深化學習型組織建設的探索與實踐

宋錫宏

摘 要：以云南馳宏鋅鍺有限公司為例，探討了企業學習型組織建設的意義、方法和步驟，總結了企業學習型組織建設的經驗。

關鍵詞：國有企業;學習型組織;建設實踐

學習是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路，也是現代企業不斷發展壯大的必由之路。學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。當今世界上所有的企業，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權力控制型，另一類是非等級權力控制型，即學習型企業。作為有色冶金行業的云南馳宏鋅鍺股份有限公司根據自身的特點和企業的實際，大膽進行摸索和創新，創立自己的企業大學——馳宏學院，走出一條適合自己的創建之路，以學習推動自身建設，以學習促進企業發展，通過學習提高干部員工的整體素質和能力，依靠深化學習型組織建設，推進全員學習，將學習工作化、工作學習化。本文以云南馳宏鋅鍺股份有限公司建立企業大學—馳宏學院為例，介紹深化學習型企業建設的方法和步驟，并進一步探索如何提升企業培訓及員工學習教育工作。

一、建設學習型組織的意義

馳宏鋅鍺從成立以來，一直非常重視人才隊伍建設工作。通過學歷教育、干部培訓、技能提升、培訓制度建設等措施，系統推進公司培訓工作上臺階。培訓管理經過逐步完善和改進的過程，經歷了從2000年以前簡單的技能、技術、管理培訓的模式，逐步發展為2001年始的學歷教育、技術、管理結合的培訓，2006年開始將干部培訓提升至項目制運作的高度，2009采用分層分類培訓，同年，公司通過了《關于組織培養在職碩士、博士的通知》，將高學歷人才培養規范化運作。員工能力素質得到了一定程度的提高，并初步輸出了相關培訓制度、教學資源、硬件設施基礎成果，人才培訓工作取得了一定的成效。但是制度建設依然是短板，培訓的系統性不夠，課程開發過程和評價均無標準。主要采用集中授課的形式，培訓方式和形式單一，對員工缺乏吸引力。同時，并未建立穩定而優秀的內部師資隊伍。人才培訓工作的科學性、制度性、規范性、系統性有待深化和完善。尤其在公司跳出大山成長為在四國五省三區兩市擁有37家全資及控股分子公司、11家參股公司的集團化、國際化礦業公司的今天，在內部建立一個系統的、與公司的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系更是關乎興衰榮辱的題中之義。（見圖1）

二、建設學習型組織的方法

企業大學是企業發展到一定階段時企業培訓的最高形式。當企業的培訓工作從“以課程為中心”發展到“以崗位——能力為中心”的階段時，企業才真正開始從職業生涯管理的角度來為企業中的每位關鍵人才建立個人發展檔案，設計個性化的培訓課程，打通職業生涯發展的快速通道。因此，企業需要在此階段組建“學習與發展中心”、“企業大學”或“企業商學院”，整合公司內資源來培養核心的關鍵人才。

在走訪研究并比對知名企業招商銀行、比亞迪、美的等幾家企業大學定位、機構職能、培訓對象、內部講師管理、課程體系開發、學院關鍵培訓項目實施、信息化建設后，馳宏鋅鍺對企業大學有了較為清晰、客觀的了解。經過內部反復研討、學習，同時反復與咨詢公司溝通合作，明確“成為國內一流的以內部培訓為主的企業培訓學院”為愿景，“通過分層分類的培訓解決方案制定，在領導力修煉、管理技能、專業和市場、礦山冶煉技術及操作等方面提升員工能力，與員工及其他合作伙伴分享管理技術實踐經驗，提升公司人力資源水平、知識共享水平，對外輸出企業品牌文化和價值觀”為使命，“以改善公司的業績為最終的目標，以人力資源素質能力提升為手段，提供的培訓解決方案包含多樣化的課程、項目和服務，建設一支富含管理技術經驗，洞察企業內部問題的內訓師隊伍”為核心競爭力，以員工發展中心、培訓管理中心、知識管理中心為三大功能定位，完善組織機構，著力建成管理類、技術類、專業類、操作類、通用類的課程開發管理體系，構建四級內部講師管理體系，策劃中長期建設方案，馳宏學院終于初步成型。（見圖2）

（一）馳宏學院定位為三個中心，并不是獨立的三個中心，而是互為支持相輔相成的，員工發展中心幫助培訓管理中心提供人才測評服務以挖掘培訓需求，知識管理中心為培訓管理中心提供培訓和傳播內容;

（二）馳宏學院管理體系基于業務價值鏈上的業務價值單元的培訓需求（來源于任職資格需求、績效差距、員工個人職業發展規劃等），對業務價值單元的員工培訓結果也作長期效果追蹤;

（三）培訓對象為內部市場，但是注重內外部資源的結合，尤其注重內部資源的整合和管理，包括課程庫、師資庫以及企業知識系統。

三、建立學習型組織的步驟

馳宏鋅鍺在學習型企業建設中，把馳宏學院建設放在首位，深刻分析現實狀況，圍繞實際認真研究，從學習理念的倡導、學習體系的建設、學習資源的補充完善、健全行之有效的學習型組織建設運行機制等方面，分布探索實施，切實推進了學習型組織的建設。

（一）課程/師資庫建設。在培訓學院體系建設中，按照分層分類的培訓模式建立課程體系和師資體系。分層分類的培訓模式即將馳宏員工按照現有人才體系分為管理類、技術類、專業類、操作類等，每一類按照人才的任職資格體系分為不同層屬，也即每一類都有自己職類內部的上升通道，也有職類之間的上升通道。按照培訓對象不同層、類的培訓需求，建議并設置適合的課程體系和講師體系。課程大致分為通用課程體系，管理課程體系，技術課程體系，專業課程體系，以及操作課程體系五個類別。對每一個培訓對象設定的培訓主體，可以從這四個課程庫里選擇。

（二）培訓需求分析，主要采用基于崗位和績效的培訓需求確認。目前馳宏公司培訓體系建設，是基于崗位分析的模式，因為企業員工勝任力模型的缺失以及人才測評工具實施的缺失，還無法從能力模型方面看到人才素質缺口，根據這個缺口去設計培訓課程。基于崗位分析或者崗位說明的培訓，優點為需求直接簡單，從崗位描述的要求就可得到，缺點就是崗位說明只是對員工需要的具備的工作技能的描述，是一些硬件條件的需求，而看不到員工動機，領導力，溝通力等一些“冰面下”的軟性的能力，因此在查找能力差距設計課程的過程中，基于崗位分析的培訓沒有基于勝任力模型的培訓更有實效性。

（三）培訓運營管理。除了傳統課堂講授，運用多元化的方式比如體驗式、協作式、互動式以及網絡培訓等。培訓方式和培訓對象緊密相關，在方式的設計上，注重被培訓者的職業職務特性，選擇適合他們接受行為習慣的方式。比如導師制也即老員工和新員工一對一的培訓，以及崗位輪換培訓，適合剛進入崗位的新員工;再比如大班課堂講課，講授內容一般有知識性，科學性，系統性，適合傳授專業知識，但是學員和培訓師之間的交流往往不充分;而領導層培訓可能采取討論法或者案例教學法更對其工作有幫助和促進。

（四）培訓后評估。培訓涉及學員、教員，以及培訓組織者項目管理和現場管理幾個方面，因此評估行為也可以分為培訓運作評估及培訓教、學評估等幾個方面。對培訓組織者的評估，如培訓項目的實施（包括培訓策略、需求計劃等），可以通過學員滿意度調研來實現;對培訓講師的測評，按照問卷訪談或者只有學員參加的討論組的方式進行評估;對學員學習效果的評估，目前國內外多數培訓機構采用柯氏（Kirkpatrick）四層次評估法對培訓對象進行反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估，涉及調查問卷、紙面考試、抽樣回訪，以及做績效分析等幾種方式。馳宏學院目前主要開展反應層、學習層、行為層方面的評估。

（五）知識共享管理。企業除了固定資產如廠房機器等有形資產，還有知識這樣的無形資產，包括核心產品、核心技術、核心服務、核心人才等特點決定了企業的核心競爭力。如何把這些知識沉淀在企業里，并能為員工所用，增強企業運營能力，是現代企業設置知識管理機構的目的。馳宏公司的知識管理包括：（1）課件教案的統一管理，使得培訓課程能在更為廣大的員工范圍的分享;（2）基層部門和車間的技術能力、專業知識在企業內的分享;（3）企業內部創新管理案例能在整個集團公司各分子公司之間分享;（4）企業文化價值觀、品牌形象的宣傳和傳承。知識管理中心的建立將大大加大企業服務的能力、響應時間和資源共享，增強企業凝聚力和競爭力。

四、學習型組織建設初步實踐經驗

在馳宏學院，培訓將不僅僅是員工的福利，更是一項工作任務，它督促著員工帶著問題學，帶著任務學，并能及時地將理論知識變為行為成果。成立至今馳宏學院共舉辦內訓師培訓班，地質找探礦班，領航、遠航、起航管理人員培訓項目等各類專業系統培訓班40余期，共5000余人參加了專業培訓，同時舉辦各類員工文化講堂、知識講座，思想素質培訓，共20000余人參加了培訓。員工培訓的熱情被極大地激發出來，最終實現從“要我培訓”到“我要培訓”的成功轉變。

馳宏學院以人力資源素質能力提升為重點，將全部員工納為培訓對象，細化和完善分層分類培訓體系，將員工按照現有人才體系分為管理類、技術類、專業類、操作類等，每一類按照人才的任職資格體系分為不同層屬，每一類都有自己職類內部的上升通道，也有職類之間的上升通道。根據培訓對象不同層、類的培訓需求，設置適合的課程體系。同步開發通用課程體系、管理課程體系、技術課程體系、專業課程體系以及操作課程體系五個類別。對每一個培訓對象設定的培訓主體，可以從這五個課程庫里選擇。在培訓方式上，形成了根據被培訓者的職業職務特性，選擇適合他們接受行為習慣的方式。除了傳統課堂講授，還運用多元化的方式比如體驗式、協作式、互動式以及網絡培訓等。此外，完善培訓管理檔案，構建了培訓運作評估及培訓教、學評估多方位，對培訓組織者的評估、對培訓講師的測評、對學員學習效果的評估。

推進學習型組織建設不是一蹴而就的，而是一個長期系統的過程，只有結合自身實際，切實轉變觀念，創新思想，采取新措施，制定新制度，有步驟地科學執行，做到組織落實，內容落實，制度落實，才能全面深化學習型組織建設。未來，馳宏鋅鍺的學習型組織建設還將加快建設人才標準體系、人才識別體系和人才培養培訓體系，實現公司員工培訓的系統化、科學化、規范化;構建和完善人才培養發展的制度機制，為人才發展提供制度機制保障，實現人才培養管理的常態化和可持續性發展;不斷完善培訓管理體系，推進內訓師隊伍的培養及關鍵核心課程的開發，通過科學、合理、優質的培訓項目，促進公司關鍵人才的培養和開發;進一步建立全員培訓、學習、再深造制度，創新培訓、學習方法，推進全員素質教育，不斷推動公司人才建設，助推學習型組織建設，推動馳宏戰略落定，最終建立務實、高效的學習型組織，建成有色行業有影響力的企業大學。

參考文獻：

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[2] 陳建環.中小企業的學習型企業建設[J].廣東技術師范學院學報，2013（05）.