英國人力資源管理對我國的啟示

湖南女子學院　陳子鳴　張　波

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英國人力資源管理對我國的啟示

湖南女子學院陳子鳴張波

英國是當今世界經濟發達的資本主義國家，其先進的人力資源管理方法和管理理念對于促進英國經濟的繁榮有著不可磨滅的貢獻。本文首先對英國人力資源管理的特點和我國人力資源管理存在的一些問題進行分析，然后從人力資源規劃與企業戰略的結合、選拔員工時內外部的結合、注重員工綜合能力的開發和建立健全績效考核機制這四個方面來借鑒英國人力資源管理的優點，以期提高我國人力資源的管理水平。

人力資源管理 英國 啟示

在當今經濟、科技、文化迅速發展的21世紀，人力資源作為企業中最具有活力的因素，在社會發展中起著至關重要的作用。如何更加科學、系統地進行人力資源管理逐漸成為我國企業越來越重視的問題。英國作為人力資源管理發展歷史最長的西方發達國家，其人力資源管理有著其自身的時代性和先進性。而中國作為發展中國家，如果能夠借鑒英國先進人力資源管理方法并依據國情進行改進和創新，以此形成具有中國特色的人力資源管理模式，這將會對我國的經濟發展起到巨大的推動作用。

1　英國人力資源管理的特點

1.1英國企業將人力資源戰略與全球化發展相結合

現在正處在經濟全球化持續快速發展的時代，市場經濟環境也處在不斷變化之中，因此英國企業的人力資源管理戰略也在不斷地適應著這種變化和發展。在2014年有一項調查顯示：近三分之二的英國企業希望招聘有外語技能的員工，法語仍是最受企業重視的外語，但與過去相比，企業對說西班牙語和漢語普通話的人才的需求有所上升。對此培生英國董事總經理馬克·安德森表示，英語是國際商業語言，但作為一家全球公司，如果一家公司的員工能用客戶、顧客和供應商講的語言與對方較為順暢地交流，那它就會在全球快速增長的市場上擁有巨大的優勢[1]。

1.2英國企業以人為本，重視吸納各國優秀人才

英國奉行實用主義人才觀和全球化人才戰略，聘用員工時不局限于本國，而是在全球范圍內吸納優秀人才，特別是在高科技應用領域上，從而打造雄厚的人力資源基礎。雖然在招聘人才的過程中一般需要大量資金來吸引和保留人才，但是優秀人才一旦錄用便能產生自身的價值，給企業減少培訓時間，同時也可以節省金錢和精力。大量外國人在英國企業工作，已經成為英國人才市場的一大特點。英國當局在2013年公布了一項簽證政策的調整措施：畢業生創業者簽證可以更容易地轉為技術工作人員簽證，以確保最優秀的國際人才留在英國工作，游客則可以在英國旅游期間參加一些短期課程的學習。他們可以找一份滿足最低薪資要求的工作以轉換簽證，而雇主也不必完成“本地勞動力市場測試”。此外，商務訪問者前往英國參加外部公司培訓也更為方便，國際組織可以通過商務訪問簽證將國內審計員派往英國，從而更容易地完成國際審計[2]。由此可見，英國政府和企業 在人才招聘和使用方面都有著一致的看法，都共同致力于創造更好的環境來留住全球范圍內的優秀人才。

1.3英國企業重視員工綜合能力的開發與培訓

英國企業在培訓時不僅僅只重視員工的職業技能，它們還極其重視員工綜合能力的開發，包括員工的工作態度、學習能力、團隊合作和創新能力等各方面能力。比如英國匯豐銀行，他們長期以來把員工的服務態度列為員工培育的第一內容，他們認為，員工有讓顧客滿意的服務意識和態度，就會產生自我開發服務技能的熱情[3]。同時英國企業也注重員工的個性發展，它們在培訓前會收集各方面的信息反饋，依據信息反饋反映出的員工工作效果，針對性地進行分析總結，制定出有效、合理并且有針對性的培訓方案。

1.4英國企業實行目標管理，對員工進行全方位考核

英國企業多數采用了目標管理的方式對員工進行管理，并建立了比較健全的競爭淘汰機制，優勝劣汰，鼓勵員工通過自我實現的競爭機制來達到企業的經營目標，還可從優秀員工中選取拔尖人才進行進一步培養，對于那些不能適應企業工作的員工就會被淘汰。同時英國企業在績效管理上絕大多數實行的是“360度反饋系統”，將自己、上級、同事、下級和客戶都融入到績效管理當中，對于影響員工工作效果的所有因素都給予重視。

2　我國人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源規劃與企業戰略的結合度不高

目前我國大多數企業并不重視人力資源管理，仍舊將人力資源管理工作視同為普通的人事工作，對其重視度比較低，所以并沒有將人力資源管理與企業戰略結合起來，也沒有將人力資源管理工作提升到戰略地位，導致對于人力資源規劃這項工作缺乏相應的專業人員。由于人力資源規劃沒有做到位，缺乏對現有員工所具備技能的分析，所以無法更好地預估所需要的人才將要具備什么樣的素質，這會在一定程度上影響戰略目標的實現。

2.2在選拔員工時沒有內部外部相結合

首先，我國企業更多地重視外部人才的引進，并且一味要求高學歷，文憑仍是敲門磚，而并沒有真正做到人崗匹配，出現高才低就或者低才高就的現象，浪費人才、浪費資源；相反，我國企業卻忽視了內部人才的開發和晉升，這樣不利于人力資源的合理分配，會在一定程度上削弱員工的積極性。其次，我國企業尤其是中小企業，在聘用員工時，很多時候會偏重于親情以及地緣關系，由于中國傳統思想的影響，容易形成裙帶關系，企業沒有真正注重員工的才干。最后，很多企業特別是在國有企業，容易出現論資排輩的現象，職位的晉升與薪酬水平的提高主要依據工齡而不是依據能力，導致老員工過多專注于職位的晉升而不是能力的提升，同時新員工晉升困難，不利于吸引和留住優秀人才。

2.3不夠重視培訓且培訓結果沒有合理運用

我國多數企業人力資源部門的主要工作就是員工招聘、檔案管理、分發工資等，因此，企業對人力資源管理方面的投資很有限，用于員工培訓方面的資金更是較少甚至于匱乏，導致多數企業沒有形成良好的學習氛圍，無法形成學習型組織，不利于員工技能的增長和能力的提高。在必須要進行員工培訓時，一般情況下培訓也會和人力資源部門相分離，比如在部門工作中需要新的技術或新的方法來完成工作時，該部門會獨自對員工進行該項新技術或新方法的培訓，這會暫時幫助員工提高工作效率，但是卻不利于員工全面和長久的發展。在對員工進行培訓后，忽視了考核評估方面的工作，沒有將考評結果與獎勵相結合，這樣不僅使員工在學習時不夠用心，而且在之后的工作中也不會真正應用到所學內容，雖然浪費了企業的資金和精力，卻不能提高員工的工作效率。

2.4對績效管理理解存在偏差

首先，我國多數企業沒有真正認識到何為績效管理，單純地認為績效考評就是績效管理。同時，很多員工排斥績效管理是因為他們認為績效管理就是要挑他們的毛病，所以很多員工在很大程度上不愿意接受績效考核，而一些人力資源管理人員也會有這樣錯誤的認識和理解，因此給績效考評結果不夠優秀的員工造成了比較消極的影響，對績效考評結果較好的員工也沒有給予適當的鼓勵和獎賞，對于那些有親緣關系的員工，績效考核評價者可能會礙于情面，沒有真實地進行績效考評，導致考評結果有失公平。其次，很多企業并沒有建立健全的競爭淘汰機制，很多考核過程流于形式，考評結果也無法真正運用到實際工作當中，沒有充分激發員工的工作積極性，不利于建立高效的企業組織。

3　英國人力資源管理模式對我國的啟示

3.1人力資源規劃要與企業戰略相結合

要成功地運營一個企業需要冒很多的風險，也需要考慮長遠。對此，我國企業應該將人力資源戰略與企業經營管理戰略相結合。約翰·W·巴德教授認為，好的人力資源政策需要同時滿足三個條件：更高的效率、公平的機制和員工的聲音，即在效率、公平的同時，應該要讓員工參與政策的制定，給員工更多的發聲機會。因此在人力資源規劃的過程中，可以鼓勵雇員參與企業發展戰略的制定。因為雇員參與了目標的制定，他們對于戰略目標的理解就會更全面深刻，所以此舉可以使制定出的發展戰略更易于執行。同時，在進行人力資源規劃時，可以借鑒英國將人力資源戰略與全球化發展戰略相結合，進行人力資源動態化管理，跟隨著市場經濟的變化調整人力資源戰略，保持企業發展的先進性。

3.2在選拔員工時要將內外部招聘相結合

首先，我國企業應該注意內部員工的晉升，尤其在招聘高層管理人員時，企業內的員工經過系統培訓和長期的工作已經有了強烈的企業忠誠度，并且對于企業文化有了更深刻的理解，所以企業內部員工會比外部競爭者有著更大的優勢。在英國，很多企業制訂了高潛質經理計劃，對于有能力的管理人員進行特殊培訓，以保證他們能力的持續提高，從而能夠晉升到企業高層。所以，我國企業也可以根據企業情況對有能力的員工給予特殊關注，最大限度地激發他們的潛力，并將他們晉升到合適的中高層職位。在進行外部招聘時，企業應面向世界吸納國外人才，可以讓國外的先進技術或者新潮的思想流入企業，為企業增添新的活力。同時，在進行招聘時，應聘人員若與企業內員工有親緣關系，人力資源部門應該更加重視考察該人員的能力和技能，嚴格遵守招聘程序，而不是將企業不需要的人納入公司。

3.3做好培訓計劃，發展員工的綜合能力

首先，應將培訓工作與人力資源部門結合起來，有計劃、有針對性地對員工進行培訓，針對不同的員工制定不同的培訓方案，不僅要求提高員工的技能，同時開發員工的潛在能力和促進員工的可持續發展同樣重要，旨在培養出全面發展的員工。其次，對員工的培訓還包括傳輸企業文化，比如培養員工的忠誠度，增強員工的歸屬感。若員工的價值觀與企業發展戰略相符合，那么不僅有利于營造積極和諧的工作氛圍，也有利于企業各項政策的推行和實施。例如英國聯合利華公司，會為新員工安排高質量的入職培訓，使員工能夠更好地適應并融入到企業文化當中。聯合利華公司所安排的新員工培訓主要是介紹員工所在部門和相關部門的情況以及公司的發展目標和發展戰略，同時公司還會幫助員工指定個人的工作目標和發展方向。為了更好地實現培訓效果，企業應該改變培訓會浪費資金這樣的想法，在培訓時或者培訓后的一段時間，企業是會投資很多資金給員工，但從長期來看，培訓給員工帶來的技能和能力的提升將會為企業帶來更大的財富。同時，為了能夠讓這樣的員工最大化地發揮出他們所學的東西，鼓勵與獎勵也是必不可少的。

3.4建立健全的績效考核機制，注重公平性

首先要向員工和績效管理人員明確績效管理和績效考核的概念，制定出一套科學的績效管理制度，并嚴格按照規定進行績效管理，保證過程和結果的公平性。在此過程中，還要根據企業自身情況吸取英國目標管理的先進之處，把理想化和可能性結合好，并建立健全競爭淘汰機制，篩選出優秀員工，淘汰落后員工，制定獎勵和懲罰措施，以此來激勵員工在工作中能夠更好地表現。比如英國匯豐銀行，匯豐公司先會 設立明確的績效指標體系，并將等級評定法、平衡計分卡和360度反饋體系結合使用，并為了防止在360度考核中有人會礙于情面普遍給被考核人員打高分，公司還制定了嚴格的比例，規定在績效考核中每個部門的優秀比例不超過15%(人員不足10人的，以1人為限)，合格及不合格人數的比例不得低于10%[4]。這樣最大限度地保證了績效考核的公平性，也可以因此及時辨別出好員工與差員工，進而淘汰差員工，減少公司資金、物資等的浪費。

［1］ 趨勢.企業希望招聘會外語的員工［EB/OL］.www.chinahrd. net，2014-06-25.

［2］ 英公布簽證調整措施，利于優秀人才留英工作［EB/OL］.www. chinahrd.net，2013-09-25.

［3］ 馬菁.英國先進人力資源管理模式在我國應用途徑的探析［J］.銅陵學院學報，2008（6）.

［4］ 趙成鳳.匯豐公司績效管理研究［D］.山東：山東大學，2008.

F272.92

A

2096-0298（2016）07（c）-026-02

陳子鳴(1994-)，女，河北省秦皇島市人，本科，就職于湖南女子學院，主要從事人力資源管理方面的研究；

張波(1976-)，女，湖南人，碩士研究生，湖南女子學院副教授，主要從事高等教育、人力資源管理方面的研究。