績效考評機制存在的問題及對策
——以公立醫院績效考評為例

■戴元鳳

績效考評機制存在的問題及對策
——以公立醫院績效考評為例

■戴元鳳

績效考評是績效管理系統最后一個關鍵環節，是考核績效管理組織和員工績效的平臺，它是各種管理系統的紐帶，透過它來驗證各管理系統的運作效果。績效考評通過效果，對績效管理系統做出評價，以提高整個績效考評管理系統的水平。

目前在績效考核評價機制存在的主要問題

（一）績效考核過程中的激勵機制缺失

目前，在我國公立醫院績效考核已經實行了多年，但是效果不是十分明顯，難以起到激勵作用。難以全面調動醫護人員的“積極性、創造性”。只有從公立醫院改革的大背景出發思考績效考核的作用，平衡公平、公正和效率之間的關系，才能將公立醫院在社會主義市場經濟中的定位擺準。

一是沒有從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準分級診療制度。醫院的層級功能定位不清晰，沒有形成一級首診、雙向轉診、急慢分治、上下聯動的分級診療模式。

二是如果想將績效與薪酬聯系起來，即依據績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，那么必須保證績效管理系統可靠。而目前醫院對醫護人員的考核還局限于職稱、教研、質量考核、占床、護理時數等，未把患者服務的數量、質量與個人收入、職業發展等掛鉤，更沒有產生足夠的激勵效應。

三是相關信息不公開、不透明。沒有“讓權力在陽光下運行”。若不能信息向全社會公開，并接受全社會的監督，就會有利益的牽扯，就會滋生腐敗的萌芽。

（二）績效考核方式脫離實際、只注重經濟效益，失去了公益性的標準

醫院管理者對績效考核定位不準，仍持傳統的考核觀念來指導績效考核，單純按照科室收支結余比例來提取效益，在考核分配方式上仍主要依賴學歷、職稱、工齡等要素來評價績效結果。這種考核分配制度雖在醫療改革初期起到了促進醫院內部管理的作用，但隨著公立醫院公益本性的回歸，且由于公立醫院內設科室之間在崗位技術、勞動價值、風險程度甚至收費標準等方面存在較大差異，這種注重收益、脫離社會公益性的考核分配方式缺陷日益明顯。

（三）由于用人沒有自主權，使得績效考核的最終結果流于形式

公立醫院沒有用人的自主權，導致醫院多年來培養的技術骨干外流、新老技術骨干銜接不上，科室無法招來急需的崗位人才，只能采取合同聘任制。合同制員工在待遇和身份上與在編員工不同，使得其勞動積極性不高，服務效率下降，負面情緒加重，患者滿意度下降。再加上，由于績效激勵機制不健全、不合理，用同一的考核指標來衡量不同崗位員工的業績，導致醫院“吃大鍋飯”的現象嚴重。這些眾多原因使得績效分配上的不公平、不合理、不科學，是導致醫務人員積極性不高的主要原因。

抓好績效考核導向和方向盤，是提高績效考核的關鍵

（一）績效考核要發揮導向作用和方向盤作用

要以貼合醫院發展的考核評價為抓手，全面推進公立醫院改革，明確辦院方向。首先是建立以公益性為導向的考核評價機制，突出公立醫院機構的功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理和成本控制以及社會滿意度等，定期組織公立醫院機構繼續考核評價及院長年度任期目標管理情況，考核結果應當向社會公開，并以醫院的財政補助、醫保支付、工資總額、院長薪酬任免獎懲掛鉤，建立激勵約束機制。

其次在醫務人員收入上，嚴禁設定創收指標，醫務人員個人薪酬不得與醫院的藥品、耗材、大型設備檢查和醫學檢驗等業務收入掛鉤，醫務人員的收入與崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度掛鉤，做到多勞多得，優質優酬。重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜。

（二）要細化績效考核流程的方法

嚴格實施逐級考評，全員績效。臨床科室由科主任考核本科室醫生及護士長和副主任，護士長考核本科室護士；職能科室主任考核本科室員工及副主任以下的各級管理人員；分管副院長考核科室主任；院長考核副院長；績效考核小組考核院長。質控科負責指導監督科室主任、護士長對每位員工的考核，協助監督副院長對分管科室主任的考核，協助監督院長對副院長的考核，確保考核不走形式、不走過場。

一是日常考核。各級管理者每天要登記各個崗位被考核人員的績效考評日志（管理病例），登記每個員工的工作量、工作效率和工作質量及考評表所涉及的考評指標事件的記錄和描述。按月匯總績效考評報表，在次月5日前交質控科審核批準后，交經管辦計發績效工資。二是季度監督。每季度結束后質控科對每級管理者本季度的績效考評請進行分析、評價提出整改意見，對考評指標進行合理化動態修訂。三是年終總結。年終根據日常績效考核結果和上級衛生主管部門的十大指標和各項業務檢查結果作為年終評選先進科室和先進個人的依據。考核結果與個人職稱晉升掛鉤，實行一票否決制。四是設立綜合目標管理獎和單項獎，由醫院院長辦公會審議后獎勵先進集體和個人。

（三）要不斷完善人事制度改革，使績效考核結果發揮導向作用

為進一步激發醫院運營活力，調動員工積極性，讓員工把醫院、科室目標當作自己的人生目標那樣去努力付出，應將績效考核真正目的分析透徹，實行以工作質量、工作強度和服務質量為主的綜合績效工資考核制度。去除“能進不能出、能上不能下”的人員流動體制性障礙。完善創新編制管理，完善薪酬分配辦法和動態調整機制，讓醫務人員逐漸流動起來，建立調動醫務人員積極性的激勵機制。探索實行醫務人員補納入編制管理，建立“能進能出、能上能下”的用人機制；完善公立醫院績效工資總量核定辦法，合理確定醫務人員薪酬水平，工資分配重點向臨床一線、關鍵崗位等人員傾斜，探索協議工資、項目工資等。

1.縮減科室人力成本，保留人才

新老員工一律采取考核淘汰制，定期對員工的工作表現、服務質量、技術業務進行考核。打破原有在職員工的終身制原則，對那些消極怠崗及工作效率、工作成果差的員工進行末位淘汰。縮減科室人力成本，使得員工之間產生競爭。

建立健全的員工考核制度，明確崗位職責，科學制定考核指標。人事部門要將崗位、人員底數摸清，要有完整的考核機制，考核結果要跟年終獎和轉年的工資掛鉤，這樣才能激勵員工主觀能動性，才能給醫院、科室帶來最大的利益價值。并且考核內容要全面、項目要具體（一般為年終考核），要根據不同崗位定考核基數，最后考核的成績與下一年的獎勵工資掛鉤，這樣才能將同崗人員差距拉開，也體現了公平性。

建立優良的反饋機制，定期對員工進行考核，考核標準要貼合工作實際，考核指標要有數據支持，要全面、客觀、公平、公正建立及時全面的反饋機制，以了解所考核部門的優勢和短板，從而進一步幫助完善，幫助科室發展。

2.加強梯隊建設，培養人才發展

對新老員工要統一進行崗位培訓，熟記個人崗位職責。要將人員培訓計劃列入年度計劃中。首先培訓目的要明確、培訓內容要豐富要貼合一線、培訓的方式要靈活多變。將不同層次人員分開進行培訓，并建立健全考核制度，考核結果與個人獎金掛鉤，不摻雜個人感情。

3.提高醫務人員服務質量

要求員工嚴格遵守醫院規章制度，要照章辦事，秉承服務第一的理念。培養員工對待突發事件時將要學會冷靜，克制自己的情緒，端正服務態度，使服務盡善盡美。不定時對醫務人員的服務質量進行考評，使其養成服務習慣，提高服務水平。做好投訴接待工作，對待投訴的醫療糾紛要記錄清楚、查明事實，認真處理。

要建立適合醫療行業特點的薪酬制度，改革公立醫院現行的分配制度，打破平均主義“大鍋飯”，充分調動公立醫院職工的工作積極性和主觀能動性，快速提升醫院的服務能力，推進公立醫院的良性發展。

系統化、制度化的績效考評機制建設的方向

（一）績效考核要有精準數據分析

1.在醫院績效考核方面，“精準數據”尤為重要。現在越來越多的患者對自我病案進行打印、分析、會診和維權，病案管理的精細化終將導致醫院數據的可溯性問題，病案的數據精細化管理是醫院長遠發展的必然導向，也將會成為績效考核的一部分，醫院病案管理對績效考核也是至關重要。

2.信息化對精準數據的支撐。在醫院績效考核中信息平臺的支撐是至關重要的，尤其對海量數據的分析、匯總以及對數據精準化的保障都尤為重要。通過大數據分析，能夠分析病人的身體狀況、病史、就醫半徑，并通過信息化可以明確了解病人長期用藥情況、進行用藥分析得知藥效；通過信息化還可以了解醫生開藥情況，有效控制醫生開大處方。

3.精準分析人員類別和崗位特點尤為重要。公立醫院職工包括醫務人員和行政人員，兩類人員崗位分工不同，崗位職責也不同，所承擔的風險和創造的效益更不同，只有對其精準定位，制定獨立并行的兩套績效考核分配制度，才能量化不同崗位指標，提高公立醫院績效考核制度的客觀性和科學性。但實際上，當前一些公立醫院績效考核制度并未對不同崗位進行精準化分析和差異化考評，這影響了考核制度的客觀性，減弱了績效考核的激勵作用，降低了公立醫院員工的工作積極性和參與度。還有一些公立醫院雖然對崗位職責進行了分析，但是由于分析方法比較落后，崗位貼合度低，導致績效考核的客觀性、科學性得不到保障。

（二）績效考核要促進弘揚社會公益性

通過建立科學合理的補償機制，扎實推進分級診療制度，建立健全行業特點的人事薪酬制度，使現代醫院管理制度初步建立，并提升醫患滿意度。通過優化服務流程，整合醫療資源（患者、醫護人員和設備物資），提高工作效率，增強規模效益，走出一條集約化經營的現代化醫院發展道路。通過績效考核管理，全面提升公立醫院的基礎管理水平，促進醫院管理模式轉型，從粗放型管理向集約型管理轉變。

最終，形成實行逐級考核，推行全員績效，做到多勞多得、優績優酬、同工同酬，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，建立既符合政策要求和醫療行業特點，又能充分調動醫務人員工作積極性的薪酬分配制度。

（作者單位：中國人民解放軍第254醫院經濟管理科）

責任編輯：陳秀麗