當前勞資糾紛問題剖析及處理方式

楊慧英

摘 要：隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方式，隨著各種非公有制經濟蓬勃發展，企業行為的多樣化和復雜化推動了我國經濟的騰飛，但是同時也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢。

關鍵詞：勞資糾紛；問題剖析

隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方式，隨著各種非公有制經濟蓬勃發展，企業行為的多樣化和復雜化推動了我國經濟的騰飛，但是同時也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢。

一、勞資糾紛產生的原因

（一）企業利潤驅使

在市場經濟的作用下，用工單位為追求經濟利益最大化，違反勞動法律法規，損害勞動者的合法權益。引發勞資糾紛的主要原因在于：為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛數量呈上升趨勢。加之，由于《勞動法》及其相關法律法規的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權益，這是導致勞資糾紛案件明顯上升的又一原因。

（二）管理制度不規范

企業管理水平不高，內部規章制度不規范，用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施。缺乏良好的科學管理模式與方法，簡單與粗暴的管理方法，引起員工的誤解與矛盾的對抗，導致勞資糾紛的形成。

（三）勞動者申訴渠道不通暢及企業解決問題不及時

勞動者出現不滿情緒時，企業沒有認真對待或沒有較好的溝通和申訴渠道，對員工訴求任其發酵。即便有些管理人員聽取了勞動者的意見，但不及時解決，采取一拖了之的方法，使得本可內部協商、調解的矛盾沒能在萌芽狀態下解決。

（四）勞動者對切身利益的維權

隨著新生代勞動者文化層次的提高，導致勞動者對自身權益的關注和維權意識的覺醒。涉及職工切身利益方面的問題。主要包括勞動法律法規的執行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業技術職稱的評聘，評優選先的條件、數量和結果，安全生產和勞動保護措施，職工培訓計劃等。勞動者權益受到侵害不能適時合理解決，是引發勞資糾紛的潛在原因。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。

（五）信息不對等

企業具有多渠道收集政策法規方面知識的優勢，同時十分清晰與明了企業現階段經營成果和長期規劃，往往卻以商業秘密為由，不向勞動者告知。造成了掌握信息處于優勢的資方在勞資溝通中缺乏對員工的足夠重視，員工的合理訴求得不到接納；而掌握信息處于劣勢的勞方則在勞資溝通中缺乏安全感，加上往往缺乏一個統一的整體與資方進行溝通協調，更加劇了對資方的不信任感。

（六）勞動者濫用訴權、過度維權現象的產生

《勞動合同法》的實施，把勞動者權益保護提升到新的高度。勞動者的訴訟成本基本為零，出現訴訟的隨意性，降低了法律的嚴肅性，造成過度訴訟。

（七）社會問題和矛盾的長期積累，勞資糾紛成為矛盾的爆發點

二、勞動糾紛的應對

（一）政府行政處理能力

出現勞資糾紛，調解處理不及時或不當，極易成為群體性事件。勞資糾紛中的勞動者迫切希望引起社會關注他們的權益受損情況，吸引政府與民眾的注意，通過政府的公權力來解決問題。首先，政府應當轉變觀念，對勞資糾紛的性質進行判斷，不可認為群體性糾紛就是破壞社會穩定和安定團結，不可將經濟性勞資糾紛事件上升為政治事件。更不應出于所謂維穩目的，輕易出動警力，懲罰組織者與領導者，強制驅散參與者，以免引起當事者憤怒與不滿，使事態惡化失控，進而演化成更大的事件。其次，政府部門不應置于勞資糾紛的第一線，充當不屬于自己的角色。讓勞動者誤解成政府與企業是利益共同體，產生不信任感，轉移了矛盾的焦點。

（二）企業工會組織

從理論層面而言，工會是黨聯系廣大職工群眾的橋梁和紐帶度，其基本功能被定位為是政府從上到下政策理論的傳送帶，國家權力的延伸，體現國家管理功能。很遺憾目前企業的工會組織卻是處于依附地位。

（三）企業管理方面

無論是單一的勞資訴求還是群發性的勞資糾紛，都可能會給企業造成不可估量的巨大損失，包括經濟損失、員工對企業的忠誠、同行業的聲譽、所在地政府的認可等，企業都不可輕視。在國家勞動法律、法規的框架內開展活動，堅持原則的同時，掌握必要的方法與技巧十分必要。第一，管理人員應隨時關注勞動者的心理動向，改變粗放性管理模式，發揮班組基層管理人員的作用。應以平等、公正的心態，認真傾聽當事者的意見與訴求，多說理少說法條，讓當事者充分發泄自己的情緒。勞動者往往因接待人員的態度，決定自己的訴求取向。第三，發生群發性勞動糾紛時，由于勞動者家庭背景、工作經歷、學歷、年齡、崗位技能等差異，每個人的價值取向均不相同，應對不同的人采取不同方法，區分解決，盡量不讓勞動者形成小團體或以鄉籍抱團的現象出現。

總之，企業處在產業轉型升級這一特殊時期，勞資糾紛將會以多元化形式出現。要解決勞資糾紛，需要我們多方面努力，其路之漫長，任重而道遠。在科學發展觀先進思想的指引下，能將更多的勞資矛盾消化，化阻力為動力，更好的推動我國社會經濟的良性的、可持續的發展，最終實現中國夢。