我國電視媒體人力資源管理存在問題及對策

張慧

摘 要：黨的十八大報告明確提出：要建立社會主義文化強國，加快文化體制改革“要建設社會主義文化強國，加快文化體制改革，發展哲學社會科學、新聞出版、廣播影視、文學藝術事業”《中國共產黨第十八次代表大會報告》，這為我國廣電行業的發展指明了方向。但不可否認，廣電傳媒業在數字化背景下，人力資源管理的步伐較為滯后，無法適應數字化對廣電傳媒業提出的人力資源及管理的需求。管理方式落后、不科學，在在人力資源規劃、崗位分析、員工招聘、培訓、開發、激勵、考核、薪酬等方面還存在較多不足。以數字化為背景，對廣電傳媒業人力資源管理進行深刻地改革，對于電視傳媒業的持續、深入、可持續發展具有重要的意義。本文分析了電視媒體人力資源管理存在的問題，并提出一些對策和建議。

關鍵詞：電視媒體；人力資源；人力資源管理

一、電視媒體人力資源管理概述

我國電視媒體業已不是原來的事業管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當然經費也由全額撥款過渡到自負盈虧體制。進入21世紀以來，知識和信息成為社會發展的主導因素，這對于中國的文化繁榮發展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業人員，樹立人是第一資源的思想，推動現代化人力資源管理模式，激發人的創造性和積極性，從而推動電視媒體的發展。人力資源日益成為重要的戰略資源，而以信息為主要服務產品的電視傳媒業的競爭將日趨激烈。可以說，我國的電視媒介正面臨著嚴峻的挑戰，作為智力密集型行業，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經濟體制的影響，我國電視傳媒業在人力資源管理方面存在嚴重缺陷。

二、電視媒體人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊，認識不足

由于以前電視媒體屬于事業單位，計劃經濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴重制約了企業的發展，排斥了企業對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進入電視媒介的主要是由畢業分配、部隊退伍、機關調動等渠道，很多員工沒有相關的專業知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）績效考核管理體系不完善

人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分。考核體系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進行人員考評時都缺少行業標準。

（三）人力資源管理制度缺失

由于電視媒介人力資源沿襲事業單位的做法，在日常管理中其事業單位或者機關的風格更為明顯，現代企業管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰略規劃，崗位分析，科學招聘，培訓，酬薪，人力資源管理信息化等現代人力資源管理制度方面進行設計和應用。

三、電視媒介人力資源管理產生問題的原因

（一）重業務，輕管理

雖然電視媒介國家統攬的局面不復存在，可內在管理中還避免不了機關、行政化的痕跡。正確的輿論導向和宣傳功能是主要任務，可是，除了宣傳任務完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應經濟效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應的變革，使得跟不上社會發展的步驟，只是在滿足業務的發展，而對內部管理重視不夠。

（二）人力資源思想觀念認識不足

人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導下，本該由各部門和員工主動完成的各項績效管理工作，卻由相關部門催促多次才能馬虎去做，這樣實施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認識缺乏，不做好平時的收集記錄，導致考核時成為難點。考核流于形式，分數都很高而且平均化，因為領導礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進行不下去。

（三）沒有系統化的管理

現在還沒有形成有效的人力資源管理為導向的企業文化，進行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關系如何。運行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓體系，沒有系統安排員工的學習，長遠來看，留不住有才的年輕人。

四、電視媒介人力資源管理完善對策

（一）健全電視媒介人力資源績效考評體系

首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細的考核指標。同時，在制定指標時要注意，不同考評目的對考評重點的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點放在能力上；對加薪、獎勵資格的考核，重點防在業績上等等。其次，確定績效考評標準。績效考評標準是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環節。合理，有效的考評標準才是績效考評成功的保證。

（二）完善電視媒介人力資源的選拔激勵機制

人的需要是復雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內容和結構也會因內外環境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團員工進行有效激勵。首先，是物質激勵。物質激勵即薪酬管理，廣電集團能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經濟下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內容的分配辦法。

五、結語

電視媒介從傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變，為了提升本行業的核心競爭力，適應市場經濟的發展，必須明確每個員工作為一種擁有無限潛能和價值的資源，在人力資源每個環節都要以“以人為本”的理念，挖掘員工潛力，增強責任心和歸屬感，讓電視媒介的發展作為每個員工自己的事業發展，從而提高產品質量，擁有更多的客戶群。進而提升人民的精神文化需求。

參考文獻：

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