企業(yè)員工激勵(lì)問題研究——以河南永達(dá)集團(tuán)為例

苗萌萌

西北民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院

企業(yè)員工激勵(lì)問題研究——以河南永達(dá)集團(tuán)為例

苗萌萌

西北民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院

隨著世界各國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。河南永達(dá)集團(tuán)作為私營(yíng)企業(yè)的代表，本文對(duì)其員工激勵(lì)方面的研究，能夠提供理論和實(shí)踐層面的諸多啟發(fā)。本文首先從員工激勵(lì)現(xiàn)狀、員工具體激勵(lì)機(jī)制這兩個(gè)方面對(duì)永達(dá)公司員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀展開分析；然后，指出了河南永達(dá)公司在員工激勵(lì)上存在的問題，立足現(xiàn)狀，加以改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)永達(dá)公司員工激勵(lì)問題的改進(jìn)，進(jìn)一步促進(jìn)該行業(yè)的其他企業(yè)激勵(lì)問題的完善。

薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)機(jī)制；永達(dá)集團(tuán)

一、河南永達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

(一)員工具體薪酬激勵(lì)機(jī)制

永達(dá)集團(tuán)在設(shè)置薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，按照工作性質(zhì)不同，各個(gè)部門計(jì)算工資的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，薪資結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)等三個(gè)部分。其中，崗位技能工資又包括基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資這四個(gè)部分；另外，獎(jiǎng)勵(lì)可分為福利、全勤獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等四種形式。

(二)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度調(diào)查

經(jīng)對(duì)該企業(yè)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)態(tài)度的調(diào)查，在永達(dá)公司有92%的員工對(duì)永達(dá)公司獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置不滿意，其中6%的員工覺得獎(jiǎng)金分配過于平均；9%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金分配與日常考核相脫節(jié)；34%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金檔次差距太大，據(jù)永達(dá)公司員工透漏，員工的年終獎(jiǎng)差別很大，有的可以拿到兩萬(wàn)左右，而有些員工的年終獎(jiǎng)只有兩千左右，獎(jiǎng)金的數(shù)額雖然說跟員工的工作績(jī)效相關(guān)，但是差額太多，會(huì)讓員工覺得壓力很大，減弱部分員工的工作積極性；還有43%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)本身就不公平：在設(shè)置獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，有的崗位需要員工付出很多才會(huì)有勞動(dòng)成果的，如果管理者對(duì)員工做出來的效果不滿意，就全盤否定，員工會(huì)覺得白白浪費(fèi)了那么多的精力，而管理者有時(shí)并沒有做太多工作，因?yàn)橄录?jí)員工們業(yè)務(wù)好，他們就可以拿到更多的獎(jiǎng)金。

二、河南永達(dá)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)企業(yè)激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)

永達(dá)集團(tuán)雖然在企業(yè)規(guī)模上己經(jīng)比較大，但是企業(yè)的組織建設(shè)仍處于初始階段，雖然承建多個(gè)項(xiàng)目，但公司的現(xiàn)代企業(yè)管理制度并不完善，管理難度比較大。企業(yè)在仿照同行業(yè)的管理模式，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理制度時(shí)，也帶來了部分激勵(lì)機(jī)制，如：獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、培訓(xùn)等。但企業(yè)對(duì)這些激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)程度有限，沒有將激勵(lì)手段用在刀刃上。雖然這些手段在使用，但是使用的效果不佳，對(duì)員工的激勵(lì)作用十分有限。另外，員工對(duì)于公司的期望只限于“勞動(dòng)——報(bào)酬”，并沒有要與公司形成“激勵(lì)共贏”的意識(shí)。

(二)績(jī)效考核不科學(xué)

公司對(duì)員工釆用目標(biāo)考核的辦法，在考核周期的初期為員工或小組設(shè)置目標(biāo)，在周期末對(duì)目標(biāo)是否完成進(jìn)行考核，考核合格后會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。譬如，對(duì)養(yǎng)殖小區(qū)技術(shù)員的考核目標(biāo)就是關(guān)注雞肉質(zhì)量還有成活率，對(duì)屠宰加工員工的考核目標(biāo)就是工作效率的高低，但并沒有加入節(jié)約成本等因素，考核指標(biāo)沒有經(jīng)過綜合、也沒有經(jīng)過分解，因此考核的目標(biāo)并不能完全體現(xiàn)出工作的效果，缺少科學(xué)性。

(三)按統(tǒng)一的指標(biāo)分析員工需求

如今，很多企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，并沒有認(rèn)真的分析每個(gè)員工的需求，他們對(duì)員工們采用的激勵(lì)手段是一樣，比如對(duì)業(yè)務(wù)員、基層管理人員、技術(shù)人員都用相同的激勵(lì)手段，這樣無疑會(huì)是大家感到不滿意，這根本無法達(dá)到公司想要的激勵(lì)效果。所以，對(duì)于不同的員工應(yīng)該具體問題具體分析，即采用不同的激勵(lì)方法。一般的業(yè)務(wù)員可能會(huì)更期待物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)他們來說，績(jī)效越好，獎(jiǎng)金越高，滿意度也就更高。但是相反，高報(bào)酬對(duì)一些知識(shí)型員工卻不是那么具有吸引力，因?yàn)樵谑袌?chǎng)上他們可能會(huì)得到同樣水平的薪金報(bào)酬，對(duì)于他們來說，非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)——精神滿足，例如：得到尊重、晉升機(jī)會(huì)、老板認(rèn)可、同事之間融洽關(guān)系等可能會(huì)是他們更在意的方面。因此，公司應(yīng)該對(duì)相應(yīng)的員工進(jìn)行感情激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。

三、關(guān)于河南永達(dá)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的建議

(一)積極調(diào)整薪酬激勵(lì)

制定種類豐富的福利品種。一部分要體現(xiàn)福利的崗位性需求設(shè)置通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、寒暑補(bǔ)貼等；另一部分要體現(xiàn)福利的人性化，譬如節(jié)日福利、生日祝福等，可以制定標(biāo)準(zhǔn)并形成制度；還有一部分就要給予員工以福利期許，公司培養(yǎng)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才都要有層次不同的專項(xiàng)福利，激勵(lì)員工自我成長(zhǎng)積極爭(zhēng)取。

(二)和員工進(jìn)行有效溝通

管理者要與員工提前溝通，根據(jù)員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制等的制定是否有自己的看法，如果建議中肯可以采納。每位員工的個(gè)性都是不同的，一些人活潑、外向，喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，他們可能更適合底薪少些，提成高的激勵(lì)機(jī)制，另一些員工喜歡安穩(wěn)，是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，那么他們就不適合風(fēng)險(xiǎn)高的激勵(lì)機(jī)制了。所以，為了確保員工們都可以依據(jù)自己的實(shí)際情況獲得收入，就要從員工的需要出發(fā)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。

(三)完善績(jī)效考核體系

在績(jī)效考核中，制度條文無法覆蓋所有員工的全部工作內(nèi)容，像永達(dá)集團(tuán)的員工激勵(lì)機(jī)制的制定、薪酬的設(shè)計(jì)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)議，無法進(jìn)行定量考核。另外考核由人執(zhí)行，每個(gè)人對(duì)規(guī)則的認(rèn)識(shí)程度不同，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)也不會(huì)完全一致。由此可見，由于這種制度的先天性缺陷，不管怎樣都會(huì)有失公正。我們需要摸索出適合的考核制度，充分發(fā)揮其正面功效就要確立公司的考核指標(biāo)，建立涵蓋全面、分工準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，采用定性與定量相結(jié)合的方式來提高準(zhǔn)確性，另外，還要組織一個(gè)具有權(quán)威性的考核小組，確保公平。這樣就能盡可能滿足員工需求，做到客觀公正，使員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

(四)強(qiáng)化企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化已經(jīng)成為了企業(yè)的軟實(shí)力，是激勵(lì)員工精神的利器。通過建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部形成良性的磁場(chǎng)，新進(jìn)入的員工能夠很快地被磁場(chǎng)同化，與企業(yè)文化有沖突的個(gè)人理念也在文化磁場(chǎng)下逐漸趨于一致。公司可以組織多樣的文化活動(dòng)，在文化中提升團(tuán)結(jié)。企業(yè)文化指導(dǎo)員工的行為，員工自知如何以企業(yè)精神的標(biāo)準(zhǔn)處理工作中的具體問題，這也是員工自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過程。

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苗萌萌(1992–)，女，漢族，河南鶴壁，西北民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院， 西北民族大學(xué) ，在讀研究生。