基層農技推廣的人力資源管理機制及其對推廣行為的影響

李成友

（營山縣消水鎮農業服務中心 四川營山 637700）

基層農技推廣的人力資源管理機制及其對推廣行為的影響

李成友

（營山縣消水鎮農業服務中心 四川營山 637700）

人力資源管理是影響技術推廣成效的關鍵因素，本文將對基層農技推廣的人力資源管理機制現狀進行分析，并探討革新機制的措施，旨在提高推廣行為的效能，為廣大農民謀利。

基層；農技推廣；人力資源管理；推廣行為

人力資源管理是指根據組織要求，對人力資源進行有計劃的合理配置，過程包含的內容有招聘-培訓-上崗-考核-調動等，最好的發揮出每位工作人員的潛能，從而盡可能高效地完成組織目標。農技推廣人員是在政府的帶動下進行的公益性農技推廣活動的主體，農技推廣是響應政府“三農”政策的最直接性舉措，為充分調動起農技推廣人員的推廣積極性，實現農民-政府-國家的多方面目標，就應先使基層農技推廣人力資源管理更科學、更高效、更公平。而農技推廣人力資源管理機制直接影響著工作人員的推廣行為，為提升農技推廣效能，可從人力資源管理機制著手，本文就將對基層農技推廣的人力資源管理機制及其對推廣行為的影響進行研究。

1 基層農技推廣的人力資源管理機制現狀

1.1 基層農技推廣人力資源問題

1.1.1 農技推廣人員數量上的問題

近些年來隨著農業的不斷發展，人力資源總量卻沒得到相應的增長，從目前的變化趨勢來看，農技推廣機構的人力資源不足或是呈減少的勢態，以至于無法滿足農業生產的需要。具相關統計表明，在2007年農業就業總人數在31444萬左右，每一千農民對應著2.7名農技人員，也就是說每個農民在一年內甚至享受不到一名農技人員一天的技術推廣服務。在市場競爭激烈，外在環境異常復雜的情況下，對較為分散的基層農戶來說這種農技推廣服務頻率遠遠不夠。更嚴峻的是甚至還存在農技人員日趨減少的趨勢，分析原因：①機構內部改革和不斷精簡化的影響結果；②從事農業工作人員比較分散，沒有明確技術服務要求的情況下造成了低效率，致使農技推廣慢慢被遺棄。

1.1.2 農技推廣人員素質上的問題

根據相關統計表明，在國內各基層農技推廣機構里的編制人員呈現出以下三方面特點：①基層農技推廣力量素質普遍比較低，和國家標準的人員招聘要求相差較遠。統計截止2007年底，基層農技推廣機構人員學歷在大專以上的大約占45.8%，其中里面又有近1/3的人員不屬于農業相關專業畢業；有專業技術職稱約占59%，其中高級職稱人數僅占5.5%，可知農技推廣機構人員整體素質比較低。②基層農技推廣機構人員大多年齡比較大，且少有補充新生力量。同樣2007年底統計顯示機構人員在35歲以下的人員僅占33%，35～50歲比例最高，約占52%，可知基層機構內部主力軍多為中老年人，由于內部缺少引進新力量的機制，故而新進畢業生比較少。③基層農技推廣機構給人員培訓、學習的機會少，2003～2007年統計顯示，每年內部僅8.8%的人員得到過培訓，且時間超過三個月的人數不足2%，培訓對象多為縣級及其以上農技推廣機構，基層人員很少受到過專業培訓。

1.2 基層農技推廣人力資源管理機制

1.2.1 準入機制

隨著國家農技推廣不斷深入改革與發展，基層機構正在慢慢向準入機制邁進，逐步實行公開招聘，程序上也正在慢慢規范化，先擬定人員基本需求，在農業主管部門的領導、監督下，基層農技推廣機構人員由縣級人事部門統一招考，通過專業技能考試，再經過一定時長的試用期后，接著將其安放在適當的農技推廣工作崗位。農業技術招納人才應嚴格，具統計顯示近幾年來上崗工作人員學歷在大專以上的約占80%，將近一半的鄉鎮基層機構被要求要有本科及其以上學歷。

1.2.2 晉升程序

崗位競聘機制、職位晉升機制正在不斷完善的階段，當下有近58%的基層農技推廣機構實現了公開招聘，多采用選拔-考察-公示的流程進行，對于職稱評定制度農技人員主觀覺得其合理性及科學度還有待提升，約1/3的人員覺得選拔晉升不能全面展現出人員的業務能力和水平，機制上更待完善。

1.2.3 安排培訓機制

基層農技推廣機構直接面對著廣大農民，也是農技推廣工作的最前沿，農技人員的水平程度直接影響著新品種新技術的推廣及應用結果。近年來對農技推廣機構人員培訓力度有所增加，對農技人員調查顯示，100%人員均覺得培訓有其必要性，但目前培訓仍然存在培訓次數少、頻率低，培訓不細分職稱等現狀。

1.2.4 工作人員退出機制

當下約有近半的基層農技推廣機構存在辭退制度，而僅有4.8%的機構使用制度辭退過人員，目前人員辭退后大多有一些安置方式，比如轉崗、農資經營、退休等，而有近34%的農技人員仍需自謀出路。在聘用人員時現今采用資質認定-競爭上崗-擇優錄取的原則，隨之實行合同管理，保障上實行五險一金制度，機制上慢慢改變了以往好進難出的問題。

1.2.5 農技人員工作成就

目前農技人員參加基層農技推廣服務的工作動力大多數都表現有這三方面，收入比較穩定且福利待遇好；對農民展開服務來實現自身的人生價值；是否存在良好工作環境，工作是否能促使個人成長。為促進基層農技推廣服務的高效進行，基于農技人員工作動力表現，當下農技推廣機構環境、待遇等多方面正在朝優越的方向發展。

2 基層農技推廣的人力資源管理機制對推廣行為的影響

基層農技推廣人力資源管理機制包含有崗位競聘制度、福利制度、招聘制度、辭退制度等，這些和農技推廣人員的切身利益相關，故而應充分發揮出管理機制對農技人員的推廣行為激勵作用，合理、完善的人力資源管理機制為推廣人員注入工作活力，促進農技推廣效能的進一步提高，因此可知基層農技推廣人力資源管理機制對推廣行為的影響呈正相關，當下迫切需要農業管理部門加大對基層農技推廣人力資源管理機制的完善及革新力度。

3 革新基層農技推廣人力資源管理機制措施

3.1 建立起完善的人員聘用制度

農技人員資格準入制度是人力資源管理的“閥門”，它使工作人員學歷、資質等多方面得到了控制。為保證推廣人員隊伍精干、高素質首先應堅持‘公開競崗，持證上崗’的重要原則，對于不同職位、不同部門、不同層次崗位的技術人員的需求設立對應的“門檻”，制度上應全面地包含專業、學歷、工作經驗等多方面的具體要求，一般來說農技人員需要大專及以上學歷的應聘者，招聘經行政考核通過后，才可持證上崗。

3.2 實行崗位管理制度

用人制度改革可采用公平公正競選的方式，來擇優任用有真才實干的人才，也就是常說的崗位聘用制度，崗位任用高技術人員，并納入農技推廣體系有利于提高出推廣的效能。還可建立起內部人員競聘制度，使經費應用效率提高，實行崗位管理制度全力保障推廣隊伍的精干性。

3.3 改良人員退出制度

人員退出制度是重要的機構約束制度，目前農技推廣人員的退出制度很少被應用，農技推廣機構屬于政府事業單位，農技人員較多情況下存在好進不好出的狀況，究其原因即是推出制度的缺乏或不完善。這方面可借鑒私立企業合同制度，合同期限設置為兩年或三年，有意愿想退出的農技人員可在期限已滿后退出再擇業。

3.4 加強農技人員培訓力度，提升農技推廣機構人力整體素質

基層農技推廣機構應全面納入農業管理部門，其農技人員和上級機構人員一樣享有培訓學習的機會，大力提升農技人員的知識技術水平，發動涉農企業、部門齊力重視科研，參與科研，采用現場指導、集中辦班、異地進修等形式對基層農技人員進行培訓，同時還需分門別類的學習，著力使基層農技人員綜合素質全面提升，保證推廣行為的有效進行。

4 結論

基層農技推廣機構人力資源從廣義上來講，包含參與農技推廣服務活動的所有人員，在展開推廣活動的過程中應充分調動起廣大參與者的潛能和力量，促使推廣服務良好發展。面對當前基層農技推廣機構的諸多現狀，不斷改良或完善多種人力管理制度，才可大力提升推廣效能，保證農民接收到新技術、新成果，為大眾服務。

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F277.92

A

1004-7344（2016）35-0200-02

2016-11-28

李成友（1962-），男，農藝師，主要從事農業技術推廣工作。