石油企業年輕干部現狀及培養選拔問題研究

陳超

培養選拔年輕干部是事關黨和國家事業后繼有人、興旺發達的一項戰略任務，也是企業可持續又快又好發展不容忽視的一項重要工作。習總書記講話中講到：培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。在新形勢下如何統籌用好不同年齡層次的干部，培養好、選拔好、使用好年輕干部，使之快速成長起來，不僅是黨組織需要深入研究的一項重要課題，也是廣大年輕干部自身迫切需要解決的重要問題。

一、目前石油企業干部隊伍存在的問題

（一）思想觀念解放程度不夠，在年輕干部破格提拔上力度不夠

目前破格提拔的情況還沒有，破格提拔、越級提拔等方面的“風險”做法不敢嘗試。主要是在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度的存在著論資排輩、平衡照顧、求全責備等思想障礙，擔心提拔年輕干部會挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。對優秀年輕干部的促其成熟培養力度不夠，對年輕干部不放心，怕擔風險，不敢把重要崗位和重要工作交給年輕干部，從而導致一些干部在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經不再年輕，錯過了最佳使用期，影響著年輕干部的選拔使用。

（二）年輕后備干部的儲備不足

一是年輕干部的來源時期斷檔。從1997年到2005年期間企業招錄的員工不足，特別是大學畢業生，造成各基層單位干部培養年齡段的不連續，可選提拔的年輕干部扎堆。客觀上導致年輕干部隊伍在“源頭”上缺乏一定數量較高素質的人才儲備，影響到后備干部的培養提高和年輕干部的選拔。二是出口不暢流動難。由于缺乏有效的退出機制，干部不到齡不退休，不犯錯誤不下崗，能上不能下等問題的存在，致使可以使用的崗位編制數捉襟見肘，影響年輕干部的提拔。

（三）部分年輕干部的素質有待提高

部分年輕干部知識更新跟不上企業發展和工作需要，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責、不會負責，遇到難題繞著走，管理和領導能力有待進一步提高。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環境的鍛煉，缺乏扎根一線、干事創業的精神。個別新提拔年輕干部因剛剛走上領導崗位，工作壓力較大，將大部分精力投入到了具體的工作當中，學習時間安排較少，主動學習積極性降低，知識更新意識不強。

（四）年輕干部培養管理機制有待進一步完善

目前企業在年輕干部的選拔、培養、管理和使用上雖有形成一套培養管理機制，但仍還不夠完備，缺乏長遠的、具體的操作規范，有待進一步改進。一是選拔任用后缺乏跟蹤問效機制。缺少對新提拔年輕干部的思想和工作狀態，能力和業績相應的考核考評和跟蹤問效機制，致使個別干部在工作中過于注重年度目標考核項目，對所抓工作缺乏全局性考慮和長效措施。二是培養鏈條還存在脫節的問題。年輕干部的培養管理是集培養、選拔、考核、監督、升降、獎懲等多個環節的連續系統工程。在實際工作中，還存在備用缺乏力度、重提拔輕監管、培養不連續等問題。

二、加強年輕干部選拔管理工作的對策和途徑

建議從年輕干部的選拔、管理、使用上尋找更為有效的解決問題的突破口，在現有有效培養選拔機制基礎上，完善“選、育、管、用”等多方面的年輕干部工作機制，并積極充實選拔管理的各種配套機制。

（一） 進一步完善年輕干部選拔培養機制

1.改進后備干部推薦方式

可以考慮結合年終考核優秀人員情況，由各單位、個人通過各種形式推薦、自薦后備干部人選。在推薦過程中采取由員工以無記名投票的形式推薦和單位領導班子推薦綜合確定本單位的后備干部推薦人選，充分聽取各層級員工的意見。

2.堅持考績和實績結合，確保后備干部的質量

可以不定期的方式，在基層范圍內組織年輕干部進行業務能力知識考試，按照考試成績更進一步篩選。在考核考試綜合評定的基礎上，把預選對象所在單位崗位職責履行情況、重點工作完成情況以及獲獎情況結合起來；既看政治素養、德才表現、文化理論、身體心理等基本素質，也看履行職責、工作作風、遵章守紀、工作能力等實際情況。注重把考試結果與考察實績結合起來，堅持先考后用、不考不用、優者先用、平者緩用的原則，達到考用一致、人盡其才的目的。

（二）拓寬教育培養渠道

1.加強學習培訓

對年輕干部進行系統的馬克思主義理論教育，加強黨的歷史、黨的知識和黨的優良傳統教育，嚴格道德品質和作風磨礪，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。以黨校和各類培訓機構及學校為依托，用3-5年的時間，把年輕干部普遍輪訓一遍。

2.實行“傳、幫、帶”

選擇政治素質高、工作經驗豐富、事業心和責任感強的同志，對年輕干部實行“一對一”結對培養和“傳、幫、帶”，做到既當好“表率”，又當好“老師”，幫助他們豐富經驗、提高能力。

各部門和單位負責人與1-2名年輕干部結對“傳、幫、帶”，力求年輕干部接受多位領導干部的培養。要針對年輕干部的專業、工作經歷、性格特點等情況確定發展方向和“傳、幫、帶”內容，及時把握年輕干部的學習、思想、工作和生活情況，積極幫助其掌握工作方式方法，提高業務水平和協調能力。

3.實行崗位交流

根據實際情況，對于缺乏重要崗位和基層鍛煉、經歷比較單一的優秀年輕干部，要有步驟、有重點地實行崗位輪換，有意識地安排到基層一線進行鍛煉，讓他們接受多崗位鍛煉，使年輕干部在情況復雜、條件艱苦的環境中或在完成急、難、險、重任務中經受考驗，讓他們在鍛煉中磨練意志、豐富經驗、拓寬視野，提高解決實際問題的能力。

（三）建立和完善年齡偏大的老干部正常退出制度

制定適合于企業當前實際情況的老干部正常退出剛性機制，根據當前公司有關待遇政策，在工資和福利待遇方面最大化，使年齡偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同時鼓勵年齡偏大的干部主動下來并且發揮“扶上馬送一程”作用，做到“退出不退崗”，在培養年輕干部上發揮余熱、充分發揮傳幫帶的作用，使后備年輕干部快速成長起來，真正通過這項機制，實現干部隊伍新老動態交替，為長遠發展儲備人才。

培養選拔年輕干部工作，是一項綜合性、系統性的改革工程，需要以改革創新的舉措，系統加以推進，在摸索和實施的過程中不斷完善，最終建立起一支與企業發展相適應的年輕干部隊伍。