基于EMRMC模型的創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性研究

哈爾濱商業(yè)大學　馬　駿

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基于EMRMC模型的創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性研究

哈爾濱商業(yè)大學馬駿

創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性是創(chuàng)業(yè)有序運行的關鍵。創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性有其核心特征，本文在厘清創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性內涵和特征的基礎上，引入EMRMC模型，挖掘影響創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的相關因素，繼而提出促進創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定運行的可行性對策。

EMRMC模型 創(chuàng)業(yè)團隊 創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性

國家強調“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的戰(zhàn)略思路，為創(chuàng)業(yè)提供了政策保障。然而，在創(chuàng)業(yè)過程中更多的不是單打獨斗的個人主義行為，需要建立一定核心的創(chuàng)業(yè)團隊。在創(chuàng)業(yè)團隊運行過程中，由于成員內部的異質性和結構的差異，會出現(xiàn)多元化的團隊關系，甚至沖突。通過什么途徑和方式可以減少團隊沖突，和諧團隊關系，促進創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定運行，具有重要的現(xiàn)實和理論意義。目前對于創(chuàng)業(yè)團隊關系以及相關研究主要都是圍繞著團隊績效、團隊領導力等方面進行的，學者通過對創(chuàng)業(yè)團隊關系治理的研究進行述評和展望，指出未來本土化的關系治理研究有著較大的發(fā)展空間(趙婧，2015)。關于創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的研究不多，尤其是以創(chuàng)業(yè)團隊成員視角進行分析的更少，本文嘗試構建創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的影響因素模型，從而為創(chuàng)業(yè)提供必要的參考。

1　創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的內涵和特征

團隊穩(wěn)定性是團隊生存和發(fā)展的重要保障，無法想象一個不穩(wěn)定的團隊會產生高的效益和發(fā)展空間。如何理解創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的內涵是本文研究的基礎。所謂創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性，與一般意義的團隊有所不同，創(chuàng)業(yè)團隊更多地傾向于初創(chuàng)期或是新創(chuàng)期的團隊。分析其穩(wěn)定性更為重要。創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性是指創(chuàng)業(yè)團隊在其運行過程中，所表現(xiàn)的團隊發(fā)展目標明確，團隊成員角色和分工合理，團隊內部有著明顯的任務依賴，溝通渠道暢通，關系融洽，具有良好發(fā)展態(tài)勢的特質。

從團隊穩(wěn)定性內涵可以看出，其表現(xiàn)的特征有以下方面：一是團隊目標明確性，它是創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的方向特征；二是團隊成員角色合理性，它是創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的運行特征；三是團隊任務依賴性，它是創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的關系特征。學者也曾對創(chuàng)業(yè)團隊的目標明確性、角色合理性以及任務依賴性對團隊穩(wěn)定性的影響作用進行過深入分析(陳忠衛(wèi)，2013)。

2　影響創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的因素分析

影響創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的因素是多元的綜合因素，既有團隊核心領導力以及由此產生的團隊凝聚力，還有創(chuàng)業(yè)團隊所在行業(yè)的發(fā)展環(huán)境、外部政策、經濟、社會、技術等環(huán)境，更多的是由于團隊成員異質性產生的不同成員對于團隊的忠實程度。創(chuàng)業(yè)團隊成員的個體差異會通過不同的途徑影響著團隊的運行?！昂线m的團隊組成是創(chuàng)業(yè)團隊順利合作的關鍵前提。背叛成本、預期回報、有效溝通以及創(chuàng)業(yè)伙伴間的價值認同和信任是影響創(chuàng)業(yè)團隊成員合作的主要因素”(張幃，2012)。本文基于EMRMC模型，主要從創(chuàng)業(yè)團隊成員角度，分析影響創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的因素。

基于組織承諾理論，結合創(chuàng)業(yè)團隊的關系結構，總結歸納出EEMRMC模型，所謂的EMRMC模型即情感基礎(Emotion)——動力機制(Motive)——約束機制(Restraint)——物質條件(Material)——信用保障(Credit)。該模型對于解釋創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的影響因素具有很好的適配性。

一是E，即團隊成員的情感因素。模型中建構的情感基礎，是團隊穩(wěn)定關系的重要前提，因為成員與成員之間的關系，成員對團隊的情感關系，決定了是否愿意為團隊奉獻自己的時間和精力。團隊成員之間的相互依賴，是任務依賴性特征的直接表現(xiàn)。成員之間良好的交流和溝通，會有效地融合異質性，發(fā)揮優(yōu)勢互補效應，實現(xiàn)合力最大化。然而，良好的團隊成員關系是建立在成員間融洽的情感關系基礎上的。穩(wěn)固的情感基礎會降低成員之間、成員與團隊之間的摩擦，減弱離職傾向，使團隊趨于穩(wěn)定。反之，脆弱的情感基礎，會因為團隊任務和工作開展中的細微矛盾和摩擦，放大成員離職傾向，團隊穩(wěn)定性也就無從談起。

二是M，即團隊成員忠實團隊的動力因素。所謂的動力因素，是從創(chuàng)業(yè)團隊成員的理想實現(xiàn)方面產生的。成員在團隊發(fā)展進程中，關注自身理想的實現(xiàn)以及個人發(fā)展，重視自身特長是否能在團隊中得到認可和有效發(fā)揮。團隊是否可以為其創(chuàng)造進一步的學習機會和晉升空間，都在不同程度上影響著團隊成員對團隊的忠誠。如果團隊成員認為在團隊中找不到自身的位置，能力不被團隊認可，沒有提升能力和晉升的空間和機會，就會出現(xiàn)不同程度的情緒和心理波動。認為其無法實現(xiàn)自身理想，會出現(xiàn)忠于團隊的動力不足。根據赫什曼的EVL模型觀點，團隊成員的狀態(tài)會有退出和忠誠兩種，一旦團隊成員產生抵觸情緒，認為理想無法實現(xiàn)，就會對工作失去信心，倦怠情緒加重，直至退出團隊。因此，動力因素也是影響團隊穩(wěn)定性的關鍵因素。

三是R，即團隊成員忠實團隊的約束機制因素。所謂的約束機制因素，是從創(chuàng)業(yè)團隊成員對團隊的態(tài)度和行為表現(xiàn)展開的。成員對團隊的態(tài)度和行為表現(xiàn)在是否遵守團隊章程和規(guī)定，是否符合社會秩序和規(guī)范，是否遵守職業(yè)道德，是否對團隊具有較高責任感，是否全身心投入團隊工作，是否對團隊忠誠和熱愛等。這些方面都可以構成約束機制因素，而這些因素是受到成員的受教育背景，社會規(guī)范和道德以及團隊文化的影響。團隊成員教育背景的差異，會使團隊成員對于職業(yè)和社會道德出現(xiàn)較大差異。有的成員會認真遵守道德規(guī)范和約束，有的成員又會出現(xiàn)覺悟低意識淡薄，對團隊沒有責任感。不同團隊文化也會產生不同的約束和影響，寬松和諧的團隊文化氛圍，會使團隊成員自愿遵守相關規(guī)范，而緊張沖突的團隊文化則會使團隊成員逆反甚至逃離。如果團隊領導者的領導力不足、管理不當更會加重成員的離職傾向。因而約束機制因素控制是否有效，直接影響著團隊的穩(wěn)定性。

四是M，即團隊成員忠實團隊的物質條件因素。所謂的物質條件因素，是從創(chuàng)業(yè)團隊成員對經濟的考慮產生的。團隊成員因為害怕離開團隊就會減少經濟收入，所以不愿意離開團隊。團隊穩(wěn)定性受這種因素的影響也很大。團隊如果能夠提供給成員公平的、較高的經濟收入，團隊成員就會增加留在團隊的意愿。這種因素僅僅是因為團隊成員為了獲得可觀的經濟收入，而不離開團隊。與團隊工作的性質以及興趣無關，更與團隊成員的工作責任感無關。團隊在進行薪酬設計時需要充分考慮這種影響因素，合理的收入分配會使團隊成員降低離職傾向。因此，物質因素也是制約創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定運行的重要條件。

五是C，即團隊成員忠實團隊的信用保障因素。所謂的信用保障因素，是從創(chuàng)業(yè)團隊成員的個人品質和素養(yǎng)產生的。創(chuàng)業(yè)團隊初創(chuàng)期，由于成員都忙于團隊發(fā)展，個人較少有機會考慮自己在團隊中的地位問題。一旦創(chuàng)業(yè)團隊運行到一定時期，成員就會利用自身擁有的能力和資源拓寬自己的領域，由于個人品質和素養(yǎng)不同，就會拋開創(chuàng)業(yè)初期的成員承諾，離開現(xiàn)有團隊，甚至做出不利于團隊發(fā)展的行為。信用因素較多的是對創(chuàng)業(yè)團隊中具有一定領導權力和核心地位的成員的考量，這一因素也不可忽視。

3　基于EMRMC模型促進創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的對策

當前我國的社會創(chuàng)業(yè)熱潮勢不可擋，但仍需要理性地處理創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)的諸多問題和影響因素，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的有序運行，基于以上關于創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性的影響因素分析，我們可以從如下幾個方面提出解決對策。

3.1明確團隊成員的地位關系

為了保證團隊成員明確的地位歸屬，應當由政府機構成立第三方中介，采取團隊成員勞務合作模式，新創(chuàng)業(yè)團隊將成員看作自己員工，政府與創(chuàng)業(yè)團隊之間形成聯(lián)合關系，實行待遇均等，在收入方面保障成員達到滿意的效果，由社保部門按成員收入水平進行合理的補充，政府承擔必要的費用。政府負責提供創(chuàng)業(yè)團隊成員的收入均等，增強創(chuàng)業(yè)團隊的吸引力，推動整個團隊的發(fā)展，糾正部分團隊成員的意識。

3.2營造和諧寬松的成員職業(yè)成長空間

為了實現(xiàn)這種局面，要求團隊成員的努力，還應當有政府監(jiān)督機構的配合，通過不同形式的活動，來改善團隊成員在社會成員中的整體形象，建立科學觀念。進而建立團隊成員的總體職業(yè)形象。增強社會認可程度，一是為創(chuàng)業(yè)團隊營造良好的社會輿論環(huán)境。整個團隊高度統(tǒng)一，建立創(chuàng)業(yè)團隊的良好形象。在業(yè)務咨詢、新聞報道、公益事業(yè)方面發(fā)揮充分的功能和作用。二是健全為不同客戶服務的考評體系。提供較高狀態(tài)、綜合方位、不同角度、附加值高的創(chuàng)業(yè)服務，建立創(chuàng)業(yè)團隊的整體社會形象和口碑。三是加強團隊成員的誠信教育。以誠信作為職業(yè)成長的首要基礎，并制定相應的誠信檔案，對創(chuàng)業(yè)團隊成員的誠信進行分等定級。從而促進成員的誠信意識的培養(yǎng)和形成。

3.3制定動態(tài)性薪酬體系

科學合理的薪酬體系能夠保障團隊成員心理上的認同，對其所付出的勞動能做出客觀的衡量和評價。要制定有效的薪酬體系，需要結合創(chuàng)業(yè)團隊整體成員隊伍規(guī)模、工作性質、承擔責任、成員素質等多方面來考慮。還要把握當前所處的總體經濟狀態(tài)、行業(yè)發(fā)展狀態(tài)、區(qū)域狀態(tài)等外在因素。因此，需要在行業(yè)基本薪酬基礎上，建立動態(tài)性薪酬體系。建立“資歷+”制度，根據員工進入團隊的時限匹配工資，綜合考慮創(chuàng)業(yè)團隊的實際和員工績效，既滿足員工基本生活，又體現(xiàn)勞得相符。還可結合關鍵事件和貢獻，提供必要的獎勵，從薪酬體系的設計上增強創(chuàng)業(yè)團隊成員的組織歸屬感。

3.4建立多元化的激勵體系

在薪酬激勵基礎上，還要結合團隊成員的個性、能力等因素，建立多元化的成員激勵機制，充分調動成員的積極性，激發(fā)其對團隊的熱情，繼而實現(xiàn)團隊的穩(wěn)定。如何實現(xiàn)激勵機制對成員的激勵作用，主要可以采取以下兩種辦法。一是聲譽激勵。對于團隊成員，尤其是創(chuàng)業(yè)初期的成員，十分重視自己的能力可以得到其他成員的認可和贊賞，因此，通過為成員建立聲譽激勵制度，使其增強信心，發(fā)揮其最大的價值。二是特殊激勵。在團隊成員完成其工作任務、取得較好成績時，除保障其薪酬所得、聲譽所得外，還要賦予其一定的特殊激勵。如帶薪旅游等福利性激勵。除此之外，在激勵體系設計時，要保證團隊成員的針對性和目的性，并合理設計比例和形式，不可盲目。

3.5建立團隊成員間的良好溝通機制

團隊成員間的良好溝通有助于成員更好地理解工作任務，熟悉彼此的工作方式，增進彼此情感，提供工作效率。良好的團隊成員溝通機制需要注意以下幾點。一是合適的溝通時機。要通過調研，擬定合理的溝通時間，可以根據團隊工作任務的需要制定每天或者每周的定期溝通時間，對工作任務及時進行交流，提出改進辦法，協(xié)調矛盾，增加資源配置效率。二是合適的溝通地點和渠道。要建立溝通場所，可以是固定的辦公室、網絡視頻，也可以是其他形式的，形成暢通的多形式溝通渠道，可以促進團隊成員間的信息共享。三是良好的溝通氛圍和環(huán)境。要使所有成員能夠自愿參與交流和溝通，愿意表達自己的意見，從團隊發(fā)展的視角提出彼此的言論，并能針對不同的觀點進行適當的評價、總結，實現(xiàn)溝通的目的和效果。只有建立了良好的溝通機制，才可以增進成員間彼此的信任，促進團隊的穩(wěn)定。

［1］ 趙婧.創(chuàng)業(yè)團隊關系治理的研究述評與展望［J］.中國人力資源開發(fā)，2015（5）.

［2］ 陳忠衛(wèi).新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊特征與離職傾向的關系研究［J］.現(xiàn)代管理科學，2013（10）.

［3］ 張幃.高科技創(chuàng)業(yè)團隊的合作驅動因素研究［J］.技術經濟，2012 （7）.

F272.92

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2096-0298（2016）07（c）-159-02