關(guān)于事業(yè)單位如何加強人力資源管理分析

高 瑩

邳州市交通運輸行政服務(wù)中心

關(guān)于事業(yè)單位如何加強人力資源管理分析

高 瑩

邳州市交通運輸行政服務(wù)中心

人力資源管理對一個單位的發(fā)展至關(guān)重要，本文首先針對人力資源管理的主要內(nèi)容做了闡述，其次就目前人力資源存在的問題做了簡單分析，最后就如何完善人力資源管理做了詳細概述，希望對我國人力資源管理的完善起到借鑒作用。

人力資源管理；問題；完善策略

一、人力資源管理的內(nèi)容

1.崗位職務(wù)系統(tǒng)。這項內(nèi)容是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，承擔著單位人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調(diào)整、績效考核管理落實、工作職責(zé)分配以及工作能力確認等多項工作內(nèi)容，以識別、開發(fā)、提供員工的職業(yè)發(fā)展為準繩，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計基礎(chǔ)和職業(yè)生涯的基礎(chǔ)能力發(fā)展計劃鋪平道路。

2.業(yè)績評價系統(tǒng)。此系統(tǒng)是人力資源管理的核心部分，是對企事業(yè)單位員工績效考核體系的設(shè)計，對系統(tǒng)的人力資源管理在單位管理中的重要性和發(fā)展?jié)摿M行科學(xué)的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展提供技能培訓(xùn)和量化評比。根據(jù)實際的標準為單位的薪酬制度制定標準，根據(jù)單位的發(fā)展，評估員工的工作量，修改勞動定額，改革和調(diào)整勞動的工藝過程，調(diào)整員工的崗位等。這是一個全方位，全過程的動態(tài)管理過程。

3.薪酬激勵系統(tǒng)。在單位管理中，根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，對薪酬激勵都有一個完整的、有效的分配自主權(quán)。分配制度的制定標準則是通過對員工個人進行的整體評價，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力，利用績效考核系統(tǒng)制定出來的；進行薪酬激勵的形式也是多樣的，包括勞動力要素、技術(shù)能力、資本狀況、管理要素等，而進行分配的形式也是有多種形式，既有貨幣形式，還包括個人榮譽、職務(wù)晉升和其他要素等。

4.能力開發(fā)系統(tǒng)。作為一個人力資源管理系統(tǒng)的再生或升值的系統(tǒng)，能力開發(fā)是針對員工個人的能力和業(yè)務(wù)進行系統(tǒng)的組織開發(fā)建設(shè)。人力資源系統(tǒng)中對員工能力的開發(fā)是一個很寬泛的概念，它的任務(wù)是發(fā)展員工的技術(shù)能力，使其能為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻，使單位不斷適應(yīng)市場的需求，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，使人才的培養(yǎng)達到人力資源的需求。

二、當前人力資源方面存在的問題

隨著交通事業(yè)的蓬勃發(fā)展，交通運輸行業(yè)目前整體發(fā)展情況較為良好，但是在很多單位的人力資源管理上還存在著一些問題，如下∶

1.專業(yè)性強，綜合素質(zhì)強的人才極為匱乏，通常來說，交通運輸行業(yè)的人才主要有三層，分別是高層次人才、中層次的管理人才和一般的人才，目前交通運輸行業(yè)尤其缺乏高層次的頂尖人才，如高級管理人員、高級工程師和高級技師，這些人才的缺乏導(dǎo)致很多工作的質(zhì)量和效率不高，無法達到預(yù)期目標。

2.交通運輸行業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不合理，目前交通運輸行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)問題較為明顯，人員的素質(zhì)、年齡、能力等方面都有明顯的差異，其中大部分的人才都為一般性人才，人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致在工作中極容易出現(xiàn)人才搭配不合理的情況，最終導(dǎo)致工作效率和工作質(zhì)量受到較大的影響，不利于交通運輸行業(yè)的發(fā)展。

三、完善對策分析

針對我國交通運輸行業(yè)人力資源管理問題提出以下幾點建議：

1.在人才引進上加大投入力度，從而引進高層次人才，在招聘人才時注重人才的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)考評，優(yōu)先選擇專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高、經(jīng)驗豐富的人才，營造科學(xué)的人才選拔和競爭環(huán)境∶企事業(yè)單位應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。完善單位用人機制，努力做到“制度留人”。對此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立科學(xué)、合理的績效考評制度，以保證競爭結(jié)果是公平的。再者要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。只要考核符合標準，確有真才實學(xué)，都可晉級升職，甚至是越級提拔。這樣，才能形成一種公平競爭的機制氛圍，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

2.對引進的人才進行科學(xué)的培訓(xùn)，根據(jù)崗位特點注重人才技能的培養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和道德素養(yǎng)培訓(xùn)，并注重人才技能的實際應(yīng)用，培養(yǎng)人才實際解決問題的能力，以便人員能夠更快的進入工作狀態(tài)，融入工作角色，以提高工作的效率和工作質(zhì)量。其中，人才技能的培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)需要交通部門提高道路交通安全管理和制定完善的城市交通發(fā)展策略，這就要求交通行業(yè)的管理人才能夠掌握現(xiàn)代經(jīng)濟知識、法律知識、物流管理、貨運管理和交通專業(yè)知識，能夠運用現(xiàn)代信息技術(shù)獲取和利用相關(guān)信息，并且熟悉市場規(guī)則，具有創(chuàng)新精神。

3.加強人才的激勵，為人才的發(fā)展提供一個良好的氛圍和空間，這需要交通運輸單位制定出一個完善的激勵制度，具體的人才激勵制度比如：將普通員工的薪酬分為職務(wù)工資、績效工資、年限工資三部分。（1）職務(wù)工資制定的主要參考依據(jù)是該工作崗位的重要程度和級別、該崗位所承擔的責(zé)任、完成工作所需具備的基本條件和付出的努力程度等要素。事業(yè)單位通過工作分析、工作描述、工作規(guī)范等手段，對上述要素進行綜合評估，根據(jù)評估值的大小，對各個工作崗位或者職位進行依次排序，并確定相應(yīng)的薪酬等級。（2）績效工資的表現(xiàn)形式多種多樣，其基本理念就是在員工達到了某個業(yè)績水平或者創(chuàng)造了某種盈利后，根據(jù)工作業(yè)績的一定百分比來確定其所得部分，真正實現(xiàn)“多勞多得”的按勞分配制，將員工的工作付出與所得相掛鉤，有效的督促員工始終保持一個高效率的工作水平，使員工發(fā)揮出更大的潛能。（3）年限工資就是根據(jù)員工在本單位中的工作年限、資歷深淺而支付的工資。不可否認的是年限工資對于提高員工的忠誠度、留住員工是具有一定作用的。為了避免員工倚老賣老，可以將年限工資是同績效工資相掛鉤的方法來實施新型的年限工資。

四、結(jié)束語

交通運輸行業(yè)人力資源要自覺地按照科學(xué)理論武裝、具有世界眼光、善于把握規(guī)律、富有創(chuàng)新精神的要求，科學(xué)設(shè)置人才開發(fā)內(nèi)容，全面提高交通運輸行業(yè)干部的黨性修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。

［1］周曉美.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究［J］.生產(chǎn)力研究，2014（9）：11-14.

［2］左付山，姜新國，解梅.交通運輸專業(yè)實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)探索［J］.學(xué)科教育，2009，（11）.