國有企業職業經理人隊伍建設制度體系研究

孟倩倩（山東現代學院　山東濟南　250104）

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國有企業職業經理人隊伍建設制度體系研究

孟倩倩（山東現代學院山東濟南250104）

摘 要：隨著市場經濟的發展，我國的國有企業大致經歷了讓利放權、計劃經濟向市場經濟轉變、股份制改造三個階段。在變革過程中，國有企業經營者的問題越來越突出，嚴重阻礙了國企的健康發展。通過系統分析，文章共梳理了國企經理人的三大問題：行政化色彩較濃、績效管理不到位、工資和業績不對稱。為了保證國企健康可持續發展，本文提出了從職業經理人進入市場、經理人選拔、經理人考核以及經理人退出四個方面構建職業經理人隊伍制度體系。

關鍵詞：國有企業；職業經理人；制度體系

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.04.015

隨著市場經濟的發展，我國的國有企業大致經歷了讓利放權、計劃經濟向市場經濟轉變、股份制改造三個階段。雖然變革取得了一定效果，但國有企業本身所有權的特有性，導致改革方案落實效果較差、整體效率仍然低下。在國有企業經營者的監督方面，法律制度不健全缺少有效的監督機制，一部分經營者在經營管理過程中會出現短期行為，甚至危害國家的利益。在這樣的發展狀況下，我們更應該應用現有的理論體系深入研究國有企業職業經理人的發展問題，建設高效的國企職業經理人隊伍，提高國企運營效率，減少短期行為，實現健康可持續發展。

一、研究現狀

“經理”一詞最早出現在司馬遷的《史記》中。金波在《職業經理人概論》中對職業經理人的概念進行了界定，金波認為：職業經理人是職業化了經理人，是市場經濟的人格化，由市場對其選擇和評價。李錫元，徐闖（2015）認為所有權和經營權的問題是職業經理人制度的核心問題，兩權分離的關鍵在于經理人的市場化化專業化。國有企業改變直接任命的現狀，與市場化接軌，通過內部選拔或者從市場中直接外部選聘的模式，實現職業經理人制度的建設。

李冰峰（2014）在《國企職業經理人制度研究》中對國企職業經理人現存的問題做了深入分析，只要提出了兩點，一是國企職業經理人無市場化；二是沒有建立現代企業制度，資歷權重較高。針對問題，李冰峰給出了幾點建議：確立國有企業董事會的用人權限、確立國企職業經理人的薪酬制度、建立科學高效的激勵機制和績效考核評價標準。劉光明（2012）通過對國有企業職業經理人的深入研究，提出從四個方面構建國有企業職業經理人隊伍：市場進入、選拔、培養和退出。通過建立具有市場競爭力的薪酬激勵機制、成長通道、激勵保障機制以及約束機制，豐富和完善國有企業經理人激勵約束機制。

二、國企職業經理人存在的主要問題

通過對國有企業職業經理人的隊伍建設制度進行研究，經分析發現現在國有企業職業經理人隊伍中存在以下主要問題：行政化色彩較濃、績效管理不到位、工資和業績不對稱等。

1.行政化色彩較濃。由于國有企業的特殊性質，決定了其歸政府所有，政府委托管理者對國有資產進行管理。國有企業經理人大部分都是由政府直接任命的，所以導致了其特殊的亦官亦商身份。由于身份、資歷等各方面的條件限制，一些真正有能力、有干勁、年富力強的職業經理人很難真正成為國有企業的實際管理者，導致國有企業領導班子總體上比較老化。此外國有企業存在著干部選拔渠道不寬、人員流動性差的問題，導致有些能力不足的領導人難以從領導崗位上調整下來，而一些真正有戰略眼光和領導能力的職業經理人又很難選拔上去。改革開放以來，由于市場化的沖擊，一些有能力的職業經理人被外企和民企重金挖走，國有企業職業經理人人才流失現象嚴重，培養和引進年輕職業經理人的工作又跟不上，充實年輕干部隊伍的難度比較大。

2.績效管理不到位。由于國有企業的所有權性質，國有企業經理人容易受到官本位的影響，對企業發展和效益重視程度不高，更青睞于追求行政地位，績效考核對于國企經理人的約束力不足，缺乏有效的監督激勵措施。國有企業符合市場規則的職業經理人考核評價制度尚未完全形成，導致企業經理人不能完全以市場為導向對企業進行管理和運營。政府主管部門的考評仍是對國有企業和企業領導者考核的主要形式，導致我國國有企業經營者目光向上，主要對政府主管部門負責，而非真正的為企業考慮和負責。考評標準行政色彩嚴重，上層領導的主觀看法影響較大，尚未形成完整規范的符合市場規律的考評標準。

3.工資和業績不對稱。國有企業改革先后經歷了三個階段：讓利放權，計劃經濟向市場經濟轉變，對公司進行股份制改造。改革的進程中，各種配套和相關制度都有待逐步完善，包括國有企業經理人的工資制度。國有企業薪酬結構不合理，職業經理人相對企業領導人來說薪酬水平較低，沒有體現職業經理人的人力資本價值，與職業經理人的市場收入行情和供求關系不相符，國有企業市場經理人的收入與私企和外企的職業經理人收入相比，沒有競爭優勢。由于沒能參與企業剩余分配，因而薪酬對國有企業職業經理人的激勵作用較弱。以市場為導向的薪酬機制還沒有確立，國有企業職業經理人工資和業績很難對稱。

4.職業經理人供給不足且素質不高。國有企業缺乏充分的市場競爭，企業管理行政化嚴重，從本企業成長起來的職業經理人不夠“職業”，而且數量較少，而且成長周期長。 另一方面，由于國有企業職業經理人的人才流動性低，從而造成了職業經理人的供應緊張。

5.流動性和晉升通道不完善。國有企業職業經理人流動主要依靠組織人事部門任命，一般國有企業職業經理人都具有國家干部身份，而私營企業中的經營者一般沒有干部身份，所以主要通過市場進行配置，國有企業職業經理人的干部身份阻礙經理人的市場化。市場沒有充分發揮職業經理人資源配置功能，導致國有企業職業經理人流動性不足，流動渠道有限。國有企業職業經理人的晉升和調動主要看上級行政部門的安排，不能充分形成競爭和流動。

三、職業經理人隊伍制度體系構建

從職業經理人進入市場、經理人選拔、經理人考核以及經理人退出四個方面論述構建經理人市場的相關制度。

1.進入市場制度

國有企業經理人拋棄之前的直接任命以及論資排輩現象，向職業經理人轉型。一般情況下，企業管理人員經過職場經驗積累和管理知識的掌握，將經營管理工作作為自身長期職業并具備一定職業素養和職業能力，就可以進入市場，接受市場中各個企業的挑選和任命。相對于企業的一般管理人員，對國有企業職業經理人的要求更高，除了完成一般企業管理人員的工作職責以外，還應該處理好企業健康發展和企業所有人之間的權益關系，制定企業發展目標、科學有序地組織企業生產和經營活動的素養和能力。

2.經理人選拔制度

企業職業經理人選拔程序主要分為兩種即內部選拔和外部選拔。內部選拔應該摒棄論資排輩現象，唯才是用，唯賢是用，提拔有才能，有品質的年輕人，為領導層補充新鮮血液，帶來活力。外部選拔應為純市場化，從企業外部選聘適合企業發展，有技術才能、管理水平較高的職業經理人。

3.經理人考核制度

國有企業在對職業經理人考核時，考核評價機制方面盡量不要沿襲了黨政領導干部考核評價辦法，注意擺脫原有工資體系的禁錮，避免分配制度上的平均主義和大鍋飯的烙印。作為企業高層主管，應該接受董事會制定的相應的考核制度，以及企業發展和經濟效益的各項指標。堅決執行考核與企業效益和發展掛鉤。制定詳細的激勵和約束機制。同時健全監督機制，預防和根除職業經理人不廉潔的行為。

4.經理人退出制度

當職業經理人達不到企業要求或自身的要求企業不能滿足時，會選擇退出企業管理崗位，同時會有新的經理人補充進來。當職業經理人的知識素養和專業技能達不到市場要求時，職業經理人會選擇繼續學習深造或直接退出市場。職業經理人如果不能帶領企業順利發展，或者企業的問題和矛盾不能及時解決，企業所有者必然會對職業經理人產生不滿，最終的結果自然是職業經理人淡出企業核心管理層。同時，能力出眾的職業經理人，一般會有民企和外企愿意開出更好的條件和待遇來挖角。當職業經理人由于自身的年齡或知識能力達不到市場要求時，會主動或被動離開市場，結束職業生涯。

參考文獻：

［1］ 李錫元 徐闖， 國企實施職業經理人制度的本質、核心和路徑［J］ 江漢論壇，2015.

［2］ 李冰峰， 國企職業經理人制度研究［J］，企業活力.管理探討

［3］ 劉光明，國有企業激勵人隊伍建設及其激勵約束機制研究［D］，武漢理工大學碩士學位論文，2012.

作者簡介：

孟倩倩（1987--）女 ，山東聊城人，漢族，碩士研究生，山東現代學院助教；研究方向是產業集群。