淺談人力資源經濟在事業單位的應用與發展

鄭富明

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淺談人力資源經濟在事業單位的應用與發展

鄭富明

漳州市市政工程管理處

摘 要：人力資源管理作為事業單位競爭力提升的重要手段，是單位持續發展及戰略管理決策、評價的根本保證。在單位管理中必須高度重視人力資源經濟發展，并將其功能充分發揮出來，只有這樣才能實現事業單位的科學發展和跨越發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源經濟；協調發展

當今知識經濟時代，人才就是經濟力量。人力資源是事業單位生存和發展的核心，歸根到底可以說是人才的競爭。一個事業單位擁有了一流的人才隊伍，才能在競爭中立于不敗之地。因此，對于一個事業單位來說，只有合理配置人才，不斷優化人力資源，才是事業單位生存和發展的基礎。

1人力資源經濟的基本內容分析

人力資源經濟分析的基本內容主要包括五個方面，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析和人力資源決策分析。下面我們逐一進行分析。

（1）人力資源投資

人力資源投資是人力資本形成的基本條件，是人力資源經濟開發與管理的基礎。人力資源投資人力資源投資所涵蓋的面很大，主要包括學校教育投資、在職培訓投資、衛生保健投資、人員流動投資和經濟信息投資等五項內容。

（2）人力資源成本

人力資源成本包括兩大類：第一類是事業單位為了獲得和開發人力資源，必須進行勞動、人事管理活動，由此付出成本代價，稱之為人力資源管理成本；第二類是為了形成人力資源本身價值而付出的代價，稱之為人力資源價值成本。

（3）人力資源收益

人力資源收益顧名思義是指人力資源為事業單位所帶來的收益，人力資源作為―種最重要的事業單位資本，會直接和間接為事業單位產生一定是收益。但是，與其他方面經濟資源的收益相比，人力資源所產生的收益還有其自身特點。人力資源所產生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外還有許多不同點。如：人力資源的收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性，使得對它的統計核算與其他經濟資源的統計核算有許多區別。人力資源收益分析通常包括普通教育收益分析、在職培訓收益分析、衛生保健收益分析、人員流動收益分析和職業經濟信息投資收益分析。

（4）人力資源決策

人力資源決策包括人事費用控制決策、員工數量控制決策、人力資源獲得決策、人力資源開發決策、人力資源補償決策、員工收入分配決策六項。

2人力資源經濟的主要作用分析

（1）能夠滿足事業單位發展的需要

在一個事業單位中，領導層是事業單位發展方向的制定者和重大決策的決定者，他們決定著事業單位的各項發展規劃和發展目標，而這些規劃和目標以及事業單位的各項規章制度和具體工作卻是由員工來執行的。在一個事業單位的運行過程中，中層管理起著至關重要的作用，他們不僅起著上傳下達的作用， 負責把事業單位發展目標和具體工作任務傳達給廣大員工， 而且還要負責各項規章制度的落實。因此，事業單位中層的工作方法必須講究一定的科學性，他們需要合理地分配工作任務，從而確保員工各項工作的順利開展。人力資源具有一定的靈活性， 因此在為事業單位招聘人才時，必須依照既定的相關規章制度和要求對人才進行嚴格挑選。要根據不同的情況來制定相應的規章制度，這樣才能有效調動事業單位工作人員的積極性，千方百計地挖掘出員工的潛在能力，使員工能夠發揮出更大的作用，有效配合事業單位完成既定的目標任務， 使得競爭力更加強大。

（2）能夠提高員工的績效水平

人力資源經濟管理方法有著很大的靈活性，采用這種方法可以針對公司的不同員工，進行有差別的經濟獎勵和督促方式。對于把經濟收入看得比較重的員工來說，單位就可以采用出勤獎、加班費、差旅費、補助費等經濟方式來激勵；對于重視榮譽的員工來說，就可以采用公開表揚、頒發獎狀或證書、樹立典型等方式來激勵。無論是采取哪一種激勵方式，都是為了達到激發員工積極性的目的，提高員工的工作質量、工作效率和工作責任心，最終提高事業單位的整體業績和所有員工的績效水平。

3人力資源經濟管理的常見問題分析

（1）管理基礎差別比較大

要想充分發揮出人力資源經濟的作用，事業單位首先要對人力資源經濟給予足夠的重視，注意積累和總結人力資源經濟管理的經驗， 另外事業單位還必須具備以下三個基本條件， 一是具有雄厚的實力，二是具有規范的工作流程，三是具有先進的網絡輔助技術。人力資源經濟為事業單位所帶來的收益具有一定的滯后性和間接性，很多事業單位的管理者往往更加注重顯性的收益， 而忽略了人力資源經濟為事業單位帶來的隱形收益， 因此舍不得在這個方面投資，從而導致人力資源管理受到很大的局限。很多工作人員都是通過非正常的方式進入公司， 另外就是在具體工作中帶有個人的主觀喜好性，而忽略了有些規定的流程。

（2）文化觀念存在一定的差異性

在國外，公司員工的績效考核非常嚴格，因為它是員工能否留任的一項基本準則， 對于績效考核優秀的員工，公司會給予相應的獎勵，考核合格的員工可以繼續留用，而對于考核不合格的員工，公司不會出于人情考慮而留人，這就是外國人的思想觀念。而在中國的事業單位里，雖然學習借鑒了國外的績效考核等管理理念，但是卻往往變了質，通常對于優秀的員工給予獎勵，而對于不合格的員工則不予獎勵也不予懲罰。因此，這種方法只能激勵那些原本就比較優秀的員工，對于不合格的員工來說，由于事業單位不會采取相應的懲罰措施，他們便會成為浪費資源的員工，使得管理制度無法進行落實和改革， 導致支出多而效率卻降低了。

4人力資源經濟管理的發展探討

（1）管理理念要新，定位要準

高速發展的知識時代，要求事業單位緊跟時代發展腳步，時刻學習、接受新知識，接受新思想，來適應激烈競爭的要求。首先，事業單位應根據經濟社會發展的不同需求，對人力資源管理理念和管理辦法進行有針對性的改良，不能最初制定出一套管理辦法就永遠只用這個，不變化不改進，要做到與時俱進，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到事業單位的管理機制當中，要根據事業單位的自身特點。結合先進的管理理念做出一套適合自己公司的新產物。

（2）管理機制要健全，具體實施要充分，實施起來要靈活

事業單位應完善人才的引進機制， 做到以培訓學習提高員工專業能力、以績效考評獎懲機制提高員工工作效率、以單位文化和人文關懷激發員工主人翁精神。管理辦法出臺后，要對實施情況進行事前、事中、事后監督，避免只說不做的情況發生。如遇特殊情況，要將管理機制進行靈活變通，實施政策要“活”，切不可固守成規、按部就班，只知堅守，不懂變通。

5、結束語

綜上所述，隨著社會主義市場經濟發展速度的不斷加快，在事業單位發展中人力資源管理占據的位置越來越重要，人力資源管理對工作人員的工作積極性的充分調動及潛能開發具有關鍵性的作用，并為單位進行經營效益地創建與實現單位戰略目標提供了強有力的保障。

參考文獻：

［1］胡汝宏.淺談人力資源經濟的應用與發展探析［J］.現代商業袁2014（17）.