企業派員赴國外培訓的法律風險防范

摘 要：隨著優秀員工赴國外進行專業技術培訓的情況越來越多，企業和員工關于培訓費的勞動爭議案件也逐漸增多，涉及內容也更加復雜，難于處理。企業如何運用法律保護自身權益，規避企業派員赴國外培訓的法律風險。本文將通過案例解析，結合出國培訓自身特點、實際情況，將法律理論和實踐相結合，為規避企業派員出國培訓面臨的法律風險提出建議、措施。

關鍵詞：國外培訓；員工違約；培訓費；法律風險防范

隨著我國國際合作、國際交流的不斷增多，國內一些高新技術企業經常與國外各公司合作，引進先進技術、項目和生產線。作為技術引進的一部分，企業通常會選派優秀員工赴國外進行專業技術培訓學習，掌握國外的先進技術，回國成為該技術、項目和生產線的專業人才。但隨著國外培訓情況的增多，企業和員工關于培訓費的勞動爭議案件也逐漸增多，涉及內容也更加復雜，難于處理。如何保護自身權益，需要企業在派員工出國培訓前后多運用法律保護自己，做好法律風險防范。

1 案例：員工違約引發勞動爭議

我國某國有企業與美國某公司合作引入一條生產線，該公司作為許可方，美國某公司作為轉讓方，雙方簽訂了《技術轉讓合同》。合同中明確規定了各項技術轉讓費用，包括許可費、技術資料費、技術服務費（包括培訓費）等。專業技術培訓作為技術轉讓的一部分，在技術轉讓合同中進行了明確的規定，其中包括培訓的課時、培訓總體費用、培訓內容等。小李作為該企業的技術骨干，2010年1-4月被派出赴美進行為期4個月的專項技術培訓。出國前該企業與小李簽訂了出國培訓協議，約定小李出國培訓期間的培訓費、工資、補助、差旅費由企業負擔，培訓后服務期五年，違約需向企業支付其出國培訓期間的培訓費、工資、補助、差旅費及服務期未滿所需支付的每年10000元的違約金。小李培訓完回國后，2011年12月提出辭職，應聘到一家與該企業有競爭關系的企業。該企業以小李出國培訓服務期未滿為由，要求小李支付含培訓費、工資、補助、差旅費及違約金在內253245元的費用，小李拒絕支付，該企業就此起訴到當地勞動爭議仲裁委員會。最終勞動爭議仲裁委員會裁決認定出國培訓事實，判決小李支付企業負擔的出國補助和差旅費78814元。但卻不支持企業為其支付的培訓費用，后該企業向地方法院起訴。

2 本案件涉及培訓費的賠償問題

2.1 出資培訓的界定

在工作實踐中，用人單位為勞動者出資培訓主要有兩種情況：一種是用人單位應盡的法定義務，如在崗、轉崗、晉升、轉業等常規職業培訓；據《企業職工培訓規定》第8條，企業應建立健全職工培訓的規章制度，根據本單位的實際對職工進行在崗、轉崗、晉升、轉業培訓，對學徒及其他新錄用人員進行上崗前的培訓。這條規定的是用人單位應盡的、法定的、常規的職業培訓義務，是勞動者的一種義務培訓，不得設立培訓后服務期限。

另一種是用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行的專業技術培訓。依據《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。該條款規定的專業技術培訓，是為提高勞動者素質、技能、工作績效等實施的培訓，不屬于常規的、法定的職業培訓，可以設定服務期，在服務期內勞動者解除勞動合同，用人單位有權追究違約責任，要求支付違約金。該案件涉及內容為常規培訓之外的“有償培訓”，屬于專業技術培訓，適合此法律條款，小李應該按服務期約定支付培訓費用。

2.2 培訓費范圍的界定

但《勞動合同法實施條例》第十六條規定了“培訓費用”，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。此條規定含有三個含義：

①有憑證的“培訓費用”，這要求企業應當保留支付培訓費用的相關票據，并要求勞動者簽字確認，否則不容易得到法律的支持；

②“培訓費用”必須是由培訓產生的直接費用，如直接培訓費、差旅費、補助及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，而工資、額外支付的違約金等除外；

③“培訓費用”不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，也就是企業計算培訓費用時要將員工在服務期內已履行部分的培訓費用按比例相應扣除。

然而，該案例存在特殊之處：

①個人培訓費用只能依據中美兩企業簽訂的《技術轉讓合同》中確立的培訓數量和總培訓費用進行計算，是以一種合同形式履行，能夠根據總培訓費用平均算出培訓費用/人，但無法證實所有培訓費用都是平均分配的，該算法未得到法院支持；

②該合同還有一年才可履行完畢，而費用支付按照合同付款進度進行，后期還有幾批出國培訓待實施，培訓費用沒有完全支付，故沒有出國培訓收據。而此案件因培訓費用票據無法提供，勞動仲裁委員根據《勞動合同法實施條例》第十六條規定，支持了企業能提供收據的出國補助和差旅費78814元的賠償，工資、補助不是培訓直接產生的費用，不予支持，培訓學習費用票據企業無法提供，不予支持。

為此，該企業在合同履行完畢，拿到培訓費用票據后，又上訴到地方法院，但培訓費用票據以合同方式執行，只寫明了培訓人數和培訓費用總數，并無小李本人培訓費收據。運用培訓數量和總培訓費用進行計算，能夠平均算出培訓費用/人，但由于無法證實所有培訓費用都是平均分配的，該算法未完全得到法院的支持，只支持了部分學習培訓費用。

出國培訓作為現階段企業培訓的主要方式之一，不同與國內的一般培訓，存在著培訓費用高、培訓內容技術性強、培訓證據難收集的特點，企業對員工進行出國培訓，若一旦離職，將面臨著更大的風險，不僅造成企業經濟上的損失，更是核心技術人才的流失。

3 企業在組織員工出國培訓時，要注意的問題

3.1 明確出國目的，做好出國培訓計劃安排

出國培訓實施前，企業要與國外培訓機構協商，制定出詳細、具體的培訓計劃，明確培訓目的、對象、培訓課程、形式、期限、培訓課時/每人、培訓機構等盡可能多的信息，并在培訓前告知接受培訓的員工，一方面員工有權了解培訓的相關事宜，另一方面，當雙方出現勞動糾紛時，可以作為培訓的證據材料。

3.2 與國外公司或機構簽訂單獨的技術轉讓培訓合同，細化條款、明確個人培訓費用，及早執行合同手續，避免出現培訓費證據缺失

很多國內企業在引進國外技術、生產線等項目中，會簽訂一個整體的技術轉讓合同，所有項目合作都涵蓋其中，這樣情況或多或少會忽略很多細節條款，出現許多問題：

①培訓項目約定條款規定不細，沒有每個人的培訓情況，包括培訓內容、課時、費用等約定；

②培訓費用問題按照整體費用支付，體現不出個人培訓費用；

③合同履行時間長，很多培訓費用證據資料無法及時提供，更不可能有個人的培訓費票據。因此，在組織國外培訓時，最好簽訂單獨的培訓合同，明確每個人的培訓課時安排、培訓費用等問題，并約定培訓后相關手續及時履行。

3.3 與員工簽訂書面培訓協議

在員工出國前，簽訂培訓協議，約定雙方的權利義務和違約責任，從而約束雙方的行為，這是出國培訓人員必須履行的手續。培訓協議的內容一般包括：培訓時間、地點、培訓內容、服務期限、違約情形、違約責任等，同時，最好要把培訓費用明確寫入培訓協議中，并要雙方簽字確認，如需要可以簽訂商業秘密保護和競爭限制協議，以約束行為。

3.4 培訓對象選擇要慎重，并做好長期的培養

①多了解員工的技術水平、工作能力、工作穩定性和忠誠度，是否與企業有共同的價值觀。將這些優秀的員工派出國，減少出現勞動糾紛的可能。

②重視出國培訓人員的發展，為優秀核心技術人員鋪設更廣的職業發展空間，給予相應的激勵和肯定，在職位、工資報酬、福利待遇上給予適當的傾斜，做好長期的培養，提升他們對企業的忠誠度。

③最好不要選擇試用期員工出國培訓，試用期人員有權隨時離職，企業是無法對試用期人員追究賠償責任的。

參考文獻：

[1]石先廣.企業人力資源管理法律風險防范與操作實務，2012年7月第1版[M].中國法制出版社.

[2]朱玉南.跳槽員工培訓費賠償問題[J].中國人力資源開發，2004（10）.

作者簡介：

肖茹心，1982年2月11日出生，女，漢族，湖南湘鄉人，現居住于內蒙古包頭市，就職于中核北方核燃料元件有限公司，職稱：經濟師，碩士學位，研究方向：人力資源管理開發。