她平時每月的工資除了基本工資，還有獎金、績效及各種福利。這次不僅她的工資數額不正常，還有幾個工作五年以上的老職工也遇到同樣的問題，但其他人的工資、獎金等全部正常發放。覃女士稱，公司去年年底就說要裁員，現在自己的收入無緣無故降低了一半多，她懷疑公司有可能對其進行“軟裁員”。

對此，中聞律師事務所律師沈斌倜表示，根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位進行法定裁員，應給予勞動者經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

“對于經營狀況不是很好的企業來講，經濟補償金也是一筆不少的數目。因此，一些企業就實行‘軟裁員’。盡管企業實行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規避支付經濟補償金。”一位從事人力資源培訓工作的業內人士說。

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業節省了一部分經濟補償金，但易引發勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業的品牌造成傷害。”沈斌倜說。

此外，沈斌倜律師還表示，“軟裁員”中還有一種不提供工作崗位，只發放最低工資的形式。根據法律規定，只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇：一是停工停產導致員工待崗；二是和員工協商一致。如果企業的做法不符合上述兩種情況，只向員工發放最低工資就涉嫌違法。

表面看，這些企業工于心計，似乎很有智慧，就是尋找法律的真空地帶，以達到避免支付經濟補償金、降低成本的目的。但從本質看，這是一把雙刃劍，既變相侵犯了職工的勞動權益，刺傷了職工對企業的心，又是一種自殘，影響并制約了企業的良性循環與可持續發展。可以想見，一個對職工沒有尊重度的企業，又怎么會有員工的忠誠度呢？

一些用人單位惡意變相裁員，不管玩出多少花樣，都改變不了違法違規的本質。惡意變相裁員的企業雖然可以得到經濟上的暫時好處，但卻容易引發勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業的形象和商譽。有些企業之所以抗風險能力強，能夠長久不衰，甚至成為“百年老店”，員工對其不離不棄，就在于這些企業的“靈魂”長在。從這個意義上說，一些用人單位惡意變相裁員實在是“聰明反被聰明誤”。

如果一個地區、一個領域內的用人單位有意識地將惡意變相裁員當作減輕企業成本的常用手段的話，則會損害該地、該領域內勞動關系的和諧與穩定。

和諧勞動關系需要用人單位和員工的共同培育，在經濟效益好的企業應該如此，在經濟效益不佳的企業也不能恣意妄為。

在面臨經營困難或面對人力資源調配時，企業如果能公平對待員工，嚴格依照法律法規，按照企業民主程序行事，便能夠解決企業的問題。因此，我們一方面要提倡用人單位公平對待員工，合法調整勞動關系，構建命運共同體以及和諧勞動關系；另一方面也要譴責惡意變相裁員的用人單位，特別要警惕用人單位違法強迫員工自動離職、免付經濟補償金的行為，不僅不能讓其得逞，而且要給予相應的行政處罰，防范侵犯員工合法權益、損害和諧勞動關系行為的發生。

中國政法大學教授金英杰則表示，企業根據實際情況，在法律允許范圍內進行人力資源的重新調配，是企業應有的自主權。但是，進行人力資源調配應該與勞動者進行協商。“目前相關法律中沒有關于‘軟裁員’的規定，應該盡快完善立法，對這種現象進行有效規范。”（來源：人民網）