關于事業單位如何加強人力資源管理分析

高 瑩

邳州市交通運輸行政服務中心

關于事業單位如何加強人力資源管理分析

高 瑩

邳州市交通運輸行政服務中心

人力資源管理對一個單位的發展至關重要，本文首先針對人力資源管理的主要內容做了闡述，其次就目前人力資源存在的問題做了簡單分析，最后就如何完善人力資源管理做了詳細概述，希望對我國人力資源管理的完善起到借鑒作用。

人力資源管理；問題；完善策略

一、人力資源管理的內容

1.崗位職務系統。這項內容是事業單位人力資源管理的基礎，承擔著單位人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調整、績效考核管理落實、工作職責分配以及工作能力確認等多項工作內容，以識別、開發、提供員工的職業發展為準繩，為員工的職業生涯設計基礎和職業生涯的基礎能力發展計劃鋪平道路。

2.業績評價系統。此系統是人力資源管理的核心部分，是對企事業單位員工績效考核體系的設計，對系統的人力資源管理在單位管理中的重要性和發展潛力進行科學的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業生涯設計和發展提供技能培訓和量化評比。根據實際的標準為單位的薪酬制度制定標準，根據單位的發展，評估員工的工作量，修改勞動定額，改革和調整勞動的工藝過程，調整員工的崗位等。這是一個全方位，全過程的動態管理過程。

3.薪酬激勵系統。在單位管理中，根據自身的經營狀況，對薪酬激勵都有一個完整的、有效的分配自主權。分配制度的制定標準則是通過對員工個人進行的整體評價，根據員工的業務能力，利用績效考核系統制定出來的；進行薪酬激勵的形式也是多樣的，包括勞動力要素、技術能力、資本狀況、管理要素等，而進行分配的形式也是有多種形式，既有貨幣形式，還包括個人榮譽、職務晉升和其他要素等。

4.能力開發系統。作為一個人力資源管理系統的再生或升值的系統，能力開發是針對員工個人的能力和業務進行系統的組織開發建設。人力資源系統中對員工能力的開發是一個很寬泛的概念，它的任務是發展員工的技術能力，使其能為事業單位的發展做出貢獻，使單位不斷適應市場的需求，實現可持續發展和創新發展，使人才的培養達到人力資源的需求。

二、當前人力資源方面存在的問題

隨著交通事業的蓬勃發展，交通運輸行業目前整體發展情況較為良好，但是在很多單位的人力資源管理上還存在著一些問題，如下∶

1.專業性強，綜合素質強的人才極為匱乏，通常來說，交通運輸行業的人才主要有三層，分別是高層次人才、中層次的管理人才和一般的人才，目前交通運輸行業尤其缺乏高層次的頂尖人才，如高級管理人員、高級工程師和高級技師，這些人才的缺乏導致很多工作的質量和效率不高，無法達到預期目標。

2.交通運輸行業內部人才結構不合理，目前交通運輸行業的人才結構問題較為明顯，人員的素質、年齡、能力等方面都有明顯的差異，其中大部分的人才都為一般性人才，人才結構的不合理導致在工作中極容易出現人才搭配不合理的情況，最終導致工作效率和工作質量受到較大的影響，不利于交通運輸行業的發展。

三、完善對策分析

針對我國交通運輸行業人力資源管理問題提出以下幾點建議：

1.在人才引進上加大投入力度，從而引進高層次人才，在招聘人才時注重人才的專業能力和綜合素質考評，優先選擇專業性強、綜合素質高、經驗豐富的人才，營造科學的人才選拔和競爭環境∶企事業單位應建立一套科學的人才選拔機制，要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。完善單位用人機制，努力做到“制度留人”。對此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立科學、合理的績效考評制度，以保證競爭結果是公平的。再者要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。只要考核符合標準，確有真才實學，都可晉級升職，甚至是越級提拔。這樣，才能形成一種公平競爭的機制氛圍，充分調動員工的積極性與創造性。

2.對引進的人才進行科學的培訓，根據崗位特點注重人才技能的培養、職業素養培訓和道德素養培訓，并注重人才技能的實際應用，培養人才實際解決問題的能力，以便人員能夠更快的進入工作狀態，融入工作角色，以提高工作的效率和工作質量。其中，人才技能的培養和職業素養培訓需要交通部門提高道路交通安全管理和制定完善的城市交通發展策略，這就要求交通行業的管理人才能夠掌握現代經濟知識、法律知識、物流管理、貨運管理和交通專業知識，能夠運用現代信息技術獲取和利用相關信息，并且熟悉市場規則，具有創新精神。

3.加強人才的激勵，為人才的發展提供一個良好的氛圍和空間，這需要交通運輸單位制定出一個完善的激勵制度，具體的人才激勵制度比如：將普通員工的薪酬分為職務工資、績效工資、年限工資三部分。（1）職務工資制定的主要參考依據是該工作崗位的重要程度和級別、該崗位所承擔的責任、完成工作所需具備的基本條件和付出的努力程度等要素。事業單位通過工作分析、工作描述、工作規范等手段，對上述要素進行綜合評估，根據評估值的大小，對各個工作崗位或者職位進行依次排序，并確定相應的薪酬等級。（2）績效工資的表現形式多種多樣，其基本理念就是在員工達到了某個業績水平或者創造了某種盈利后，根據工作業績的一定百分比來確定其所得部分，真正實現“多勞多得”的按勞分配制，將員工的工作付出與所得相掛鉤，有效的督促員工始終保持一個高效率的工作水平，使員工發揮出更大的潛能。（3）年限工資就是根據員工在本單位中的工作年限、資歷深淺而支付的工資。不可否認的是年限工資對于提高員工的忠誠度、留住員工是具有一定作用的。為了避免員工倚老賣老，可以將年限工資是同績效工資相掛鉤的方法來實施新型的年限工資。

四、結束語

交通運輸行業人力資源要自覺地按照科學理論武裝、具有世界眼光、善于把握規律、富有創新精神的要求，科學設置人才開發內容，全面提高交通運輸行業干部的黨性修養和業務能力。

［1］周曉美.人力資源管理與經濟可持續發展研究［J］.生產力研究，2014（9）：11-14.

［2］左付山，姜新國，解梅.交通運輸專業實踐創新能力培養探索［J］.學科教育，2009，（11）.