從收入分配制度完善探討國企高管薪酬設計及管理

摘 要：薪酬制度對企業(yè)治理與發(fā)展具有重要作用，好的薪酬制度將有利于企業(yè)的發(fā)展與成長，我國雖然已經建立起大致企業(yè)制度框架，但是企業(yè)內部高管層薪酬制度還不盡規(guī)范，尤其是國有企業(yè)，國有企業(yè)急需進行高管薪酬設計與管理方面的改革，以便更好地解決國有企業(yè)高管薪酬中出現(xiàn)的不公平、不合理、監(jiān)管缺失現(xiàn)象。本文將重點探討分析完善收入分配制度下的國企高管薪酬設計與管理，從分析國企高管概念入手，在分析國企高管薪酬現(xiàn)狀基礎上給出相應的問題解決對策。

關鍵詞：收入分配制度；國企高管；薪酬設計

近年來，我國國企高管薪酬水平呈現(xiàn)出加速上升趨勢，這從側面說明國企高管薪酬制度改革取得積極成效，同時也存在行業(yè)間高管薪酬水平差異大，薪酬結構不盡合理，薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題，急需改革國有企業(yè)高管薪酬制度。

一、國企高管分析

1.國企高管概念分析

探討國企高管薪酬設計及管理，首先要了解國有企業(yè)內涵，國有企業(yè)的界定方法有多種，這里我們主要使用高明華在2008年提出的分類標準，國有企業(yè)可以從兩個維度考慮進行分析：行業(yè)維度與產權維度，從行業(yè)維度角度分析國有企業(yè)能分為公益性、壟斷性及競爭性三種；從產權維度分析其能分為獨資、控股及參股三種。國有企業(yè)高管是企業(yè)整個高級管理層，高管績效是整個管理團隊積極努力的成果，因此這樣定義高管將更具有普遍性，也更有實用性。

2.國企高管工作性質分析

高管人員總體上來說相對稀缺，能夠形成一個獨立細分人力資源市場。企業(yè)高管人員的主要職責是制定好企業(yè)決策、各項規(guī)章制度等，并帶領企業(yè)所有員工為實現(xiàn)公司目標而努力。國有企業(yè)高管工作性質具有獨特性，集合企業(yè)經理人與體制內官員雙重身份于一身。雖然國有企業(yè)高管多數都是經過競爭機制選拔出來的，但是其還受到行政決策與政府任命的影響，不單純是市場選擇結果，這些高管一方面承擔著市場環(huán)境的組織領導者，另一方面其也是政治體制內的官員，這種雙重身份就使得其具有不安定性、責任承擔也不清晰。除此之外，國有企業(yè)高管在任期限不確定、決策水平不平衡也是其工作性質與特點。

二、我國國企高管薪酬分析

1.我國國企高管薪酬水平現(xiàn)狀

我國上市公司的市場化與國際化步伐逐漸加快，其高管年薪近幾年來也呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上漲勢頭，我國上市公司從2004年以來平均最高薪酬第一次突破了20萬，并保持著穩(wěn)定上升勢頭。而且我國國有企業(yè)高管年薪水平也超過了民營企業(yè)，并成為一種大趨勢，根據有關部門在2006年的統(tǒng)計數據，可以得出：我國的902家國有企業(yè)上市公司中，最高年薪平均值為34.48萬，其余463家民營企業(yè)薪酬平均值是31.68萬。這側面說明反映了我國多年的國有企業(yè)改革成果逐漸顯現(xiàn)出來。而且我國許多優(yōu)秀國有企業(yè)及金融機構都逐漸上市，極大提升了我國國企高管的整體薪酬水平。根據證監(jiān)會在2014年發(fā)布數據，我們能夠看出：高管報酬總額排列前10名的多數都集中在金融業(yè)、保險業(yè)，高管薪酬幅度得到了大幅增加。不同類型國有企業(yè)高管薪酬差距也有明顯擴大，差距最大能達到2400倍，另外同一國有企業(yè)，不同職務、不同類別的高管薪酬差別也較大。

2.我國國企高管薪酬結構現(xiàn)狀分析

我國國企高管薪酬結構不合理，國有企業(yè)考核周期常常以年度為單位，高管年度收入按照高管業(yè)績、難度風險進行制定，這樣收入分配制度狀況下，管理者收入是由基本薪金及風險收入一同構成，高管取得收入需要經過年度單位考核。每個國家的薪酬本質上看是一樣的，但是其薪金基本構成、支付方式等是不同的。以美國為例，其公司CEO薪酬通常由四部分組成：基本工資、福利、獎金及長期激勵計劃，而我國公司高管年薪基本上由三部分構成：基本工資、效益年薪及獎勵薪金，由此衍生出高管年度報酬方式組合：基本薪金加效益年薪、基本薪金加期權等等。我國國有企業(yè)高管總體持股比例增加近幾年來。而且最熱衷使高管參與到持股行業(yè)的是批發(fā)及零售貿易業(yè)，然后是電子制造業(yè)及其他制造業(yè)，其中國企高管占股比例較小。

三、收入分配制度下國企高管薪酬設計與管理分析

1.國企高管薪酬設計應遵守原則

與普通員工比較，國企高管薪酬水平更高，而且兩者的薪酬結構也存在較大差異，企業(yè)高管薪酬更為重視激勵，也更具有風險性，國有企業(yè)設計高管薪酬時，應遵循這些原則：第一是相對業(yè)績原則。經理人市場中具有多個能互相比較的經營者，企業(yè)有關人員設計制定高管激勵機制時，一方面要將其他經營者業(yè)績分析出來，另一方面還要對前一階段經營業(yè)績進行參考。第二，分類設計原則，行業(yè)與薪酬激勵強度間具有很大相關性，其中第一產業(yè)報酬業(yè)績敏感度最低，第三產業(yè)最高，第二產業(yè)波動最大。競爭性及壟斷性國有企業(yè)市場環(huán)境差異較大，因此其業(yè)績評價指標差別也較大，企業(yè)有關薪酬制定者應本著實事求是原則進行薪酬制度的設計，使用權變式薪酬制度，薪酬激勵效果影響因素較多，但是薪酬設計者應把握好企業(yè)資產規(guī)模及所處行業(yè)情況制定個性化薪酬制度。除此之外，還要遵循風險原則與長短期激勵相結合原則。

2.國企高管薪酬制度設計

在明確國企高管薪酬設計原則后，接下來就要設計其薪酬制度，薪酬制度設計的第一項內容就是設計合理薪酬的基本構成，國企高管薪酬激勵制度中的年薪是基礎，這種薪酬制度采用國際形式，對企業(yè)經營者薪酬數量、結構進行確定，然后將企業(yè)經營者薪酬分成基本收入、激勵性報酬及津貼等幾部分。國企高管年薪制定還要依據相關制度基本要求，統(tǒng)一協(xié)調好激勵與風險，使得短、中、長期激勵充分有效地結合起來，企業(yè)還要結合高管個人需求情況與特點，制定特色個性化薪酬組合，不僅能滿足高管基本生活需求、支付給予其人力資本投資補償的基本性薪酬，也能滿足高管自我實現(xiàn)及發(fā)展要求，更好地體現(xiàn)出人力資本價值。未來薪酬是激勵薪酬非常重視的內容，高管薪酬多是激勵薪酬，因此高管薪酬與未來，薪酬績效聯(lián)系緊密，企業(yè)可以以此為據引導高管行為。企業(yè)經營業(yè)績利潤在時間上存在一定滯后性，因此常常在經營周期后高管的業(yè)績才慢慢體現(xiàn)出來，設計者可以將短期及中期激勵性薪酬統(tǒng)稱為績效薪酬。第二是確定設計績效薪酬水平，高管績效薪酬水平應與業(yè)績掛鉤，員工薪酬確定最好使用績效評價體系評定，做好這個工作，首先就要對其評價體系的公正、全面性進行考察評定，然后將量化考核結果與風險相聯(lián)系。最后薪酬制度內容是福利，其是穩(wěn)定貨幣工資以外的，旨在改善高管人員生活水平并激發(fā)其工作積極性、忠誠感，企業(yè)應盡量使高管對福利政策感到滿意。

3.完善國有企業(yè)高管薪酬披露制度

我國對國有企業(yè)高管人員薪酬披露制度做了規(guī)定，但是企業(yè)相關人員執(zhí)行中常常流于形式，落在實處較少，而且高管薪酬信息披露具有較差的透明性及可比性，并不利于高管人員實施監(jiān)督。國企高管信息披露，不僅有利于股東更加全面客觀掌握財務狀況，從而評價高管業(yè)績，還能更好地監(jiān)督企業(yè)高管行為。這里可以學習借鑒美國，美國證券交易所最新修訂薪酬披露制度對此有具體規(guī)定：企業(yè)內薪酬最高5位管理人員每年薪酬總數需被公布出來，詳細說明高管人員獲得各項福利價值的依據，另外要嚴格披露股票期權貨幣價值。我國證監(jiān)會應該學習美國制定嚴格規(guī)范的薪酬披露制度，將高管薪酬強制性披露出來，重點披露關鍵性內容如薪酬分配方式、考評依據等等，從而有效減低監(jiān)督成本，并增強高管責任感。

四、結語

國企高管薪酬與普通員工相比具有特殊性，高管在獲取薪酬方面因此也容易出問題，如果企業(yè)在這方面監(jiān)督不利，將會增加企業(yè)財務風險，這也不利于我國國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。國企薪酬制定人員應該在分析高管薪酬水平、結構基礎上，從設計原則、內容及監(jiān)督方面制定國企薪酬制度。

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作者簡介：王海波（1982- ），男，河南洛陽人，碩士研究生，經濟師，主要從事薪酬管理工作