山西省中小企業人才流失問題研究

魏旭琴，楊君岐

（陜西科技大學經濟與管理學院，陜西西安710021）

山西省中小企業人才流失問題研究

魏旭琴，楊君岐

（陜西科技大學經濟與管理學院，陜西西安710021）

主要通過對山西省中小企業人才流失的問題進行深入研究，分析人才流失原因，并探究針對性的應對措施。

中小企業；人才流失；措施

1 山西省中小企業人才流失現狀及影響

1.1 山西省中小企業人才流失現狀

山西省作為我國的內陸省份，經濟結構一直以重工業特別是煤炭工業為主，工作人員以勞力性為主，因此與國內其他城市相比而言管理人才和專業技術人才的吸引力較低，同時由于經濟狀況欠發達，造成薪酬福利、教育、學習培訓、精神文化建設措施等方面相比其他省份較落后，所以形成了較難留住優秀人才的現象。2015年第一季度,山西省中小企業局組織開展了專題調研活動，從調研情況看，從業人員減少了20萬人，占全省中小企業從業人員的5.87%。從重點監測企業看，2014年8月份起從業人員連續5個月減少，企業開始減員減薪，2015年受國際經濟影響，用工形勢仍比較嚴峻，原因之一便是核心人才流失。

2016年5月份山西省統計局數據顯示，2015年山西全社會從業人員為1 872.76萬人，其中全省城鎮非私營單位就業人員為440.26萬人，比上年減少11.83萬人，減幅為2.62%（分經濟類型看，國有單位為201.94萬人，比上年減少4.26萬人，減幅為2.07%；集體單位為17.64萬人，減少1.92萬人，減幅為9.82%；其他單位為220.68萬人，減少5.83萬人，減幅為2.57%）；山西城鎮私營、個體就業人員為272.27萬人。其中,城鎮私營單位為131.62萬人，比上年減少6.29萬人，減幅4.56%;城鎮個體就業人員為140.64萬人，比上年增加了28.1萬人，增長24.97%，增速比上年（4.6%）提高了20.37%。除個體就業增加，其余行業企業的就業人員都不同程度減少，按照人才一般所占從業人員的比例，表明山西省企業人才流失的問題較為嚴重。

根據調查數據研究分析：一是山西省中小型企業中最易流失的人才類型以中青年為主，包括各個高校的應屆畢業生，在工作的前兩年最容易出現辭職的情況。二是高層次的人才流失也比較嚴重。高層次人才的數量本身較少，加之國內其他省份給予這方面人才的待遇、工作環境等條件較好，形成了僧多粥少的局面。三是由于山西省的經濟發展相比較經濟發達的省份，無論是工作待遇、發展空間、研發經費等方面，山西省處于較落后地位，導致中小企業特別是民營中小企業招聘不到中上層管理和技術人才，同時一些人才為了個人的更好發展也選擇到別的發達地區，也造成了山西人才流失[1]。

1.2 人才流失對企業的影響

人才作為企業的核心，是企業的發展關鍵，決定企業今后的發展狀況，然而人才過多流失，輕則會造成企業的發展緩慢，重則會使企業停滯不前，走向衰亡。一是企業人才的流失會導致企業經驗和技術的流失。當企業中的一個或者多個核心技術人員離開時，企業的商業和技術機密都存在泄露風險，同時由于技術人員的流失造成企業在整個市場中的競爭力下降。二是人才流失會消耗企業更多的財力、物力和人力。企業在員工入職時會對員工進行一定的專業培訓，而員工離開企業之后，企業又需要重新招聘人才，重新培訓，必然會增加企業的時間和金錢成本。三是技術人才的流失會對企業其他人才造成困擾，擴大了局部或集體人才跳槽的風險等。

2 山西省中小企業人才流失原因

人才流失的后果很嚴重，造成人才流失的原因是多方面的，比如企業文化、工作待遇、工作環境、員工自身的因素等[2]，需要綜合考慮，尋找有針對性的、可操作性的對策解決這個問題。以下主要通過企業外部因素及企業自身因素對于人才流失的原因展開分析。

2.1 企業外部因素

社會環境對于人才的流失有直接的影響。經濟如果發展得較好，發展空間大，并且比較穩定，則企業相對發展也會較好，對于人才的吸引力相對比較大，人才流失率相對會降低。反之，如果社會經濟發展環境比較落后，企業的發展就會受到一定的影響，無法為人才提供更高的工作待遇和更好的發展空間，從而會導致人才流失率的增長。

2.2 企業內部因素

企業內部因素對于人才的流失具有決定性的影響，包括企業的人才管理體制是否完善，企業對于人才的招聘和使用是否規范，企業績效考核和薪資發放是否合理，企業對于人才的培養是否重視，企業的文化建設是否欠缺等多個方面。

企業的人才管理體制存在缺失：我國中小型企業對于人才的管理機制比較落后，大部分中小企業仍是沿用家族式的管理方式，與大型企業相比，人才管理體制相對不健全，因此造成了員工在晉升方面會偏向于管理者的喜好，而不是根據工作能力大小安排合適崗位[3]。企業對于人才的招聘和使用存在不規范：首先是在人才的招聘過程中沒有重視闡明企業的具體狀況、具體崗位要求等，而是為了填補空缺崗位或者吸引優秀人才，故意夸大企業發展空間、工資待遇、工作條件等，導致員工在就職之后發現實際情況與入職時職業介紹不一致，短時間便發生辭職的現象。其次是在分配員工工作時，并不給予員工崗位培訓和適當的過渡期，而是將工作直接施加給員工，崗位不熟悉、不適應和過大的壓力也是導致員工辭職的重要原因[4]。企業績效考核和薪資發放存在不合理：僅根據山西省的中小企業而言，企業往往習慣于通過高薪吸引人才，但對于人才的長久吸引是遠遠不夠的，并且企業的績效考核標準無法長久激勵員工。企業對于人才的培養重視不夠：中小型企業一般是以自身的發展狀況為主，而忽視了員工自身的發展，甚至會阻止員工的長遠發展，在這種情況下，一些人才為了更好地發展也會選擇辭職。企業文化建設的欠缺：絕大部分技術人才在選擇工作時除了會考慮到薪酬等基本條件之外，對于企業的文化也非常重視，企業文化是加強員工凝聚力的重要方式。現實生活中，企業往往重視業務工作而忽視了企業文化的建設，從而造成了留不住優秀的人才的現象。

3 山西省中小企業人才流失問題的應對措施

3.1 企業外部措施

社會環境對于人才的流失問題有直接的影響，因此從政府角度考慮，所采取的措施在應對人才流失問題上具有重要的作用和意義。首先，當地政府應加大人才培養力度，通過提高當地高校教育的質量及加大對教育的資金投入、更好地提高技術應用水平等措施培養出更多的人才。其次，要通過積極發展經濟的方式吸引人才。相比較經濟發達的地區對人才的吸引力，只有提高山西省的社會經濟發展程度才有可能在人才吸引力上與經濟發達地區相抗衡，減小人才向經濟發達地區流失。再者，提供好的工作壞境及福利保障也是吸引人才的重要措施。

政府加強對中小企業的扶持，可以通過金融措施、稅收政策加強對中小企業的資金扶持，增強其盈利能力，使企業能長期存續；同時加強對企業的監管，加強勞動執法檢查力度，促使勞動法能在中小企業真正落地；改善產業結構，增加中小企業特別是高科技中小企業的比例，增強經濟活力；完善對靈活就業人員的保障措施，平衡大企業與中小企業之間的差別。

3.2 企業內部措施

企業內部所采取的措施非常重要：一是要健全企業人才管理體制。健全的人才管理體制對于人才的管理更加科學合理化，可以讓員工更好地服務企業。二是要認真做好人才招聘和培訓工作。在對人才的招聘過程中，應該根據企業的實際狀況和人才的需要合理招聘員工，做好崗位說明及介紹，以便招聘到合適的崗位人才。三是要建立科學的薪酬和績效考核制度。在薪酬方面和績效考核管理中應該根據員工的實際工作能力和市場實際狀況給予員工相應的激勵和獎懲。四是要加強育人機制。要將人才培訓與企業目標統一起來，真正培養屬于企業自己的人才，提高其工作能力，做到內部留住人才。五是要在加大企業優秀文化建設的同時打造企業品牌，保持良好的形象。對于中小企業而言，建立優秀企業文化不僅能增強企業團隊的凝聚力，同時可以激發員工的工作熱情和歸屬感，從而降低人才流失情況的發生[5]。此外，還可以借鑒東部地區的經驗，吸引人才可以采取靈活多樣的方式，如特事特辦方式，為引進本行業急需人才和緊缺人才提供便利的條件，并且制定專項計劃，及時吸收可用人才。

4 結語

山西省中小企業的人才流失問題會對企業造成嚴重的影響，同時也會對當地經濟發展造成一定的影響。造成人才流失的因素是多方面的，企業應根據自身應對的具體問題制定正確有效的應對策略，解決人才流失的問題，保證企業的可持續發展。

[1]申亞南.山西省人才流失狀況分析[J].山西省高等學校社會科學學報,2002(11):57-63.

[2]李宇平.對中小企業人才流失問題的思考[J].中共太原市委黨校學報.2012(1):33-34.

[3]左麗麗.中小城市私營企業人才流失的原因及對策研究[D].北京:北京交通大學,2011.

[4]張勉.企業雇員離職意向模型的研究與應用[M].北京：清華大學出版社,2006.

[5]秦明明.淺談現代企業的人力資源管理[J].企業文化（下半月）. 2011(6):76-78.

（編輯：賈娟）

Problem s on the Brain Drain of Midd leand Small-sized Enterprises

Wei Xuqin,Yang Junqi
(Economy and Management of Shaanxi Technology University,Xi’an Shaanxi710021)

This papermainly analyzes the brain drain problems of small and medium-sized enterprises in Shanxi Province,this paper analyzes the reasons of loss and corresponding countermeasures.

middle and small-sized enterprises;the brain drain;measure

F272.92

A

2095-0748(2016)20-0119-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.20.53

2016-10-02

魏旭琴（1986—），女，山西長治人，陜西科技大學經濟與管理學院碩士在讀。