加強技能人才隊伍建設的措施和建議
——以曹妃甸工業區為例

劉文朝

河北省唐山市曹妃甸區人力資源和社會保障局

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加強技能人才隊伍建設的措施和建議
——以曹妃甸工業區為例

劉文朝

河北省唐山市曹妃甸區人力資源和社會保障局

事實證明，技能人才所占比重大的國家和地區，其經濟發展的步伐就愈快愈扎實，具體到生產企業，要出一流的產品，僅有一流的設計是不夠的，還需要有一流的技師。就學歷和技能相比，技能對企業的作用更重要。所以，在轉型升級、應對危機的今天，加快技能型人才隊伍建設顯得尤為緊迫。本文分析了工業區技能人才隊伍建設中存在問題及原因，提出了具體的措施和建議。

技能人才；問題；建議

1 技能人才隊伍基本情況

根據調查統計，截至2012年底，工業區各類在職職工18226人（含勞務派遣2869人），技能人才9914人，占在職職工總數的54.4%。其中，高技能人才3540人（高級技師112人，技師354人，高級工3074人），中級工2072人，初級工1109人，無等級工3193人（含普通工人1962人）。

2 存在問題

曹妃甸開發建設十年來，技能人才隊伍建設取得了顯著成績，技能人才在推動主導產業發展上發揮了重要作用，但由于技能人才隊伍建設從零起步，并且時間較短，難免存在一些問題和不足。

2.1 技能人才結構不夠合理。國際公認的技能人才的合理結構是發達國家那種兩頭小、中間大的“橄欖型”結構。一般而言，現代工業發展對生產性人才的依賴主要有三個層次，一是有技術研發和創新能力的高技能人才，二是熟練掌握生產技術和工藝流程的中級工，三是從事輔助性工作的初級和無等級工。而維持企業正常生產主要依靠的就是技術熟練工，也就是中級工。而數據顯示，工業區技能人才中高級工、中級工、初級工（含無等級工）的比例為36：21：43，呈現“啞鈴型”，剔除首鋼京唐公司技能人才數之后的比例為15：16：69，呈“金字塔型”。這兩種結構都顯示工業區技能人才隊伍中，中級工總量偏少、比例偏低，而無等級工比例高達32.2%，更顯技能人才結構失衡，技能人才對產業發展的支撐作用偏弱。針對工業區技能人才結構現狀，加大對技術熟練工的培養成為今后技能人才隊伍建設的主要任務。

2.2 技能人才行業分布不夠科學。存在著大企業多、小企業少，主導行業多、其他行業少的問題。一是集中在傳統產業。鋼鐵、化工、裝備制造和港口物流四大行業中技能人才占有率為87.9%（8714人），其他各行業的占有率僅為12.1%（1200人），特別是高新技術、餐飲、旅游等行業技能人才更少。二是集中在大型企業。數據顯示，僅首鋼京唐一家企業共有技能人才5612人，占全區技能人才總數的56.6%。特別是高技能人才2914人，占全區高技能人才總數（3540人）的82.3%。“兩多兩少”的分布結構，不利于形成人才集聚和產業發展的良性互動。

2.3 技能人才教育培訓體系不夠健全。目前，技能人才的教育培訓工作主要靠企業辦學培訓、委托培訓、校企合作培訓。例如，唐重技工學校立足本廠需求，培訓崗位實用技術人才；首鋼京唐公司主要與西安交大、東北大學、北京科技大學、武漢科技大學等老冶金學院合作，進行技能人才教育培訓。二是教育培訓制度尚不健全。除首鋼京唐公司等國有大型企業之外，多數企業對技能人才的培養重視程度不夠，還沒有形成一套完備的培訓制度。由于沒有制度約束，加之技能人才的培養歷時長、成本高，企業對技能人才培養的積極性受到影響。目前看，“引進”成為工業區技能人才集聚的主渠道。以首鋼京唐和港口公司為例，高級技師和技師主要來源高薪聘請，或面向“211”“ 985”院校，招收在校期間即已取得高級工等級證的畢業生來彌補技工不足問題，這無疑提高了技能人才的使用成本。

2.4 技能人才的流失率較高。首鋼京唐公司每年流失技能人才40人左右，實業港務公司20人左右。大部分企業的技能人才流失率常年維持在10%左右。

3 原因剖析

3.1 社會重視程度不高。長期以來，由于傳統觀念和現行教育體制的影響，在社會普遍存在重學歷教育、輕職業教育，重學歷、輕技能的現象，尚未形成重視技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，許多人不愿當工人，即便當工人也不想鉆研技術。同時，企業對技能型人才的重視程度不夠，在部分管理者眼中，科技人員、專業技術人員是技術人才，技能型人才僅僅是生產線上的熟練工人，因此對技能人才的培養、使用、激勵等方面缺乏完善的機制，挫傷了技能人才主動提升技能水平的積極性。

3.2 培訓資金投入不足。一是財政投入少。相比于學歷教育，技能人才培養要想達到預期效果，需要政府投入大量的實訓場地、設備和耗材。二是企業培訓經費不足。企業是技能人才使用的主體，應當承擔起培訓責任，但相當一部分企業在技能人才培養方面缺乏主體意識，不愿提取職工教育經費，甚至出現部分企業將提取的職工教育經費挪作他用，沒有承擔對技能人才開展培訓的義務。

3.3 管理機制不健全。一是曹妃甸區職業技能培訓鑒定等職能不健全，一些企業未組織技能鑒定，導致無等級工比例高。二是用人單位尚未形成一整套關于技能人才培養、等級晉升、福利待遇等方面的激勵機制。由于技能人才在工資、福利、住房等待遇上沒有與技術水平及貢獻掛鉤，嚴重挫傷了技能人才學技術的積極性。

3.4 生活環境相對較差。一是擇偶難、成家難。工業區開發建設時間不長，企業職工大多為未婚男性，只有極少數的輔助性崗位為未婚女性，男女比例嚴重失衡，因此，部分技能人才因成家困難而選擇離開。二是生活配套設施嚴重匱乏。目前，只有臨港商務區為集中生活區，各種生活配套設施尚不完善，且各企業距生活區相對較遠，企業職工來往不便，業余文化生活基本沒有，導致人才難以長期留住為我所用。這是技能人才流失的主要原因。

4 加強技能人才隊伍建設的措施和建議

4.1 健全工作機制。一是加強組織領導。建議成立以區委、區政府主管領導為組長的曹妃甸區技能人才工作領導小組，加強對高技能人才隊伍建設的宏觀指導和組織協調，定期研究解決高技能人才工作中的重要問題。領導小組辦公室設在組織人社部門，負責技能人才開發、培養、引進、激勵等具體工作。二是研究制定技能人才發展規劃。根據曹妃甸區產業定位和產業集聚進程，聘請專業機構制定技能人才發展規劃，確保技能人才隊伍建設健康發展。三是建立技能人才日常管理和測評制度。由組織人社部門牽頭，各產業園區具體負責，定期進行技能人才現狀和需求的調查統計，為制定相關政策提供依據。四是建立技能競賽選拔機制。廣泛開展群眾性崗位練兵、技術比武活動，每兩年開展一次“職業技能大賽”，以賽代評發現和選拔一批高技能人才。五是開展技能大師工作室創建活動。支持骨干企業選拔生產一線的優秀高技能人才，建設一批技能大師工作室，以此為平臺開展技術培訓、研修、攻關、交流活動。

4.2 制定相關政策。一是在國家、省、市已有政策基礎上，進一步完善落實各種配套政策和措施，對技能人才尤其是高技能人才培養實行政策傾斜。二是出臺優秀高技能人才獎勵政策。每年評選出工業區“高技能突出人才”、“高技能重點人才”、“高技能優秀人才”，納入優秀人才表彰范圍，分別給予一定的物質獎勵。三是鼓勵企業和勞動者積極參加技能提升培訓。對企業員工經定點培訓機構培訓取得高級工、技師和高級技師國家職業資格證書后，在工業區企業就業滿一定期限的，分別給予數額不等的培養資助。四是鼓勵重點企業進行收入分配制度創新改革。在薪資、醫療、住房、培訓、休假等方面，制定相應的鼓勵辦法，激發大家的積極性。五是加大資金投入。設立技能人才發展專項基金，列入財政預算，并隨著經濟發展和財力增長逐年按比例增加投入。專項資金主要用于技能人才招聘、技能培訓、人才市場建設、落實獎勵政策和為高層次人才改善工作生活條件提供補貼等。

4.3 建立健全1+n實訓平臺網絡。一是爭取省、市政策和資金支持，協調整合區域內職教資源，建立技能人才培訓基地。二是發揮企業的主體作用，加強企業內部培訓培訓。指導督促企業將職工培訓列入本單位中長期規劃和年度計劃，建立健全職工培訓制度，積極開展職工培訓，努力提升職工隊伍整體素質和技能水平。充分利用企業資源，在大中型企業中擇優建立一批實訓平臺，例如：在首鋼京唐建立冶煉人才實訓平臺，在港口公司建立門機司機實訓平臺，在唐山重裝建立車、鉚、焊工實訓平臺，開展技能人才培養工作，打造我區技能人才培訓品牌。三是發揮社會資源的輔助作用，積極推進校企合作。鼓勵引導企業加強與技工院校聯系與合作，結合崗位需求，共同制定培養計劃，推行“訂單式培訓”和“委托式培養”，實現從招生、培養、實訓、就業等全方位的校企合作。

4.4 改善生活環境。把留人留心作為人才工作尤其是技能人才工作的重點，解決職工最關心的問題，滿足職工最迫切的需要。一是進一步完善學校、幼兒園、醫院、購物、餐飲、娛樂等公共服務設施，同時在現有集中生活區再建設若干個生活點，為離生活區較遠的職工提供方便。二是成立戶外運動、音樂、攝影等文化團體，定期開展豐富多彩的活動，大力豐富職工業余生活。三是引進服裝加工、餐飲住宿、休閑娛樂等女職工較多的企業，平衡職工性別比例，解決男職工擇偶難、成家難問題。