福利滿意度對員工離職傾向影響研究

陳國龍++梁璐

摘 要：員工的自愿離職影響了企業人才的穩定性，增加了企業的人力資源成本，不利于企業的持續健康發展，導致員工離職的原因是因為員工產生了離職傾向，影響員工離職傾向的因素是多方面的，其中福利滿意度對員工的離職傾向會產生重要影響。本文以某城市軌道交通企業員工為研究對象，提出了福利滿意度與離職傾向關系的理論模型，從實證的角度對二者的關系進行了驗證。

關鍵詞：福利滿意度；離職傾向；城市軌道交通企業

1 研究對象與研究方法

筆者以某城市軌道交通企業為研究對象，以該企業員工為調查樣本，通過網絡調查和現場填寫調查問卷的形式進行，調研時間為2015年的4月到2015年的7月，共發放調查問卷300份，回收285份，剔除不完整的問卷15份，得到最終有效問卷270份，問卷有效回收率為90%。從調查樣本的性別來看，男性145人，占樣本比例的53%，女性125人，占樣本比例的47%；從年齡方面來看，25歲以下的人數有80人，占樣本比例的29%，25—35歲的人有150人，占樣本比例的55%，41—45歲的人有30人，占樣本比例的11%，45歲以上的10人，占樣本比例的5%；從教育水平上來看，高中及中專以下人數20人，占樣本比例的7%，大專人數50人，占樣本比例的18%，本科人數190人，占樣本比例的70%，碩士及以上學歷10人，占樣本比例的5%；從單位工齡來看，在該單位工作一年以下的員工60人，占樣本比例的22%，工作一年至三年的員工180人，占樣本比例的66%，工作三年以上的員工30人，占樣本比例的12%。

筆者在總結國內外學者關于福利滿意度研究的理論模型和測量表的基礎上，結合中國城市軌道交通員工的實際工作情況，設計和編制了城市交通軌道員工福利滿意度量表，采用李克特5分計量表的方法調查對象對福利滿意度的同意程度，得分越高，表示受試者對福利滿意程度越高，反之得分越低表示受試者對福利滿意程度越低。在綜合前人研究成果的基礎上，設計和編制了員工離職傾向量表，量表共分為三個條目，具體條目包括“我經常有離開該企業的想法”、“我認為我將在短期內向公司提交辭職申請，尋找其他工作”、“我認為我的工作能力突出，憑我的工作能力，在其他軌道交通企業找到一份更好的工作是一件很容易的事”，問卷同樣采用李克特5點積分法，分數越高，代表受試者的離職傾向越強烈。采用相關分析法對福利滿意度量表和離職傾向量表進行分析，發現兩份量表的內部一致性較高，量表的信度較好。將所得到的數據輸入SPSS19.0 和 AMOS17.0軟件中進行統計分析。

2 研究假設

目前我國城市軌道交通企業的管理制度尚不完善，還存在著一些不足，對人力資源的重用性認識不足，很多員工每天承擔著繁重的工作，而所得收入與其勞動付出存在著較大的差距，這樣容易造成員工心理失衡，覺得自己的辛勤勞動并沒有換來應得的報酬，從而導致其工作積極性下降，最終產生離職傾向，基于此本文提出如下假設：

H1：福利滿意度對離職傾向有負向且顯著的影響。

采用描述性統計的方法分析該企業員工在福利滿意度上的基本情況，結果發現福利滿意度較低，其維度均值為2.31，沒有達到基本滿意的水平；從近五年來該企業員工的離職情況來看，該企業員工的離職率在6%左右，本文采用描述性統計方法來分析該企業員工的離職傾向，統計結果發現該企業員工的離職傾向總體平均值為3.5，得分較高，說明該企業員工的穩定性不高，呈現出較強的離職傾向。

3 結論

通過Person相關分析，可以發現福利滿意度與離職傾向之間存在負向顯著的相關關系，即員工對福利的滿意度越高，其離職傾向也就越低，本研究的假設H1成立。

運用多元方差分析方法，進一步確定背景變量對福利滿意度的影響，研究結果顯示，該企業員工對福利滿意度得分均值為2.3，福利滿意度較低，這說明企業所提供的福利待遇無法滿足員工的期望和需求，其中員工對企業的福利滿意度在性別之間的差異并不顯著；婚姻狀況不同的員工在福利滿意上呈現出顯著的差異性，未婚的員工對福利滿意度顯著高于已婚的員工；從年齡方面來說，隨著年齡的增加，員工對福利滿意度的得分均值也呈增加趨勢，30歲以上的員工福利滿意度的得分均值都高于25歲以下的員工；從學歷層面來說，無論是中專生、大專生或是研究生在福利滿意度中的分值相近，并不存在顯著性差異，學歷低的員工對工作滿意度的得分低于學歷高的員工；從工齡上來說，工齡長的員工比工齡短的員工對福利滿意度的得分均值要高。

4 提升員工工作滿意度，降低離職傾向的對策建議

4.1 完善績效考核與薪酬體系，提高員工的工資與福利水平

從調查結果來看，員工對福利水平的滿意度較低，對離職傾向有負向且顯著的影響。企業要堅持以人為本的理念，采用提高福利待遇的方式來留住員工，實施短期的激勵，將績效考核的目標細分到短期，每周都有人獎勵，增加臨時性的，突發性的獎勵，改善員工的工作環境，對于特殊崗位的員工，要提高補助，適當延長休假，多渠道解決員工特別是已婚員工的住房困難問題，對符合當地保障性住房申請條件且從事工作5年以上的員工，在年度保障性住房計劃中給予優先考慮。落實員工及其子女入學等有關社會保障權益，激發員工工作的熱情，調動員工的活力和積極性，從而提升企業的工作效率，員工的滿意度，形成良性循環。

4.2 重視福利管理，巧妙設計員工的福利項目結構和種類

不同年齡、不同學歷的員工對福利待遇有著不同的要求，企業必須了解員工的想法，重視企業福利管理、巧妙設計員工福利項目與結構，盡量豐富員工的福利項目，爭取給予員工真正需要的，這樣才能最大發揮福利的激勵價值。比如針對年輕的單身員工他們可能更在意培訓福利，健身福利，出游福利，聚餐福利等，而有小孩的員工可能更在意親子教育福利，家庭生活用品福利等。企業可以針對其所需提供員工一定的福利，根據員工的自我實現需求，通過制定合理的有挑戰性的任務，再經過站前動員，調動大家的決心，完成該項工作后，員工就會得到自我實現的滿足。

參考文獻：

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