應(yīng)對(duì)企業(yè)核心員工流失的“河式”管理研究

郝源暾

[摘 要]改革開(kāi)放后，我國(guó)不僅提高了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，而且在一定程度上提升了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工作為一種可流動(dòng)的企業(yè)資源，成為企業(yè)之間的主要競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷推進(jìn)，專(zhuān)業(yè)核心員工供不應(yīng)求，從而增加了企業(yè)核心員工的流動(dòng)性。在這一發(fā)展背景下，我國(guó)很多企業(yè)均采用了“河式”管理員工的方法。所謂的“河式”方法指的就是在核心員工進(jìn)入企業(yè)之前進(jìn)行預(yù)防管理，進(jìn)入企業(yè)之后進(jìn)行保留管理，離開(kāi)企業(yè)之后進(jìn)行溝通管理。以“疏強(qiáng)于堵”為企業(yè)人才管理原則，正確應(yīng)用“河式”管理方法，減少企業(yè)核心員工的流失。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)核心員工；“河式”管理；員工流失

[DOI]10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 06. 084

改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸提高。如果想要使企業(yè)長(zhǎng)久、穩(wěn)定地發(fā)展下去，既要有先進(jìn)的設(shè)備、技術(shù)以及充足的資源，還要有專(zhuān)業(yè)的人才。因此，核心員工成為企業(yè)重要的發(fā)展資源與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。我國(guó)很多企業(yè)為了減緩核心員工的流失，增加人才培養(yǎng)，引進(jìn)“河式”管理方法?！昂邮健惫芾矸椒ㄖ傅木褪恰跋窆芾砗恿鳌蹦菢尤ス芾砥髽I(yè)的核心員工，就是在核心員工進(jìn)入企業(yè)之前進(jìn)行預(yù)防管理，進(jìn)入之后進(jìn)行保留管理，在離開(kāi)企業(yè)之后進(jìn)行溝通管理。

1 核心員工進(jìn)入企業(yè)之前的預(yù)防管理

1. 1 設(shè)置完善的招聘制度

在我國(guó)，很多人才都是通過(guò)招聘進(jìn)入的企業(yè)。那么，如果企業(yè)沒(méi)有完善的招聘制度或是負(fù)責(zé)招聘的工作人員不能做到公平公正，將會(huì)嚴(yán)重影響所招聘人才的質(zhì)量。因此，在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的招聘制度，指派能夠公正進(jìn)行招聘的工作人員負(fù)責(zé)招聘，杜絕裙帶關(guān)系，提升招聘質(zhì)量。

1. 2 嚴(yán)格進(jìn)行篩選

相關(guān)資料表明，如果企業(yè)對(duì)于員工的要求較高，入職門(mén)檻較高，可以提升員工的工作積極性與進(jìn)取精神。因?yàn)槎鄶?shù)人都會(huì)認(rèn)為，在進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選后有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)的都是有能力的人，所以在日常的工作與學(xué)習(xí)中就會(huì)表現(xiàn)出更多的熱情。因此，適當(dāng)?shù)靥嵘龁T工的入職門(mén)檻，嚴(yán)格進(jìn)行員工篩選，可以提升員工質(zhì)量，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

1. 3 讓員工了解工作職責(zé)與工作范圍

資料顯示，很多員工離開(kāi)企業(yè)的原因是因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的預(yù)期設(shè)想過(guò)于理想化。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職之前為其提供了解工作職責(zé)與工作范圍的機(jī)會(huì)，這樣不僅可以增加員工與企業(yè)的匹配度，還能增加員工的工作積極性，減少員工流失。

讓員工了解工作職責(zé)與工作范圍并進(jìn)行職位預(yù)覽，是一種企業(yè)哲學(xué)，因?yàn)椴捎眠@種方法會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者了解到企業(yè)與工作的真實(shí)信息，讓員工進(jìn)一步的了解工作職責(zé)，增加對(duì)企業(yè)與工作的信任度。而且，由于事先對(duì)工作進(jìn)行了感受，了解了其中的不足之處，這樣在正式進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生不適應(yīng)的情緒。另外，應(yīng)聘者能夠在了解了工作職責(zé)與范圍后根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇，如果覺(jué)得不適應(yīng)或不滿意，可以在正式進(jìn)入企業(yè)之前退出招聘。

2 核心員工進(jìn)入企業(yè)之后的保留管理

2. 1 培養(yǎng)員工業(yè)余愛(ài)好，幫助員工減輕工作壓力

一般來(lái)說(shuō)，核心員工在企業(yè)中都有著舉足輕重的地位，核心技術(shù)、決策等通常是由核心員工掌握的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)的飛速發(fā)展，增大了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而加大了核心員工的工作壓力。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)適時(shí)的舉辦企業(yè)活動(dòng)，擴(kuò)展員工業(yè)余愛(ài)好，給予員工關(guān)心與鼓勵(lì)，提供相關(guān)的輔導(dǎo)與幫助，從而幫助員工減輕工作壓力，增加員工對(duì)企業(yè)的忠心與歸屬性。

2. 2 為員工提供特殊的技能培訓(xùn)

近幾年，為了提高員工的工作效率，很多企業(yè)都會(huì)開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)。在我國(guó)，職業(yè)技能培訓(xùn)可以分為兩種，一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)指的就是為了增加工作效率，提升工作質(zhì)量而開(kāi)設(shè)的員工培訓(xùn)，這類(lèi)培訓(xùn)培養(yǎng)的是員工的基本工作技能與職業(yè)素養(yǎng)，所以不僅適用于當(dāng)前工作的企業(yè)，也適用于其他企業(yè)。而新型的特殊培訓(xùn)指的是培養(yǎng)員工在當(dāng)前工作企業(yè)中應(yīng)用的技能與能力，但是這種技能與能力到了其他企業(yè)并無(wú)更多的用處。這類(lèi)工作技能通常是由行業(yè)、職位特點(diǎn)等決定的。因此，從保留管理角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工提供特殊培訓(xùn)，不僅可以提升員工的工作效率，還能降低員工的離職率。

2. 3 設(shè)置科學(xué)合理的考評(píng)制度

績(jī)效考核是對(duì)每位員工的日常工作行為與最終結(jié)果進(jìn)行綜合性的考核與評(píng)價(jià)?？茖W(xué)合理的考評(píng)制度既能提升員工的工作效率，又能完善企業(yè)管理。但是企業(yè)一定要秉承公平、公正和公開(kāi)的原則，對(duì)具有良好工作表現(xiàn)或突出工作貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)較差或考核結(jié)果不合格的員工予以相應(yīng)的處罰。但是在我國(guó)，真正能夠秉承公平、公正和公開(kāi)的原則進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的企業(yè)還很少，因此導(dǎo)致企業(yè)人才與核心工作人員的不斷流失。

2. 4 提供合理的薪資報(bào)酬

相關(guān)數(shù)據(jù)表明，導(dǎo)致人才流失的根本原因是薪資報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的薪資制度，針對(duì)不同的崗位的工作范圍與工作價(jià)值制定出不同的薪資報(bào)酬。或者是增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，例如，滿勤、工作表現(xiàn)良好、有特殊貢獻(xiàn)的均可加薪。這樣使員工的薪資出現(xiàn)差距，保障薪資制度的公平，不僅可以提升員工的工作積極性，還能起到保留核心員工的作用。

3 核心員工離開(kāi)企業(yè)之后的溝通管理

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)企業(yè)核心員工的流失情況非常嚴(yán)重。因此很多企業(yè)為了防止這種情況的出現(xiàn)，設(shè)置了很多防止人才流失的障礙與限制，但其實(shí)這種方法并不能起到多少效果。因?yàn)閺?qiáng)行留住的員工通常都會(huì)產(chǎn)生很多怨懟的情緒，這樣只是在表面上減小了人才的流失率，卻從根本上降低了工作生產(chǎn)效率，并在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

因此對(duì)于流失核心員工的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果避免不了流失的發(fā)生，就一定要降低人才流失后的損失。所以說(shuō)，對(duì)于離開(kāi)企業(yè)的核心員工進(jìn)行有效的溝通管理是非常重要的。

3. 1 變“終生員工”為“終生交往”

傳統(tǒng)的人力資源管理制度中，為了確保當(dāng)前企業(yè)利益，經(jīng)營(yíng)者采用了“終生員工”的人才管理思維，阻止人才的外流。但是在改革開(kāi)放后，我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到這種思維的錯(cuò)誤性，所以現(xiàn)在將“終生員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖K生交往”。在核心員工離開(kāi)企業(yè)之前進(jìn)行科學(xué)的溝通管理，在離開(kāi)后將這些核心員工轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢越煌?、值得信任的客戶或是商業(yè)伙伴。[3]

3. 2 “流失的人才也是財(cái)富”

人才的流動(dòng)其實(shí)就如同俗話說(shuō)“人往高處走”一樣，屬于發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇，就如同“河水”的流動(dòng)，不能只是依靠攔截與圍堵。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)勇于面對(duì)核心員工流失的問(wèn)題，一方面改善企業(yè)員工管理制度，另一方面要秉承著“流失的人才也是財(cái)富”的思想，開(kāi)啟企業(yè)發(fā)展的新方向與新目標(biāo)。

3. 3 實(shí)現(xiàn)人才共享

隨著計(jì)算機(jī)通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的普及，促使信息與知識(shí)開(kāi)始共享，因此很多企業(yè)為了預(yù)防核心員工的流失而提出了“人才共享”的新理念。所謂的人才共享，其實(shí)就是要求從更大、更廣的角度與范圍對(duì)人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配。目前我國(guó)出現(xiàn)的“人才共享”方式主要體現(xiàn)在人才兼職與人才租賃等方面。實(shí)現(xiàn)人才共享，一方面可以減緩人才流失，另一方面可以使人才感受到企業(yè)的重視，增加人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4 結(jié) 論

綜上所述，由于我國(guó)很多企業(yè)中核心員工流失的情況較為嚴(yán)峻，因此引入“河式”人才管理方法，即當(dāng)核心員工進(jìn)入企業(yè)之前進(jìn)行預(yù)防管理，進(jìn)入企業(yè)之后進(jìn)行保留管理，離開(kāi)企業(yè)之后進(jìn)行溝通管理。這樣做不僅可以增加員工的工作技能，提升工作效率，改善工作環(huán)境，還能增加員工對(duì)工作的積極性與對(duì)企業(yè)的忠心，有效地減緩企業(yè)核心員工流失情況的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

郎慧國(guó). 我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失的因素分析及對(duì)策研究[J].三門(mén)峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（3）：96-98.