石油企業(yè)年輕干部現(xiàn)狀及培養(yǎng)選拔問題研究

陳超

培養(yǎng)選拔年輕干部是事關(guān)黨和國家事業(yè)后繼有人、興旺發(fā)達(dá)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，也是企業(yè)可持續(xù)又快又好發(fā)展不容忽視的一項重要工作。習(xí)總書記講話中講到：培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國家長治久安。在新形勢下如何統(tǒng)籌用好不同年齡層次的干部，培養(yǎng)好、選拔好、使用好年輕干部，使之快速成長起來，不僅是黨組織需要深入研究的一項重要課題，也是廣大年輕干部自身迫切需要解決的重要問題。

一、目前石油企業(yè)干部隊伍存在的問題

（一）思想觀念解放程度不夠，在年輕干部破格提拔上力度不夠

目前破格提拔的情況還沒有，破格提拔、越級提拔等方面的“風(fēng)險”做法不敢嘗試。主要是在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度的存在著論資排輩、平衡照顧、求全責(zé)備等思想障礙，擔(dān)心提拔年輕干部會挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。對優(yōu)秀年輕干部的促其成熟培養(yǎng)力度不夠，對年輕干部不放心，怕?lián)L(fēng)險，不敢把重要崗位和重要工作交給年輕干部，從而導(dǎo)致一些干部在經(jīng)歷了一步一步的臺階走上領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，他們已經(jīng)不再年輕，錯過了最佳使用期，影響著年輕干部的選拔使用。

（二）年輕后備干部的儲備不足

一是年輕干部的來源時期斷檔。從1997年到2005年期間企業(yè)招錄的員工不足，特別是大學(xué)畢業(yè)生，造成各基層單位干部培養(yǎng)年齡段的不連續(xù)，可選提拔的年輕干部扎堆。客觀上導(dǎo)致年輕干部隊伍在“源頭”上缺乏一定數(shù)量較高素質(zhì)的人才儲備，影響到后備干部的培養(yǎng)提高和年輕干部的選拔。二是出口不暢流動難。由于缺乏有效的退出機制，干部不到齡不退休，不犯錯誤不下崗，能上不能下等問題的存在，致使可以使用的崗位編制數(shù)捉襟見肘，影響年輕干部的提拔。

（三）部分年輕干部的素質(zhì)有待提高

部分年輕干部知識更新跟不上企業(yè)發(fā)展和工作需要，基層工作經(jīng)驗缺乏，工作作風(fēng)不夠扎實，不敢負(fù)責(zé)、不會負(fù)責(zé)，遇到難題繞著走，管理和領(lǐng)導(dǎo)能力有待進(jìn)一步提高。部分年輕干部缺乏嚴(yán)格的黨內(nèi)生活和艱苦環(huán)境的鍛煉，缺乏扎根一線、干事創(chuàng)業(yè)的精神。個別新提拔年輕干部因剛剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作壓力較大，將大部分精力投入到了具體的工作當(dāng)中，學(xué)習(xí)時間安排較少，主動學(xué)習(xí)積極性降低，知識更新意識不強。

（四）年輕干部培養(yǎng)管理機制有待進(jìn)一步完善

目前企業(yè)在年輕干部的選拔、培養(yǎng)、管理和使用上雖有形成一套培養(yǎng)管理機制，但仍還不夠完備，缺乏長遠(yuǎn)的、具體的操作規(guī)范，有待進(jìn)一步改進(jìn)。一是選拔任用后缺乏跟蹤問效機制。缺少對新提拔年輕干部的思想和工作狀態(tài)，能力和業(yè)績相應(yīng)的考核考評和跟蹤問效機制，致使個別干部在工作中過于注重年度目標(biāo)考核項目，對所抓工作缺乏全局性考慮和長效措施。二是培養(yǎng)鏈條還存在脫節(jié)的問題。年輕干部的培養(yǎng)管理是集培養(yǎng)、選拔、考核、監(jiān)督、升降、獎懲等多個環(huán)節(jié)的連續(xù)系統(tǒng)工程。在實際工作中，還存在備用缺乏力度、重提拔輕監(jiān)管、培養(yǎng)不連續(xù)等問題。

二、加強年輕干部選拔管理工作的對策和途徑

建議從年輕干部的選拔、管理、使用上尋找更為有效的解決問題的突破口，在現(xiàn)有有效培養(yǎng)選拔機制基礎(chǔ)上，完善“選、育、管、用”等多方面的年輕干部工作機制，并積極充實選拔管理的各種配套機制。

（一） 進(jìn)一步完善年輕干部選拔培養(yǎng)機制

1.改進(jìn)后備干部推薦方式

可以考慮結(jié)合年終考核優(yōu)秀人員情況，由各單位、個人通過各種形式推薦、自薦后備干部人選。在推薦過程中采取由員工以無記名投票的形式推薦和單位領(lǐng)導(dǎo)班子推薦綜合確定本單位的后備干部推薦人選，充分聽取各層級員工的意見。

2.堅持考績和實績結(jié)合，確保后備干部的質(zhì)量

可以不定期的方式，在基層范圍內(nèi)組織年輕干部進(jìn)行業(yè)務(wù)能力知識考試，按照考試成績更進(jìn)一步篩選。在考核考試綜合評定的基礎(chǔ)上，把預(yù)選對象所在單位崗位職責(zé)履行情況、重點工作完成情況以及獲獎情況結(jié)合起來；既看政治素養(yǎng)、德才表現(xiàn)、文化理論、身體心理等基本素質(zhì)，也看履行職責(zé)、工作作風(fēng)、遵章守紀(jì)、工作能力等實際情況。注重把考試結(jié)果與考察實績結(jié)合起來，堅持先考后用、不考不用、優(yōu)者先用、平者緩用的原則，達(dá)到考用一致、人盡其才的目的。

（二）拓寬教育培養(yǎng)渠道

1.加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)

對年輕干部進(jìn)行系統(tǒng)的馬克思主義理論教育，加強黨的歷史、黨的知識和黨的優(yōu)良傳統(tǒng)教育，嚴(yán)格道德品質(zhì)和作風(fēng)磨礪，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。以黨校和各類培訓(xùn)機構(gòu)及學(xué)校為依托，用3-5年的時間，把年輕干部普遍輪訓(xùn)一遍。

2.實行“傳、幫、帶”

選擇政治素質(zhì)高、工作經(jīng)驗豐富、事業(yè)心和責(zé)任感強的同志，對年輕干部實行“一對一”結(jié)對培養(yǎng)和“傳、幫、帶”，做到既當(dāng)好“表率”，又當(dāng)好“老師”，幫助他們豐富經(jīng)驗、提高能力。

各部門和單位負(fù)責(zé)人與1-2名年輕干部結(jié)對“傳、幫、帶”，力求年輕干部接受多位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)。要針對年輕干部的專業(yè)、工作經(jīng)歷、性格特點等情況確定發(fā)展方向和“傳、幫、帶”內(nèi)容，及時把握年輕干部的學(xué)習(xí)、思想、工作和生活情況，積極幫助其掌握工作方式方法，提高業(yè)務(wù)水平和協(xié)調(diào)能力。

3.實行崗位交流

根據(jù)實際情況，對于缺乏重要崗位和基層鍛煉、經(jīng)歷比較單一的優(yōu)秀年輕干部，要有步驟、有重點地實行崗位輪換，有意識地安排到基層一線進(jìn)行鍛煉，讓他們接受多崗位鍛煉，使年輕干部在情況復(fù)雜、條件艱苦的環(huán)境中或在完成急、難、險、重任務(wù)中經(jīng)受考驗，讓他們在鍛煉中磨練意志、豐富經(jīng)驗、拓寬視野，提高解決實際問題的能力。

（三）建立和完善年齡偏大的老干部正常退出制度

制定適合于企業(yè)當(dāng)前實際情況的老干部正常退出剛性機制，根據(jù)當(dāng)前公司有關(guān)待遇政策，在工資和福利待遇方面最大化，使年齡偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同時鼓勵年齡偏大的干部主動下來并且發(fā)揮“扶上馬送一程”作用，做到“退出不退崗”，在培養(yǎng)年輕干部上發(fā)揮余熱、充分發(fā)揮傳幫帶的作用，使后備年輕干部快速成長起來，真正通過這項機制，實現(xiàn)干部隊伍新老動態(tài)交替，為長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才。

培養(yǎng)選拔年輕干部工作，是一項綜合性、系統(tǒng)性的改革工程，需要以改革創(chuàng)新的舉措，系統(tǒng)加以推進(jìn)，在摸索和實施的過程中不斷完善，最終建立起一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的年輕干部隊伍。