我國國有企業員工激勵機制研究

宣化鋼鐵公司小型軋鋼廠 宋寧

我國國有企業員工激勵機制研究

宣化鋼鐵公司小型軋鋼廠 宋寧

隨著我國社會生產力的不斷提升，國有企業的競爭從以往的物力資本競爭轉變為人力資源的競爭。在經濟全球化的影響下，我國國有企業也迎來了全新的機遇和挑戰。而人力資源是現代企業競爭中不可缺少的戰略性資源，也是當前國有企業發展最重要的因素。企業建立員工激勵機制是現代人力資源管理重點關注的問題，但我國當前國有企業員工激勵機制仍然存在著弊端與不足。本文針對于此，提出了相關的意見與建議，以供相關人員參考。

國有企業 員工激勵體制 研究

在當前市場經濟的大背景下，企業員工具備專業的能力與嚴謹的工作態度，可以促使企業的經濟利益得以顯著提升。所以，激勵員工在工作崗位中完成好自身的工作任務，履行好自身的職責是當前國有企業應該關注的重點問題，并且要把職業價值觀當成企業管理中不可或缺的內容。國有企業在市場經濟中進行了不斷的改革，但是缺少對員工管理的改革，致使員工激勵中存在弊端與不足。當前我國國有企業最應該解決的問題是如何完善健全員工激勵機制。

1　激勵機制的重要價值

1.1致弱作用

由于激勵機制自身不完善或者是激勵機制缺少可行性，對企業的經營者和員工的工作熱情和工作積極性造成一定的負面影響。在我國國有企業中，假設激勵機制對企業的管理者與員工的工作積極性在一段時間內都是起到致弱影響的話，那么會導致企業的發展與生存受到嚴重的限制。所以，針對出現的致弱作用下的員工激勵機制，務必要杜絕消極作用的條件，建立科學有效的激勵制度。

1.2助長作用

激勵機制可以全面支配經營者和企業員工的創造性和積極性，促使企業目標更好的實現，企業可以在嚴峻的市場競爭中實現可持續發展。借助科學有效的激勵機制能夠提升國有企業的社會認可和知名度，能夠使更多的人才為企業奉獻自身的價值。人的行為舉止是自身利益的體現，要尊重個人利益，使員工在完成國有企業經濟大目標的同時，實現自身的經濟利益與價值。所以借助科學有效的員工激勵機制，員工工作會更加積極。借助激勵機制，促使員工對自身的職業崗位抱以更加認真、積極的態度，把自身的全部精力融入到工作崗位中，促使國有企業取得更大的成就。

2　我國國有企業員工激勵體制存在的弊端與不足

2.1激勵方法缺少科學性

在我國國有企業中，在運用員工激勵方法的時候，缺少對企業員工展開系統全面的了解。對所有工作人員運用相同的激勵方式，導致效果不理想，譬如：很多國有企業對員工實行的激勵機制的形式是發放獎金，這樣簡單的激勵形式對很多優秀的企業員工造成了一定的影響，導致優秀的企業員工選擇辭職，剩余的反而是普通員工，相同的激勵方法不能符合眾多企業員工的需求。參照企業員工的具體需求，實行不同的激勵體制，既使是同一個員工，也會在不同的階段有不同的需求。因此，國有企業要針對不一樣的企業員工實行不一樣的激勵方法，針對一個人不同階段的需求，也要實行不一樣的激勵方式。

2.2員工激勵機制的觀念落后

在我國中小企業中，缺少對人才的重視，并且認為企業有無員工企業制度、激勵制度都不會對企業的發展造成影響。在嚴峻的市場競爭下，我國國有企業要抓緊改變企業觀念，建立科學合理的員工激勵機制，真正認識到人才的重要性，全方位多角度的探究企業員工的價值，否則，企業的發展會受到嚴重的影響。與此同時，有部分企業把股權激勵當成是額外增加管理者的經濟收入，造成對員工激勵機制的錯誤理解，在具體的實行中帶有嚴重的行政色彩與強制性。滯后的企業管理觀念，大大影響企業員工激勵機制的建立與完善，阻礙企業向前發展的步伐。

2.3缺少對激勵強度的正確認識

在我國國有企業員工激勵體制中，有部分管理階層存在這樣的觀點，認為激勵的強度越強，效果越明顯，員工會更加積極努力的工作。但是這種觀點是錯誤的，適當的激勵會對企業的生產與發展、員工的工作狀態有積極的作用，但是，過度實施激勵制度會對企業的發展造成嚴重的負面影響，并且會對員工造成巨大的心理壓力，影響其正常的工作，在企業的發展中如果應用過度的激勵制度，會阻礙企業的發展，降低企業的經濟利潤，在影響員工正常工作的同時，對員工的身心也造成了一定的壓力。所以，就目前企業的發展狀況來看，我國國有企業若想具備合理有效的員工激勵體制，不但要對自身企業進行全面系統的分析，還要對員工的工作狀態進行系統的分析。假設實施激勵制度超出了企業員工的承受范圍，那么，會造成不可預知的后果，國有企業只有實行適當科學的激勵制度，才可以促使國有企業邁向更大的發展空間，與此同時，在創新員工激勵制度的同時，還要參照我國企業的發展狀況，制定出與時代相吻合的員工激勵制度，在保障企業員工有序工作的同時，促使國有企業在嚴峻的市場競爭中占據一席之地。

3　促使我國國有企業員工激勵機制更好實現的具體措施

3.1使員工激勵機制更具科學性

合理的實踐要有科學的理論作指導，而有效的員工激勵機制要有科學的管理激勵理念作為風向標。我國國有企業要參照企業自身和企業員工的實際狀況，選取對應的科學理論來規劃企業員工的激勵機制。企業可以參照企業員工的具體需要劃分主要的層次，針對不一樣的人運用不一樣的激勵方法。如果是同一個員工，也要在不同的階段實行不一樣的激勵方式，譬如：國有企業可以開展“自助式薪酬”的激勵方式，參照強化觀念，重點觀察企業員工的工作強度狀況。只有實行科學、合理的員工激勵制度，才能提升企業員工的工作積極性。運用期望理論，提升企業員工對激勵機制的期待，促使激勵力大幅度提升。上述方式都可以大大提升企業員工的積極性，在自身的崗位中全面發揮自身的價值。

3.2多種員工激勵體制共同實行

我國國有企業在實行員工激勵機制的過程中，不可以只運用簡單的精神激勵方式或者是物質激勵方式。而是將兩種激勵方式有效融合為一個整體。假設把精神激勵機制當成是員工努力工作的目標，那么會導致員工的工作積極性得不到顯著的提升，精神激勵體制不能真正發揮自身的價值，所以，我國國有企業要在實行物質激勵的前提下，運用精神激勵的方式滿足企業員工更大的精神需求。與此同時，在我國國有企業的管理建設中，無規律的激勵體系對企業的發展沒有任何的積極意義。所以我國國有企業可以參照自身企業的實際狀況和員工的特點，實行多種形式的員工激勵機制，使員工可以在自身的工作崗位中，以更加嚴謹、專業的態度展開工作。只有參照自身企業的發展特點，才能更好的應用形式不一的員工激勵機制，提升員工的積極性，也使我國國有企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。

4　結語

總而言之，我國當前國有企業員工激勵體制仍然存在不足與弊端。而科學有效的員工激勵體制，可以更好的促進我國國有企業的發展。因此，我國國有企業要不斷健全和完善員工激勵機制，使用多種激勵方式，促使我國國有企業的發展邁向更好的明天。

［1］ 孫穎瑩.國有企業員工激勵機制問題的研究［D］.上海外國語大學，2014.

［2］ 張艷蘭.國有企業員工激勵機制研究［D］.中國政法大學，2011.

［3］ 劉姍姍.國有建筑企業知識型員工激勵機制優化研究［D］.太原理工大學，2010.

［4］ 劉青春.我國國有企業員工激勵機制問題研究［J］.企業研究，2010（16）.

［5］ 高正.我國國有企業員工的職位激勵研究［D］.湖南師范大學，2013.

F272

A

2096-0298（2016）07（a）-040-02