推進企業文化建設的幾點認識和體會

□ 山東省濰坊市政協副主席、市總工會主席 吳建民

推進企業文化建設的幾點認識和體會

□ 山東省濰坊市政協副主席、市總工會主席 吳建民

去年以來，山東省濰坊市總工會把推進企業文化建設作為落實企業工會職責的基礎性工作來抓，從構建企業共同價值觀入手，引導勞資雙方尋求職工維權和企業發展的最大公約數，增進了企業與職工的相互理解和信任，推動了工資集體協商、廠務公開、民主管理等制度的有效落實，促進了企業發展、職工受益和社會穩定。

今年以來，濰坊市總工會持續挖掘、提煉豪邁（后文還要提到）經驗，以《合伙合作、創新創業》為題，形成了豪邁公司以理念引領創新創業的調研報告，市委、市政府以兩辦文件下發《關于學習推廣“豪邁經驗”深入推進全市企業創新創業的通知》，強調企業是創新創業的平臺，職工是創新創業的主體，要求把大眾創業、萬眾創新引向企業這個主戰場，對于推動全市各類企業依靠職工創新創業發揮了積極作用。本文想談幾點有關企業文化建設的認識和體會。

企業轉型升級，需要尋求新的精神引擎和制度創新的路徑

民營化企業發展20多年來，原有的體制活力和制度優勢正在逐漸喪失。很多民營企業的法人治理結構正演變成個人治理或家族治理，職工包括高層管理人員的民主權力得不到尊重，企業的凝聚力、向心力受到嚴重削弱，一些高管人員“身在曹營心在漢”，“明修棧道、暗渡陳倉”，吃里扒外。有的甚至以向競爭對手泄露企業秘密為代價鋪就了退路，一遇風浪就抽腿跑路，造成企業塌方式潰敗。在這樣的企業，何談廠務公開、民主管理和工資集體協商？即使有，也只能是流于形式。更多的民營企業勞動關系不和諧，勞資矛盾比較突出，在按勞分配和按股分紅、工資與社保、基礎工資與定額工資等方面存在較大爭議。一些企業把本來應該分給職工的勞動工資克扣下來，轉化為企業的利潤，變為股東的分紅，侵占了勞動者的合法權益。有的企業看起來工資待遇不低，但社保繳費就低不就高，“五險一金”制度不落實。還有的企業只講計件工資、計時工資，沒有基礎工資保底。在這種情況下，很多職工感覺沒有安全感，更談不上對企業的歸屬感，因而勞資雙方陷入了互不信任的“冷戰”狀態。一些企業的員工消極勞動，故意損壞設備，人為降低產品質量，甚至偷盜公司財物，導致勞動生產率極低，而能耗物耗居高不下。企業的蛋糕做不大，盡管勞動力成本占勞動生產率的比重不低，但勞動分配絕對量還是上不去，職工的勞動積極性也就提不起來。

解決這些問題，光靠工資集體協商不行，需要研究勞資雙方利益分配的平衡點，既讓投資者得到最大的投資回報，又要讓勞動者得到最高的勞動報酬，把勞動者和投資者的利益協調起來。在推進企業文化建設的過程中，應該從構建企業共同價值觀入手，引導樹立辦企業就是做平臺的理念，把辦企業的終極目的落腳于人的發展，把企業打造成利益共同體、事業共同體、精神共同體，讓員工從產生利益滿足感，到生成事業成就感，再到形成共同的價值取向。這些理念口頭上說說可以，實際上不是哪個企業都能接受的，那就從總結推廣典型做起，把一些先進理念和做法傳播展示給大家，讓已經覺悟了的民營企業家來啟發更多的民營企業家覺悟。工會沒有行政指揮權，更沒有法律強制力，只能靠典型引導和帶動。只要堅持不懈，就會感動“上帝”。當然，工會維權，不能指望所有的民營企業主都覺悟，該爭取還要爭取，該斗爭還要斗爭。

把握企業文化內容與形式的統一 ，落實工會去“四化”增“三性”的要求

工會講企業文化和職工文化，這兩種文化是統一的，但不是并列的，企業文化應該包含職工文化。在實際工作中，我們講職工文化比較多，講企業文化比較少，而且對職工文化的理解也有片面性，導致產生中央講的群團組織的娛樂化傾向。一些企業職工文化建設流于表面化，開展職工文化就是搞一些吹拉彈唱、打球照相等文體活動，把職工文化等同于簡單的“櫥窗文化”、“展板文化”，停留在添一些娛樂設施、開展一些娛樂活動、美化一下公司環境等表層形式。一些企業把文化庸俗化了，一講企業文化，就是提出幾條諸如“打造國際一流企業”、“創建馳名世界品牌”一類的標語口號，卻從未想過這樣的“文化”用什么來支撐，如何能夠得到用戶的認可。事實告訴我們，當作“招牌”使用的企業文化得不到職工的認同，對企業有害無益。一些企業提出的文化理念與職工訴求相脫節，要求職工“講奉獻、比貢獻”加班加點不計報酬，甚至將“把斧頭賣給總統”等不切實際、不符合人本理念的東西納入企業文化建設的內容，引起職工反感。我們在推進企業文化建設的過程中，注重內容和形式的統一，以構建企業共同價值觀為統領，把學習培訓、安全生產、身心健康、環境衛生、文明禮貌等素質養成、技能提升的內容貫穿在各項文體活動中。通過開展能工巧匠金牌職工競賽評選活動、最美職工評選活動和職工讀書活動，開辦文化大講堂，傳播文化理念，弘揚向善向上、文明進步的精神價值。探索開展職工家庭文化建設，組織實施了“傳揚家風家訓、建設幸福家庭”教育實踐活動，實現以良好的家風促進職工“四德”建設，把修身、齊家、興企聯系起來，形成互動互促的企業文化建設體系。在引導推進企業股權結構調整、吸收優秀員工入股、促進勞動和資本融合的問題上，我們也做了積極地推介和宣傳工作，從一些企業的效果看，有利于從根本上改善勞資關系，促進企業和員工的利益聯結，形成辦好企業的合力。

推進企業文化建設，要形成各方參與、齊抓共管的工作格局

抓企業文化建設，應該是工會的職責所在，但企業文化涉及方方面面，需要借助黨政資源、整合社會資源、協同群團資源，形成各方參與、齊抓共管的工作格局。

一是借助黨政資源。以濰坊市為例，工會與市政府建立了聯席會議制度，每年兩次研究涉及職工切身利益的重大問題。今年初，市總工會深入企業了解職工訴求，就完善應對經濟性裁員的預警機制、聯動機制和政策保障措施提出意見建議。今年8月，推動市政府召開深化“查保促”活動現場推進會議，以市政府名義表彰獎勵了先進單位和個人。去年，濰坊市總工會與市委宣傳部聯合召開企業文化現場會，市委常委、宣傳部長初寶杰到會講話，各縣市區委宣傳部長牽頭抓企業文化，很快在全市推出一批企業文化典型。

二是整合社會資源。采取購買服務、合作服務、簽約服務等方式，把各類社會組織、專業機構吸引到工會“大服務”中來，通過建設職工服務中心平臺，開設企業文化大講堂，開展勞動立功競賽，開展職工技能培訓、創業培訓等，推動企業文化建設。在堅守宣傳櫥窗、文化展板、板報等傳統宣傳陣地的基礎上，結合企業實際，建設微博、微信、網站等形式多樣的新型宣傳陣地，促進文化落地。通過建設一支各類文化人才隊伍，帶動身邊職工一起參加企業文化職工文化建設，營造人人關心企業文化建設、人人參與企業文化建設的良好氛圍。

三是協同群團資源。充分發揮工、青、婦、工商聯等群團組織在推動企業文化建設中各自的優勢和作用，做到工作共同研究、共同部署、共同推進，把各方面的積極因素都充分調動起來，把各方面的活力都充分激發出來。今年以來，濰坊市總工會與市婦聯等部門聯合開展“傳揚家風家訓、建設幸福家庭”主題教育實踐活動，舉辦職工家長課堂、父母大講堂等100余場，征集評選“我說我的家風家訓故事”優秀作品800余篇，濰坊市新聞媒體全程跟蹤報道“濰坊和美家庭”評選活動，營造了良好的社會氛圍。

關于豪邁文化的價值解讀

豪邁文化的總體概括是“一個平臺、三個共同體”。

豪邁文化集團董事長張恭運在2009年高密市委的讀書會上發言說，我們反復追問辦企業的終極目的是什么？辦企業要掙錢如同人活著要吃飯是一樣的道理，但人活著不是光為了吃飯，辦企業也不能光為了掙錢，我們就是要把企業辦成讓每一個員工實現自我價值并奉獻社會的理想平臺！

筆者當時也在會場，他的話讓我眼前一亮：這與我們為之奮斗的共產主義事業追求的人的解放、人的自由、人的全面發展不是一致的嗎？現在不少人辦企業，就是花錢雇著人干活。人，僅僅是一種工具；而在豪邁，人的工具性和目的性實現有機統一。因而，豪邁文化的本質就是以人為本，就是遵從和堅守人性。在這個平臺上，企業要逐漸形成三個共同體，即利益共同體、事業共同體、精神共同體。三個共同體不是后者否定前者，而是相互依存，循序漸進，不斷上升到新的層次。

分解開看，豪邁的幾個文化理念分別是：

（一）合伙合作，誠信為基。他們認為，在社會化大生產的條件下，辦企業就是以人為中心的各類要素的整合，無非就是我以資本、你以技術、他以勞動來進行合作。他們對合伙合作給出了5個條件，即平等、自愿、誠信、互有價值。4個條件中，誠信是基礎和前提，只要不誠信，就拒絕合作。可以說，豪邁文化的基石就是誠信，他們對誠信的堅守達到了零容忍的地步。如果要問，我們社會現在最缺的是什么？那就是誠信！因此，豪邁文化的價值對改變社會有重要意義！

（二）人合資合，恒產恒心。豪邁從開始創辦就致力于促進資本與勞動的融合，張恭運認為，優秀人力資源入股形成的“人合資合”的經營價值遠遠大于單純的“資合”經營，優秀員工的認股權使其具有了相應的價值評價。目前，豪邁員工當中的股東達到1500多人，接近員工總數的20%，正吻合了管理學上的“二八定律”，抓住了這個20%，就抓住了骨干群體。吸收優秀員工入股，產生了巨大的激勵效應，在員工股東中，市值過百萬的300多人，過千萬的46人，他們由此建立起對企業的強烈的認同感、歸屬感和主人翁意識。這對非股東員工產生的吸引力可能更大，當豪邁集團的股東，成為員工追求卓越的動力源泉。

（三）尊重勞動，關愛員工。張恭運學過勞動價值論，他深知一切人類文明成果都是勞動創造的，資本只有在勞動的作用下才能增值。因此，豪邁公司尊重勞動達到了勞動至上的地步，他們不斷創造和改善條件，提升勞動境界。公司與員工把合伙合作的關系建立在平等自愿的基礎上，脫開了民營企業雇傭被雇傭、剝削被剝削關系的困擾，實現了由強制勞動向自愿勞動的轉變。共同的利益追求和價值取向，把公司與員工緊緊聯系在一起，一榮俱榮，一損俱損，使員工自覺勞動的意識被喚醒。公司通過“資合人合”，最終達到“心合”，員工生成了“我的公司我作主”的主人翁意識，由給別人干到為自己干，由被動勞動轉變為自主勞動。豪邁的重大決策都由職工討論決定，涉及員工的利益分配、福利改善、學習培訓等制度都由員工制定，車間工藝流程、操作規范也由員工討論確定，就連出差坐什么交通工具，住什么賓館，按什么標準接待應酬，都由員工個人選擇，只要財務報銷能通過就可以。公司還在員工培訓、轉崗輪崗、內部招聘等方面給員工以最大限度的自由選擇的機會，因而，豪邁員工的勞動達到了自由勞動的境界。

豪邁文化建設的實踐給人們幾點啟示：

第一，企業家對企業文化建設至關重要。企業員工對企業價值觀的認同，首先是對企業家價值觀的認同，而對企業家價值觀的認同，不僅看你說了什么，更看你做了什么。現在工會抓企業文化建設，就是要注重發現總結宣揚像張恭運這樣的有覺悟的企業家，用他們好的理念和方法去啟發大家。第二，文化與制度相輔相成，不可或缺。豪邁的文化是由制度固定的文化，豪邁的制度是建立在共同價值觀基礎上的制度。制度如果不建立共同價值觀基礎上，得不到員工的共同認可，這個制度就沒有執行力。第三，追求精神價值與堅持物質利益原則相統一。一說文化往往偏面強調精神層面的東西，而“物質利益是人們從事一切社會活動的基本動因”，如果企業文化建設不能促進企業發展，增進職工福祉，那肯定是這種文化走偏方向了。