對退居二線干部人力資源二次開發的思考與探討

俞寧

摘 要：隨著集團公司《關于加強人才成長通道建設的實施意見》以及股份公司《上海石化領導班子和干部管理規定》出臺以來，每年都有一些管理干部（A類）因年齡因素，退居二線。而大多數退居二線的干部是一批實踐經驗與理論相對豐富的綜合性人才，這么早退下來閑置，是人力資源的極大浪費。本文主要通過對塑料部退居二線干部的現狀分析為例，闡述了退居二線干部在管理和使用中的難點，以及如何建立有效的管理機制，可最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮，實現對退居二線管理干部實行人力資源的二次開發。

關鍵詞：退居二線干部；人力資源二次開發；思考與探討

1 塑料部退居二線干部隊伍的現狀

退居二線，就是要騰出管理崗位，讓學歷高、能力強、素質好的年輕干部走上領導崗位，這對于優化干部資源結構、配置、提高領導干部整體素質具有重要意義。但與此同時，也出現了一批因年齡原因，從領導崗位改為非領導職務的干部，習慣上稱之為退居二線領導干部（以下簡稱“退二線干部”）。

自2011年，集團公司下發《關于加強人才成長通道建設的實施意見》，上海石化隨之制定出配套的《上海石化領導班子和干部管理規定》、《上海石化中層管理干部退出現職實施辦法》、《上海石化備案管理干部退出現職實施辦法》等制度。在制度中，對經營管理崗位也就是A類人員在職位的設置和管理上也提出了相應的原則，“基層及以上經營管理人員，男滿53周歲、女滿48周歲的，原則上不得轉聘主任師及以上高級專業技術職位和主任技師及以上拔尖技能職位”。“實行領導干部男滿55周歲，女滿50周歲，原則上退出現崗位”，“基層管理干部男滿55周歲，女滿50周歲，原則上退出管理干部崗位，聘任協理員系列職位。”上述規定，綜合起來講就是讓不同級別的管理干部（A類）一到規定年齡就必須退居二線。鑒于文件要求，塑料部在2011年的干部換屆過程中，基層管理干部（A類）退居二線6人，從主管崗位轉到專業技術崗位（B類）的有21位，2012年（A類）退居二線有2位，2013年有（A類）1位退休，1位從賽科轉入。2014年（A類）有2位退居二線。2015年有（A類）有1位退居二線。還有1位（A類）干部轉為協理員，3位（A類）干部轉為主任師、20位（A類）干部轉為副主任師。

這些退居二線干部（A）類人員，根據原來的級別不同，安排上有以下幾種情況：第一類由A類管理崗位轉為非管理崗位B類技術崗的；第二類的（A類）退居二線的則是1、2、3層面管理干部，根據有關干部管理政策規定該類人員在退出現職后，崗位名稱分別為調研員、副調研員、高級協理員；第三類的（A類）退居干部是基層管理干部。擴大到整個上海石化股份公司而言，估計掛靠在組織部門的（A類）干部將達到200人左右，在基層崗位的（A類）轉為協理員的也將越來越多。如何建立有效的管理機制，加強對（A類）退居二線干部人力資源的二次開發利用，是當前干部管理工作的一個難點和新的課題。

2 退居二線干部在管理和使用中的難點

隨著時間的推移，越來越多的（A類）管理干部因年齡因素將退居二線，特別是基層管理干部。由于相關的配套政策和管理措施不健全，以及傳統觀念、社會環境等因素的影響，導致退居二線干部的管理使用在一定程度上存在以下幾方面的難點：

2.1 退居二線干部存在失落感，不知道怎么干

曾經是中、基層管理干部，多多少少的也管過些人，帶過一支隊伍，但從“前線”到“后方”，還是存在失落感的。主觀上普遍存在“不在其位，不謀其政”，滋生了思想退化、學習退步、工作退位等現象。部分退居二線干部確實想主動做點事，但擔心被人說“多管閑事”、“退下來了還不想放權”，不知道該說什么話，該做什么事。

2.2 退居二線干部自己冤，企業職工不理解

對一般職工來說，這些退下來的干部，不用上班，不少領錢，而一般員工，雖然也50多歲了，但還得天天上班，天天刷卡考勤，起早貪黑，一分錢不多領，一項工作不少干，甚至還要挨批評......組織精心培養的這些管理干部反而成了一個光拿工資不干活的閑人，沒有責任，沒有壓力，沒有繼續為企業做出一點貢獻令職工不理解，而退二線干部也感到自己很冤。

3 根據人力資源管理理論，要重視和提高退居二線干部利用效率問題

根據91理論，人力資源發揮的最大限度是其自身的90%，另外的10%是其在管理與開發過程中必要的損耗。而在我國人力資源總體發揮程度僅達到62%，這一比例在西部地區甚至更低，退休較早，退職更提前，無疑是個主要因素。解放初期人的平均壽命為48歲，目前已達到83歲，而退休年齡并未調整。對A類管理干部來說，初始學歷越高，意味著在企業的工作年限越短，碩博這樣高的學歷，按現在的退居年齡來說企業對他的使用不足30年，如果是女性的話，職業生涯就更短。實際上50歲左右的年齡正是年富力強的時候，而且，退居二線的干部是一群實踐經驗與理論相對豐富的綜合性人才，這么早退下來閑置，是人力資源的一種浪費。

4 結束語

新老交替、優勝劣汰的過程，實際上就是人力資源配置的動態管理。隨著退居二線干部在整個企業干部隊伍中所占的比重越來越大，如何管理好、安排好、使用好這些干部，如何使他們在非領導職務崗位上做到想干事、敢干事、能干事，做好事，實現退居二線干部的工作再設計，人力資源的第二次開發，已成為新時期企業干部管理工作的新課題和新任務。我們應“尊重意愿、充分溝通雙方選擇、人崗相宜匹配（能力與崗位），人與團隊（互補）匹配，人與組織匹配”的原則，采取“個人自愿與組織決定，因人制宜與工作需要”相結合的辦法，積極搭建工作平臺，引導、安排“退居二線”干部回歸“一線”工作，從而，真正實現干部人力資源的“二次開發利用”，使退居二線干部退休時不留遺憾，而企業獲得較高的人力資源開發回報，現職干部工作更安心、更順心，真正做到人盡其力，才盡其用，企業和個人都得到雙贏。

參考文獻：

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