為何我們不再需要領導？

克里斯多夫·科赫/文+艾可/譯

對于辦公室中的暴君而言，員工只是他們手中的玩具。而現在，我們終于可以和這些高高在上的家伙說再見了嗎？

隨著現代科技的發展，企業中領導和員工的關系已經發生了巨大變化。從前鮮明的等級關系被削弱，各級之間的信息傳播越來越透明化，員工的自信度越來越高，已經出現了一些沒有領導和老板，但仍然運行良好的公司。

先來聽個笑話，但是別擔心，沒那么好笑。

米勒第一次受邀去老板家吃飯。他不勝酒力，很快就醉了，但又不想讓別人看出來，因此竭力控制自己的醉態。飯后，老板向他介紹自己的雙胞胎孩子，米勒高興地喊道：“真是一個迷人的孩子！”

這個笑話為什么不好笑？因為它明顯來自一個遠古的時代，讀這個笑話時，我們耳朵中會自動浮現海因茨·艾爾哈特（喜劇演員，1909-1979）的聲音。那時，在老板家用晚餐是一個巨大的考驗，以至于那個叫米勒的小職員不得不“竭力控制醉態”。這個笑話的笑點當然是——這位大老板向員工介紹自己可愛的孩子，期待著獲得贊美，而這位當場出了大丑的小職員——可憐的米勒先生，很可能就此永遠失去了老板的歡心。

而在如今的職場中，這個笑話中遵循的“大老板原則”早已過時。

最近幾年已經有很多文章講述剛剛占據勞動力市場的20-30歲的那代人。經濟媒體的報道中出現了這樣的句子：年輕人沒有毅力，但是要求很多。試用期結束后，他們會辭職去度假，而不是鼓足干勁正式開始工作。對他們來說，工作、生活的平衡遠遠重要于公司的收支平衡，而且他們和權威之間的關系也發生了巨大變化，例如和所有主管都用“你”而不是敬稱“您”，質疑每一份工作任務，直接在公司管理層面前提出改善建議等等。

文章開頭的那個笑話中的陳詞濫調和惡作劇，已經和現實關聯甚微。年輕的職員已經很難接受等級制度和權威，至少他們不會因為某人出示了張印刷的名片就對他肅然起敬。埃森哲咨詢公司的一項研究發現，領導們必須努力贏得尊重。這種對工齡和企業組織結構圖的拒絕態度，帶來了雇傭關系的巨大變化。

以前領導的任務是管控員工：他們給出詳細的指示，施加壓力，確保員工努力工作。但是如今還有誰想被強迫著工作？現代員工想認同自己的工作，尋找自己覺得有意義的任務去做——因為給他工作動力的正是這一意義，而不是兇惡的老板、15年后升職的希望或是在退休時得到一塊金表。但是一個人對一個項目、一個任務、一項工作越有認同感，就越想以自己認為正確的方式工作。熱情投入一件事情的人，不想只是接受命令，遵照指示完成任務，他還想自己策劃、決定。實際上，如果不能摒棄傳統的上下分明的等級制度，公司想要員工達到的100%的認同度根本不可能實現。

隨著近年來科學技術的迅速發展，人類歷史上頭一遭出現年輕人比老年人往往知道得更多的現象。“新生一代的交流方式、組織方式和獲取信息的方式都發生了巨大變化，”企業顧問克里斯多夫·豪客說，“沒有人想聽一個甚至不知WhatsApp（手機通訊程序）為何物的領導的指揮。”此外，通過Firmen-Wikis、Google Docs等工具，或是Slack、Basecamp等軟件，現代網絡技術簡化了合作，對于很多項目來說，根本不需要領導的存在。他們的任務以前常常是整合每個員工的工作結果，過濾信息，并往更上一級傳達。此外，能夠合格地完成另一項傳統的領導任務——自上而下的信息傳遞——的領導，也越來越少了。據《2014年企業文化分析》數據，只有約四分之一的員工認為自己的上司“以容易理解的方式”，“透明、公正”地傳達了上層領導的決議。在這種情況下，我們還需要領導做什么呢？

那些極度簡化甚至完全取消等級制度的公司雖然數量不多，但大都非常成功，且具有革新性。

軟件公司Automattic雇傭了約300名員工，他們所有人都在家或路上工作，交替在虛擬空間進行五人一組的合作。該公司開發了WordPress平臺，上面運行著世界上20%的網站。

開發出《反恐精英》和《半條命》等大受歡迎的視頻游戲的美國維爾福軟件公司根本沒有領導，員工們可以自己決定接下來著手進行哪個項目。

柏林企業咨詢公司Partake為西門子或瑞典大瀑布電力公司等大型跨國公司服務，員工們自主結成團隊，并參與決定自己的日工資額。據Partake數據，沒有領導的最初6個月，公司銷售額上升了20%。

生產戈爾特斯面料的美國戈爾公司有1萬名員工，卻只有兩個管理級：幾個部門長和一個民主選舉出的董事會主席。其他員工都自愿結成8-12人的小組，都可以參與決定工資數額和雇傭新人。

這些先鋒公司運行得如此良好，原因也在數字化：它不僅徹底改變了流程管理和團隊合作，而且為單個職員創造了一個全新的舒適地位。

在人們還會對米勒及其老板的故事感到好笑的時代，上級常常是唯一知曉每個人承擔的工作量的人——而員工依賴于上級向上和公開作出積極正面的反饋，也因此依賴于上級。而現在，工作流程變得越來越透明，讓世界看到自己的優秀工作變得越來越簡單——不管是通過社交媒體、公司博客或是某個在線作品展示網站。而在個人發展領域，也發生了權力的轉移。以前人們還必須乞求老板讓自己學點什么，如今則可以通過在線課程自主學習統計軟件甚至中文等各種各樣的學問，而且常常是免費的。毋庸置疑的是，這種新發展會使雇員越來越自信。

在美國，年輕的一代也被稱為“為什么一代”，因為他們不再接受命令，而是不斷提出疑問。

和年輕一代做的很多其他事情一樣，這種新的不配合態度并不是反抗權威的表現，而只是一種正當防衛。“近年來的緊縮政策導致從事傳統職業不再得到優先照顧。”柏林自由大學勞動心理學研究所講師烏韋·霍納爾說。公司只給出短期合同，越來越多的人從事項目相關的工作，項目結束后職位就不復存在，或是在臨時的大辦公室，甚至直接在家里工作。在大企業中從事傳統職業幾乎變得不可能，但這其實是個好消息。“如今的雇主必須自己贏得員工的忠誠。”勞動心理學專家霍納爾說。由于專業人才短缺，年輕一代中的大部分都可以挑挑揀揀，尤其是在面對自己想要個什么樣的領導的問題上。

雖然像Automattic或維爾福這樣完全沒有領導的公司數量還不多，但是很多研究都已經表明，有更平等組織結構的組織往往比有著傳統等級制度的組織更加成功。那么公司為何不削減領導層的權力呢？美國經濟戰略大師加里·哈默爾在其《管理的未來》一書中寫道，這一問題的答案首先在于，老板們總是傾向于創造新的領導層，這一方面是為了獎勵他們的寵臣，另一方面也是為了鞏固自己的地位。這樣就產生了一個命令金字塔，來自下層的好點子很難突破重圍抵達上層。而這在極端狀況下會導致怎樣糟糕的后果，辦公室喜劇《上班一條蟲》（Office Space）中對此進行了精準描述。影片中，員工彼德·吉朋斯抱怨道：“我有8個老板，這意味著，如果我犯了一個錯誤，會有8個人接二連三來找我，向我指出問題。不惹麻煩，就是我行事的唯一動機。”

當然，幻想一個沒有老板的社會是不切實際的，或許也并不是一個非常值得追求的目標。但是，擁有1個而不是8個老板，會是一個好開始。在理想情況下，這個人的權威并不只是建立在他名片上的頭銜或工齡長短的基礎上，而是他的領導能力和專業能力。如果他不只是一個發號施令者，還有好點子，善于傾聽，而且性格和氣場令人肅然起敬，員工們甚至會很高興在某次晚宴上結識他的孩子。

[譯自德國《NEON》]