精細化培訓打造知識型員工隊伍*

顧偉毅 丁 嵐（蘇州供電公司 江蘇蘇州 215004）

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精細化培訓打造知識型員工隊伍*

顧偉毅 丁 嵐
（蘇州供電公司 江蘇蘇州 215004）

摘 要：通過對目前蘇州供電公司變電檢修室人員結構的分析，提出了針對青年員工的精細化培訓手段，最后用變電檢修室現狀的改觀進一步論證了精細化培訓手段的有效性。

關鍵詞：人員結構 精細化培訓 知識型員工

知識型員工對企業的影響廣泛而深遠[1]，員工的素質是基礎，培訓是保障，培訓不僅是員工全面提升崗位勝任能力你的需要，更是企業發展的需要[2]。今天的知識型員工一般都具有較高的素質，較高的學歷以及較高的能力素養，對于技能密集型的電力企業來說，知識型員工的必備要素之一就是較高的技能水平。然而對于新入職的青年員工往往并不具備相應的技能水平，本文通過對蘇州供電公司變電檢修室的成功案例來解析如何通過精細化的培訓手段來打造知識型員工隊伍。

一、現狀分析

蘇州供電公司變電檢修室承擔著市區105座110kV變電站、15座35kV變電站的檢修以及電氣試驗工作；目前檢修試驗工區共有員工96人，其中30歲以下的青年員工44人，占全部員工人數接近50%。因此青年員工的快速成才對于工區而言至關重要，而員工現場分析、解決問題和實際操作能力更是培訓工作中的重點，經過一年來的摸索與實踐，變電檢修室逐步形成了“會說不如會做，會做還要精做”的培訓理念和“干而學”的培訓體系，通過精細化的培訓手段逐步提升青年員工的技能水平。

二、精細化的培訓手段

1．做精、做細班組內部培訓

蘇州供電公司變電檢修室首次對班組內部培訓制定了詳細的實施方案：

（1）現場培訓標準化；針對工區涉及的工種專業比較廣的情況，工區結合6S管理實施了“6S管理向現場延伸”的活動，對現場工作標準化、定置化、流程化。在“6S管理向現場延伸”的活動中進行現場培訓，由新老員工共同編寫6S現場標準化作業指導書，在此過程中，新員工不僅學習了作業的標準流程，而且對于作業的標準規范也都有了深刻地認識；由此現場工作不僅僅停留于會做，更重要的是能夠規范地做、標準地做，從源頭上減少了習慣性違章，強化了現場的作業安全，實現了現場培訓標準化，迅速提升了檢修人員的實操水平。

（2）開展“每周講壇”活動重點應放在每周故障原因分析及處理、應對措施上，講課人除班組長和老師傅外，鼓勵安排班組青年大學生講課（每月不能少于1次，每個青年大學生全年不能少于3次）。講課記錄及影像資料月底匯總上交培訓專職。

（3）“師帶徒”促進技能傳承；工區建立了“師帶徒”制度，為每一位新員工都選取了現場經驗豐富的老員工作為他們的師傅，簽訂師徒合同，每年都要進行師帶徒的考核，新員工是否達到師徒合同中的要求，同時每個月新員工都會上交一份現場師帶徒的記錄，記錄在現場師徒培訓中的培訓內容，發生的一些問題以及解決方法等等，現場培訓內容涵蓋了工種現場作業的方方面面，以此來循序漸進的開展專業工種的現場培訓工作。在此過程中，新員工得到了師傅的傾囊相授，學習到了師傅豐富的現場經驗，促進了專業工種的技能傳承。

（4）編寫故障異常處理技術通報，提升分析能力；故障異常處理技術通報主要是針對變電站設備檢修、維護、異常及事故處理等事件進行的分析和總結，目的是為了促使專業人員共享工作中的經驗和教訓，避免犯重復性的錯誤，持續改進工作中的不足，不斷提升自身素質和管理水平。主要內容包括：事件發生地點、時間、處理人員、缺陷及異常描述、缺陷處理經過或現象說明、缺陷異常分析、整改措施、處理意見以及備注等。工區在NOTES中專門開設了技術通報的模塊，要求每個專業都要對工作中典型的故障異常處理進行技術通報的編寫，編寫工作基本由青年員工來完成，老師傅給予指導，這樣促使青年員工對故障異常進行分析，提升了他們故障缺陷分析處理的能力。

2．開展跨專業培訓

工區制定了年度跨專業培訓計劃，培訓內容不限但應側重實際應用。由相應班組長或專職進行講課和實踐操作培訓，培訓結束后進行考核，實踐和理論總分占年度技能考核的40%。除此之外，工區還邀請工程管理專家進行工程管理的培訓，特別針對青年大學生，強化工程預決算編制和工程過程管理的培訓。

3.“每月講壇”引領青年員工走上講壇

每月最后一個星期五，組織召開一次工區“每月講壇”活動。內容涉及專業理論、故障分析、安全管理、工程管理、班組建設、新技術等，提前兩個星期確定講壇內容，每次活動安排1-2個課題。講課人員以青年大學生、專職和工區領導為主，同時邀請相應公司職能部門專家講課。各班組安排青年大學生不少于2人次。青年大學生的課題可由師傅、班組長及相應專職共同策劃。除此之外，工區還采用“請進來、走出去”的方式，加強對外的交流和學習。對外的交流和學習的內容也成為“每月講壇”的內容之一。

4．拓展年度培訓考核方式

（1）加入跨專業項目考核，占40%比例。

（2）結合生產實際進行考核，由相應專職和選定的評委參加現場考核，側重對現場實際生產技能和安全管控的考核。所有參加考核的人員（男50周歲以下、女45周歲以下）在9月前必須參加三次現場考核，每次考核占10%。

（3）7至8月集中組織一次技能考核，包括實踐操作和理論考核，占30%。

三、結語

從班組內部培訓到跨專業培訓，從青年員工走上講臺到培訓考核力度的加大，精細化培訓手段的實施極大程度地提高了青年員工的技能水平，使他們能夠迅速地成長為能夠獨當一面的技能人才。目前蘇州供電公司變電檢修室共有一票負責人48人，其中30歲以下的青年員工有16人，占33%，同時這幾年來，變電檢修室涌現出了一批榮獲國家電網公司優秀后備人才專家，江蘇省技術崗位能手，蘇州市姑蘇區高技能突出人才等稱號的青年骨干。青年員工的快速成長實現了人才的延續，保證了企業的發展。

參考文獻：

[1]孫會，貝金蘭，基于錯誤管理培訓的知識型員工柔性培訓研究[J]，科技管理研究，2011年第13期

[2]王以明，從認識企業主觀意識過程淺談新入職員工的培訓工作[J]，管理觀察，總第466期

*基金項目：本文系江蘇省電力公司管理創新項目的研究成果