學(xué)校管理應(yīng)重視對教師的人文關(guān)懷

廣西桂平市木圭鎮(zhèn)中心小學(xué)（537200） 覃秀云

學(xué)校管理應(yīng)重視對教師的人文關(guān)懷

廣西桂平市木圭鎮(zhèn)中心小學(xué)（537200） 覃秀云

競爭是一種機(jī)制，競爭可以促使教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。教育需要引入競爭，但作為教育管理者需要在教師相互之間的競爭中，施以對教師的人文關(guān)懷，期求獲取管理的最大效益。

人文關(guān)懷管理有效策略思考

小學(xué)管理也應(yīng)當(dāng)就是麻雀雖小，五臟俱全，要想促進(jìn)學(xué)校管理走上正軌并產(chǎn)生一定的效益，作為管理者需要思考管理的策略。在當(dāng)今社會充滿激烈競爭的前提下，作為小學(xué)管理者必須思考對教師的人文關(guān)懷。

一、學(xué)校管理需管理者創(chuàng)設(shè)和諧氛圍

從我們平時所看到的現(xiàn)象，乃至就是我們自身的學(xué)校管理，一般都是以相關(guān)的制度和條款去約束教師。大凡一個學(xué)校其管理制度都比較普遍和廣泛，也應(yīng)當(dāng)說不管是怎樣的管理沒有規(guī)矩是不成方圓的。但運(yùn)用制度去施行管理也應(yīng)當(dāng)有個度，沒有制度是萬萬不能的，而制度也不是萬能的。所以，我們可以得出這樣的結(jié)論，或者說就是做出這樣的思考，運(yùn)用制度進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)說是比較死板的，也顯得比較刻薄。我們的人是活的，我們的教師是活潑和活躍的，作為管理不能將管理對象管得太死。所以，對小學(xué)教師和小學(xué)教育教學(xué)的管理，必須努力創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍。如我們現(xiàn)在都在思考著教師的專業(yè)成長，教師這個比較特殊的群體，在專業(yè)成長上的思維是不一樣的，專業(yè)成長的步伐也不盡相同。因此，在平時的教師專業(yè)成長的學(xué)校管理中，堅持讓人人都能夠發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)教師之間的取長補(bǔ)短，實現(xiàn)教師之間的和諧共進(jìn)。在這樣的前提下，無論處于何等層面的教師，都有著比較理想的閃光之處，也都具有光彩照人的一面，也都有值得自豪的地方。這樣的管理，不至于導(dǎo)致教師之間的兩極分化，也不至于導(dǎo)致教師之間反目為仇。

二、學(xué)校管理需管理者具有人文情懷

現(xiàn)在的管理者一般說來都比較年輕，甚至就是相當(dāng)?shù)哪贻p。作為年輕人所管理的卻不完全就是年輕人，一般學(xué)校教師之間具有上下三十歲的年齡差異是司空見慣的。在我們一般的管理者眼里，都寄希望于年輕教師，忽略著許多中老年教師。也就在我們一般的小學(xué)里，管理者也都寄希望于教師群體里的佼佼者，對他們以熱情的關(guān)懷，給他們以足夠的情感和資源方面的投入，以他們的發(fā)展和提高來撐著自己的門面，很少去做一花引來百花開的事情。應(yīng)當(dāng)說，這是我們學(xué)校管理者的一大缺失，同樣就是學(xué)校管理穩(wěn)步推進(jìn)和發(fā)展的一大絆腳石。對此，作為管理者就應(yīng)當(dāng)努力運(yùn)用現(xiàn)代管理理念去彌補(bǔ)這樣的缺失。我們首先應(yīng)當(dāng)建立起來的意識是凡學(xué)校任何一個專任教師，都是我們的管理對象，都是我們必須關(guān)注甚至就是十分關(guān)懷的對象；其次應(yīng)當(dāng)建立這樣的發(fā)展教師的理念，我們不可能讓所有教師都去最好，但我們可以讓所有教師都能夠去更好。因此，我們要立足于讓所有教師發(fā)展，又不要去簡單地做同步發(fā)展的蠢事兒。具有人文情懷的教師管理，具有人文情懷的促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，作為學(xué)校應(yīng)當(dāng)是階梯式的，不同年齡段的教師，應(yīng)當(dāng)持有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但每個教師都應(yīng)當(dāng)?shù)玫轿覀兊闹匾暋Ｖ挥性谕热宋那閼训年P(guān)注下，教師才可以得到全面性的發(fā)展和普遍性的提高。

三、學(xué)校管理需管理者施以人文關(guān)懷

黨的十八次全國代表大會提出社會主義核心價值觀，這對我們教育的發(fā)展，對我們的學(xué)校管理也是極具指導(dǎo)意義的。從這個意義上說，學(xué)校的一切管理乃至一切管理的措施都應(yīng)當(dāng)遵循社會主義核心價值理念進(jìn)行思考。近幾年來，中小學(xué)教師實施著績效工資制度，從大環(huán)境講績效工資的實施，是為了調(diào)動教師工作的積極性。但在我們相關(guān)的操作中卻僅僅是調(diào)動著少部分教師的積極性，因為我們所制定的績效工資的分配制度只考慮到績效優(yōu)秀的教師，比較少針對相關(guān)績效工作平平的中老年教師尤其是老年教師的人文關(guān)懷。從每年的績效工資的分配中，我們總感到一些同志對績效工資的分配頗有微詞，當(dāng)然也影響著學(xué)校的一盤棋。這就說明，績效工資是注重績效的，但我們需要考慮的是，不能簡單粗糙地去要求績效的一視同仁，更不能人為地拉大績效之間工資分配的差距。尤其必須設(shè)立一定的獎項，施以對特殊群體教師的人文關(guān)懷。施以對教師的人文關(guān)懷，作為管理者還不局限于績效工資的分配上，平時管理者任何意義上的舉動，都是實施人文關(guān)懷的因子之一。如我們有些教師，其家庭、自身的提升經(jīng)常會遇到不順，往往也都將些不順的情緒發(fā)泄于自己的工作中。針對這樣的情形，我們需要去做什么？需要去做一人一事的工作，與其促膝談心，為其排憂解難。如有教師有著很大的欲望參與一定級別的賽課，但就是屢屢不能獲獎，自暴自棄之心油然而生。我們所能夠為其排憂解難的是誠心誠意，在看到其上課閃光點的基礎(chǔ)上，努力找到其諸多的不足，并努力為其點起一盞心亮的燈。當(dāng)我們的管理者為其教師點起心燈，就是在某些角度上施以著對其的人文關(guān)懷。

（特約編輯左蕓）

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