國企選聘高管須去行政化

厲以寧

在產權激勵、股權的問題上，不搞平均主義。崗位變了，股權也要變，不是終身制的。

國務院公布的《關于國有企業改革的指導意見》中指出，主業處于競爭性行業的國企，也可以改為混合所有制企業。這意味著，對于競爭性行業，國家不一定控股，沒有資本的界限。行政級別確實妨礙了優秀人才進入混合所有制企業的領導層，這是要改革的地方。

從19世紀晚期開始，西方發達國家就已經在使用職業經理人制度了，到20世紀30年代，大危機的爆發加快了這個過程。所以，他們有很多年的歷史經驗。但中國沒有，中國現在最缺的就是職業經理人市場。

我們要為職業經理人市場做積極的準備，可以從民營企業家群體中選擇職業經理人。不過實現這一制度的前提，是取消國有企業的行政級別。

首先，愿意擔任職業經理人的現有國企高管人員，辭去自己的職務，不再用自己的行政級別，參與職業經理人的競爭;第二，企業中的經營人員認為自己更適合于本行業，或者更適合于某一個行業的，可以自己提出申請，通過請咨詢公司或其他機構介紹，一旦介紹成功，辭去原有職務，不再使用原來的行政級別;第三，要培養大量年輕人才，年輕人在得到學位，包括學士、碩士、博士一定期限后，可以加入到職業經理人的市場中去，可以先做總經理助理或者其他高管，再考察升職。 要加快職業經理人市場的形成，中國還需要發展企業咨詢公司。因為具備競選標準、有特殊才能、能夠擔任企業高管的人才，自我流動性差，需要去發掘、去尋找，在國外也是如此。

另外，要建立對過去業績的考核體系。如果一個人不能為所在的企業帶來盈利，不管其中的原委和復雜性，還是需要擔負直接責任的。所以，考核很重要。凡是在簡歷上造假的人不能進入經理人市場，以信義為準、誠信為本，這是職業經理人市場最后能夠成功的原因。

可以仿照國外經驗，對職業經理人采取產權激勵制度，把職業經理人變成合伙人?，F在我們已經考慮到高管的產權激勵制度，當然還需要經過試驗。不過有一點是必須的，即在產權激勵、股權的問題上，不搞平均主義，崗位變了，股權也要變，不是終身制的。

為什么不能搞平均主義？上世紀90年代嘗試過普惠制入股，結果沒人關心企業，只關心自己股票何時漲了、何時可以賣掉，這種情況對中國股市不好。所以，一定要把真正的產權激勵搞好。產權激勵制度的提出，實際上是符合現代經濟學中的“共享經濟”原則。為什么呢？所有的經濟學家都承認，社會財富利潤是物質資本的投入者和人力資本的投入者共同創造的，這點沒有問題。光有物質資本的投入，不能產生社會財富;光有人力資本的投入，也不能產生社會財富。

既然財富是大家共同創造的，為什么利潤歸物質資本投入者所有，而人力資本的投入者，只能夠靠工資部分取得自己的報酬。合理嗎？既然是兩個共同創造的，為什么只能夠由物質資本的投入者來分享紅利呢？所以，無論是物質資本的投入者，還是人力資本的投入者，都應該參與紅利的分配，這才合理，這也才能調動人力資本投入的積極性。（支點雜志2016年2月刊）