鞋企后備人才梯隊建設淺議
——以“中國西部鞋都”為例

任小波

（重慶工貿職業技術學院藝術與文化傳播系，重慶408000）

鞋企后備人才梯隊建設淺議
——以“中國西部鞋都”為例

任小波

（重慶工貿職業技術學院藝術與文化傳播系，重慶408000）

企業之間的競爭關鍵就是人才的競爭。人才梯隊可以避免人才斷層。企業的人才梯隊建設應與企業戰略和人才戰略相結合。企業人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措。本文以重慶西部鞋都為例，分析鞋都企業人才梯隊建設存在的問題及解決的方法。

鞋企；后備人才；梯隊建設；西部鞋都

中國西部鞋都是在中國輕工業聯合會、中國皮革協會和重慶市委、市政府的支持下，由璧山區人民政府與中國奧康集團為整合西部鞋業資源，提高制鞋檔次，形成產業集群，增強鞋業整體競爭力而規劃建設的，集鞋業生產、鞋材交易、成品貿易、物流儲運、質量檢測、資訊信息、人才培訓、研發設計、商住配套為一體的現代鞋業工業城。

隨著世界經濟全球化的深入，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，人才成為焦點的綜合實力競爭日益激烈。鞋企的生存發展，與其人才資源的梯隊建設緊密相關，后備人才必不可缺。加強鞋企人才隊伍梯隊建設，是鞋企應對越來越激烈的國際國內市場競爭，提高自身后續創新能力，保持持續發展的必然要求。因此，如何做好鞋企的后備人才梯隊建設，培養適合本企業發展需耍后備人才隊伍，是每一個企業領導人不得不認真思考及要解決的重大問題之一，也是一個有無遠見卓識企業家的標志之一。

1 人才梯隊建設基本概念

所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。

鞋企后備人才梯隊建設，簡單來講就是針對鞋企的生產工作要求，有計劃的選擇不同職務層次、不同結構、不同工種的人員進行有針對性的培養、儲備以滿足本企業未來發展對人才的需要。后備人才梯隊建設是整個企業持續發展，獲得競爭優勢的源動力。企業的職務層次，人員結構一般皆呈階梯形，堡塔狀，層次越高，人員越少，每一層中的優秀人員，不僅在本職層起著標桿示范帶動作用，還承擔著向上一職層補充人才的重任，即是上一層人才補充的源泉。

2 西部鞋都企業后備人才梯隊建設存在的主要問題

隨著壁山區政府及西部鞋都企業人才發展規劃綱要的陸續出臺，各個鞋企都大力實施人才強企戰略，人才工作和人才隊伍建設都取得明顯成效。但在企業后備人才梯隊建設方面，目前也遇到了一些新的矛盾和問題，與新形勢要求出現了一些不適應的方面，其主要表現是：

2.1 重視不夠，依賴引進

鞋都部分鞋企特別是中小型企業，對加強本企業的后備人才選拔、培養、鍛練、使用意識不強，重視不夠；西部鞋都的興起時間較短，步伐較大，企業忙于找市場，抓生產經營，抓產品或服務質量，忽略了后備人才隊伍建設工作；有的認為加強后備人才隊伍建設要花錢費力，舍不得投入；有的認為后備人才隊伍建設難，培養起來會“飛”走，自己用不上；有的認為本企業不大，專業技能不高，需用人才不多，需用時招聘引進就解決了。因此沒有把加強后備人才隊伍建設的這件重要工作納入本企業發展的大事中去做。

2.2 鞋企的人才梯隊建設相關制度還不完善

完善的人才梯隊建設制度對鞋企的人才梯隊建設至關重要，而對人才的管理應該是依照評估、選拔、培養、使用、考核、再評估，這是一個完整的過程，其每個步驟都需要有完整的制度作為支撐。西部鞋都鞋企目前只有臨時性的人才選拔制度規定，而對整個人才隊伍的管理及建設缺乏一套完整的方案和體系，更談不上有專門的人才資源庫的建設，由此導致鞋企人才選拔方式單一，來源面狹窄，缺乏科學有效的選拔甄別依據。選拔確定人選過程中，公開、平等、競爭、擇優的機制還沒有充分運用。

2.3 人才使用機制不夠完善，儲備和使用結合不夠緊密

在備用結合上，鞋企沒有根據人才成長規律和個人潛力特點，建立起對后備人才實行分層次、分梯隊、分類別管理的機制，使后備人才梯隊建設缺乏針對性和有效性。部分鞋企選拔后備人才時，從當前工作需要考慮得多，著眼于企業長遠發展對人才的需要考慮得少；對一些已在重要崗位上的、資歷較深的人員考慮得多，對一些在一般崗位上的優秀年輕人員考慮得比較少，挖掘、發現不夠。因此，覺得后備人才少，難找難選，而且造成后備人才的年齡、學歷、專業結構等與企業需求之間存在一定距離，互補性、合理性不夠強。

3 對西部鞋都鞋企業后備人才梯隊建設的建議

建立科學有效的鞋企后備人才梯隊管理機制，是一門人力資源管理科學，必須用科學的方法和科學的手段而行之。筆者認為，鞋企后備人才梯隊建設應抓住以下幾個方面開展相關工作：

3.1 選擇梯隊候選人

以本企業戰略目標為出發點，根據本企業現實和后續發展需要為目的。形成清晰的各個工種人才發展思路及其素質模型，在此基礎上進行按照“德才兼備、素質優良、數量充足、結構合理”、“民主、公開、平等、擇優”的原則，對現有人員的工作業績、產品創新開發能力、人際關系管理能力、鞋革制品銷售團隊建設能力等對于企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面進行綜合評價，將符合素質模型要求，德才兼備的優秀人員選拔到后備人才庫中來。在選拔比例和入庫人數上，要基于鞋企戰略和人才需求情況確定，造型設計開發類、產品制造類、工藝技術類、一線高技能人才類等不同類別的人員，入庫比例可以不同。

3.2 制訂梯隊候選人的培訓計劃

人才梯隊建設是一個持續的過程，只有對梯隊候選人不斷進行培訓，不斷充實知識結構，使其掌握更高、更先進的工藝技術、創新設計，才能滿足鞋企對技能人才的需求。鞋企應制訂相應的職業發展規劃和培訓開發計劃，可以把后備人才分成三個梯次，第一梯次為技術能力強，設計能力高、管理經驗豐富，可直接提拔作為上一職務層級人員使用的；第二梯次為經過培養可發展為第一梯次的人員；第三梯次為可進一步挖掘培養，發展為第二梯次的人員。形成合理的人才梯形結構，確保在不同的崗位層級有需求時，都能推薦出德才素質相適應的后備人才，最大限度地發揮后備人才資源的優勢，真正把備用結合工作落到實處。

3.3 完善鞋企后備人才的退出機制

實行入庫人才動態管理，暢通后備人才的出口關，后備人才梯隊應進行動態管理，保證企業最優秀（或最具潛力）的人員能夠進入后備人才梯隊進行加速培養成長。人才梯隊動態管理的終端是退出管理，鞋企應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現較好的后備人才，通過職位晉升離開后備人才庫；另一方面，對于業績不佳、產品開發能力不強或因年齡、身體健康等原因不符合入庫標準的，依據后備人才梯隊淘汰機制及時進行調整。只有定期對后備人才進行調整、補充、優化，實行動態管理，才能充分調動各類人員的積極性。

總之，當今鞋企競爭是人才的競爭，誰掌握了最優秀的人才誰便有機會快速占領行業的至高地。西部鞋都人才資源的有限性導致鞋企之間人才掠奪之戰不可避免，只有清楚地認識到人才梯隊建設的戰略意義，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，才能為企業可持續發展提供智力及人力資本支持。

[1]人才梯隊建設-MBA智庫百科.

[2]董巍巍.高職院校教師人才梯隊建設問題探討[J].讀寫算（教育教學研究），2015，29.

[3]陳曉英.職業技術教育教師隊伍建設淺談[J].南昌教育學院學報，2008，23（2）：50-52.

[4]裴友明.企業人才梯隊建設的思考[J].經營管理者，2013，17.

[5]李大清.論當前人才隊伍建設存在的問題及對策[J].經濟與社會發展，2005，3（12）：162-164.

[6]劉湘豫.淺析企業人才梯隊搭建對企業持續發展的重要性[J].人力資源管理，2011，（1）：38-38.

[7]陳靜.論企業的人才梯隊建設[J].企業技術開發（下半月），2014，（33）：28-29.

C 963

A

1671-1602（2016）21-0025-02

教育部職業教育鞋類設計與工藝專業教學資源庫（編號2014-9）

任小波（1974-），男，中共黨員，重慶涪陵人，供職于重慶工貿職業技術學院藝術與文化傳播系，系主任，研究方向為鞋靴造型設計。