技工院校基于三種能力提升的師資隊伍培養路徑研究

馮躍虹

（徐州工程機械技師學院）

技工院校基于三種能力提升的師資隊伍培養路徑研究

馮躍虹

（徐州工程機械技師學院）

隨著技工院校一體化教學改革的不斷推進，教師隊伍的課程開發與實踐能力是推進該項改革的關鍵環節。合格的一體化教師應具備較高的教育教學能力、專業發展能力和企業工作實踐能力，對如何基于這三種能力提升培養師資隊伍進行了詳細分析并針對性地提出提升舉措。

教學能力；專業技術能力；教研能力

隨著技工院校一體化教學改革不斷推進，教師隊伍的課程開發與實踐能力是推進該項改革的關鍵環節。合格的一體化教師應具備較高的教育教學能力、專業發展能力和企業工作實踐能力，是企業工作者與教育工作者的結合體，是技術能手與教育教學能手的結合體。

技工院校現有的師資隊伍由理論教師、實習指導教師、一體化教師和企業兼職教師四類人員組成。為了提高師資隊伍整體素質，一方面可以通過實行分類、分級、分層管理，對不同類別的教師提出不同的培訓管理目標；另一方面，建立薪酬建設機制、培訓制度等配套機制保障措施，促進教師隊伍全面綜合素質能力的提升。

一、技工院校師資隊伍建設存在的問題

1.師資隊伍結構不合理

（1）一體化教師比例偏低。在大部分技工院校中，一體化教師的比例低于國家技師學院要求標準的60%，有的學校一體化教師的比例僅占專業教師的三分之一。（2）職稱結構不合理。由于歷史原因，早期技工院校教師整體學歷水平不高，近幾年在國家大力加強技工院校建設的背景下，很多年輕大學生進入技工院校師資群體。由于我國的職稱晉升體系和學歷、任教年齡掛鉤，因此技工院校師資整體職稱水平偏低，高級講師、高級實習指導教師所占比例未達標，不能滿足高技能人才培養對教師理論水平和技能水平的要求。（3）高水平的專業帶頭人、學科帶頭人缺乏，且影響力不足。專業教師的研究領域多集中在傳統專業上，不能滿足經濟發展對人才培養的要求。

2.師資隊伍整體實力不高

（1）師資隊伍來源渠道單一。目前，技工院校大多數專業教師是來自普通高校的應屆碩士畢業生或本科畢業生，他們從普通高校畢業直接到技工院校就職，實踐能力、動手能力不強，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱，缺乏技工教育的相關經驗。而對企業中技術水平高、實踐能力強的優秀員工來說，技工學校缺乏吸引力。以上兩方面原因導致學校中具有企業實踐經驗的教師遠遠達不到國家規定的標準。（2）通過和教師座談、交流等了解到，“缺乏一體化課程所倡導的教學方式方法”以及“缺乏所需的專業知識”，在教師不能適應一體化課改的原因中居前兩位，應該加強學習和培訓。（3）培訓保障不力。當前，我國教師培養缺乏比較系統的模式和流程，缺乏依托高校、大中型企業培養培訓教師的基地，多數師資培訓只追求數量而不注重質量，只重視業務培訓而不注重全面素質提高。培訓內容與教學內容脫節，培訓技能不對口，教師與企業技術人員的交流和互動有限，教師很少能夠接觸到企業的先進工藝，無法準確地把握企業對人才培養的要求，這些都影響了教師實踐能力的提高。

二、基于三種能力師資隊伍素質提升舉措

1.課堂教學能力提升舉措

（1）一體化課程體系與學習任務開發，規范教師的教學內容。進一步深化一體化教學改革，提高教師的教育教學能力，構建以職業活動為導向、以校企合作為基礎、以綜合職業能力培養為核心、理論教學與技能操作融會貫通的課程體系，并梳理出核心一體化課程的學習任務知識點、技能點及編制課程標準，更好地指導教師的課堂教學行為。

（2）教研活動多樣化，促進教師課堂教學能力提升。通過開設公開課和示范課，發揮優秀教師的帶頭輻射作用；開展教學設計競賽，如說課比賽、板書比賽、多媒體課件制作、教學設計比賽等活動，比、學、趕、幫，促進教師教學業務能力提升；定期召開“教學業務反思會”，教師互評反饋，持續改進課堂教學問題，發揮團隊作用，促進整體提升。

（3）交流取經，助力教師成長。走出去，持續選送骨干教師、專業帶頭人和青年教師參加國家、省級師資培養，更選送優秀教師到國外去接受先進的教學方法和理念培訓，借助外部力量助力教師成長，并針對外出培訓員工建立外出培訓檔案，跟蹤培訓效果，召開培訓成果匯報會，實現資源共享，做到教師的共同進步。

（4）健全評價機制，促進教與學全面提高。實施全過程教學管理與質量督導，多角度測評教師教學水平，提升教學質量；實施一體化課程過程性評價，注重學生學習過程表現，提高學生主動參與學習的主動性，加強學生綜合能力的培養。

2.企業實踐，專業技術能力提升舉措

（1）建立教學咨詢專家師資源庫，引智借力。（2）一體化教師到企業頂崗實習，促進教師實踐能力的提升。（3）基于教師專業技能發展方向，為教師量身訂制培養方案。

3.教研能力提升舉措

（1）搭平臺，促教研結碩果。健全教科研機制，鼓勵教師結合企業生產實際及教學進行教研課題立項，以課程組為單位完成具有企業特色的校本教材、講義及學生學習頁、工作頁，通過專家評審應用于教學。（2）打通渠道，提供交流舞臺。將教師優秀的論文、課件、教案等教研成果，通過市級、省級、國家級不同層次、不同類別的平臺進行比武交流，展示教師的教研實力，激發教師教學中不斷思考，積累經驗，共同分享，共同進步。

4.職業激勵舉措

制定《一體化教師認定辦法》，完善《薪酬制度》《教科研獎勵辦法》《員工退出實施細則》等機制，建立能上能下、能多能少、能進能出的平臺；同時在持續教育、精神激勵等多方面實現對教師的職業激勵。

（1）終身學習。倡導教師樹立終身學習的意識，出臺教師培訓培養管理方面的制度，從組織、過程、績效、獎懲四個維度全面保障教師培訓質量，定期對教師的專業知識更新情況、新教法應用情況、企業四新知識掌握情況進行考核，將成績計入教師個人業務檔案，并與學年職稱晉升、評優評先掛鉤，從機制上引領教師終身學習。

（2）精神激勵。設立名師工作室，帶領團隊成員和企業共同實施項目，共同進行產學研、企業培訓、技能訓練等工作。

（3）實施內部職稱評聘制度，實現評、聘分離。出臺教師內部職稱評聘相關制度，將校企結合課題開發、校企結合教材出版、校企結合教案/課件/講義、各類競賽成果和教學成果評比，教學資質和論文發表情況作為兩類發展導向，教師只有在每類發展導向中都取得一定業績才能夠予以聘任，否則予以緩聘，退出教師崗位。鮮明價值導向指向教育教學內涵的提升。

（4）建立退出機制，優化人員結構。以績效考評結果為主要依據，將教學績效差、出現教學事故等不良行為納入退出依據。同時設置多層退出檔級，包括在崗/停職學習、轉（降）崗、縮短續簽合同年限、終止勞動合同、解除勞動合同等多種形式，促進和優化學校人員結構的合理流動。

（5）實施課時差價，實現學校教育教學價值方向引導。依據教學質量、教研成果、技能大賽、團隊協作等方面的年度考評結果實施課時差價，讓高水平教師和低水平教師課時單價形成差異，支持教師收入有更大差距，充分通過薪酬杠桿調節促進課堂質量提升。

（6）績效評價信息化，做到持續改進。在對各類人員實施績效考核時，采取月度強制排序，對于教師群體，依據年度考核情況，采用績效評價矩陣，通過對員工的勝任力和績效結果多維度進行分析評價，將人員識別成多種類型，作為培訓、溝通、培養以及晉升等依據。

搭建信息化平臺，公開透明績效薪酬全過程，實現績效PDCA閉環。將信息化平臺分為制度公示、績效計劃、績效面談、考核結果查詢、職業生涯規劃、積分貢獻等模塊，讓每位員工能夠隨時看到在績效管理過程中個人的績效變化以及績效結果在薪酬中的應用。

董琳.企業技工學校“雙師型”教師隊伍建設的現狀及策略研究［D］.內蒙古師范大學，2012.

·編輯 趙飛飛