電力系統人力資源管理的效能與創新

1.魏茂欽 2.魯亞楠 3.劉漢卿 4.于 洋

1.3國網山東省電力公司臨沂供電公司 2.國網山東省電力公司沂水縣供電公司4.國網山東省電力公司郯城縣供電公司

電力系統人力資源管理的效能與創新

1.魏茂欽 2.魯亞楠 3.劉漢卿 4.于 洋

1.3國網山東省電力公司臨沂供電公司 2.國網山東省電力公司沂水縣供電公司4.國網山東省電力公司郯城縣供電公司

人作為信息、知識、技術等的重要載體，作為一切管理活動的核心，人力資源管理水平直接決定著企業的生產經營能力與發展能力。現代企業人力資源管理積極倡導以人為本，注重無形資產的管理、開發與利用，國家電網也不例外。國家電網企業具有一定特殊性，與人們切身利益緊密相關，加強其人力資源管理，促進人力資源發展是實現人力資源價值的重要手段，而在新的發展背景之下實現電力系統人力資源的創新顯得尤其重要。

電力系統；人力資源；效能；創新

1、電力系統人力資源管理現狀分析

1.1 對于人才的重視程度不足

我國電網企業人力資源管理部門沒有建立健全的進行人才獎罰的體制，對于優秀的新型電網企業人才沒有給予足夠的重視。對于企業中的人才沒有建立專門的獎勵制度，這一失誤使得我國電網企業人力資源部門無法進行良好的人才招聘工作，也無法激勵企業現有人才在工作中發揮自身的主觀能動性，從而導致我國電網企業缺乏技術上的創新能力。

1.2 人力資源管理結構不合理

目前，電力企業人力資源管理結構不合理主要存在專業比例失調與配置不合理的問題。專業比例失調體現為工程技術型員工占比較大，而經營管理型和技術創新型員工短缺不足。專業比例失調使得企業整體的員工結構與社會主義市場經濟中的競爭機制不相適應。電力企業大多只能保證平穩運營，但無法促進企業更好地發展，也無法保證員工的技能得到充分地發揮。配置不合理體現為人才分布的不合理。配置不合理使得絕大多數高素質的復合型員工長期處于工作環境較好的職能崗位。當電力第一線出現生產故障或經營問題時，現場員工往往不能及時解決實際問題。這些問題最終造成了人力資源的嚴重浪費，限制了企業高水平的發展，也限制了員工的發展空間。

1.3 人力資源管理機制落后

1)培訓與教育不足。電力企業內部大多缺少定期培訓與教育，這影響了人力資源的培養與開發。長期來看，員工的陳舊知識不能匹配最新的崗位要求，新型專業技術與信息管理未能及時推廣普及。這些都將導致員工不能充分的勝任電力崗位業務并且最終影響電力企業生產效益。2)管理機制存在缺陷。當前，電力企業中崗位設置較為冗雜，現有的管理機制在實際操作中存在評價標準單一、管理混亂、執行監督力度不足等問題。因為缺乏科學有效地管理機制，在實際的員工評價、績效考核與薪酬分配中常常陷入誤區，出現不合理的現象。3)競爭激勵機制不夠完善。人力資源管理機制落后導致競爭激勵機制不夠完善，存在競爭體制缺陷、激勵方式單一等問題。當前多數電力企業的人力資源管理缺乏科學的競爭激勵機制，組織架構不完善。

2、電力系統人力資源管理創新措施

2.1 加強企業組織理論創新

企業組織理論創新可以體現在以下幾個方面。第一，學習型企業組織理論。任何企業的可持續發展都離不開知識的更新換代，而知識更新換代的載體是人，因此，創造學習型企業組織理論是必不可少的。第二，工作環節再造式組織理論。任何企業的任何工作流程都不是一成不變的，如何建立能夠隨機應變的、適應社會與企業發展的、高效率的新型員工隊伍是企業所面臨的重要挑戰。

2.2 完善競爭和激勵機制

績效薪酬是激發員工工作積極性最為直接的因素。完善績效薪酬管理機制可以更好的調動員工勞動的積極性，這也是人力資源管理內容之一。電力企業應積極構建育人到位的競爭機制。要積極創造條件，為員工提供一個相對寬松的競爭環境。不斷完善激勵競爭機制，不僅從物質入手，也要重視競爭激勵。如果員工的工作成效達不到既定的效果，也要酌情削減其薪酬，以達到公平、公正的目的。

2.3 薪酬制度不斷完善

人才是否能夠留在企業，薪資待遇是相當重要的參考標準。員工進入企業工作，主要考慮兩方面：一方面，是未來發展前途；另一方面，就是崗位薪資待遇。制定可行有效的薪資管理制度對管理薪資信息，實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放有重要意義。

2.4 績效體系逐步完善

績效考核是人力資源管理中不可缺少的環節，也是引導員工向企業所要求的方向發展的指揮考評機制，為員工分流、晉升、調資、培訓等提供決策依據。因此急需建立培訓——考核——使用——待遇一體化的培訓工作運行機制，幫助電力企業中的每一位員工很好地完成各自的職業發展規劃。

2.5 創新電力企業文化制度

個人層面的心理契約受到的影響，人力資源管理同樣會影響組織文化雇傭契約。在招聘及人力資源管理的各個環節都要重視信息的真實性，應認真貫徹執行組織的各項規定以及發展戰略、激勵、薪酬等各項制度。組織要與員工應進行良好的溝通，有利于及時調整各自的心理契約。電力企業應依據員工的工作能力，應該公平、公正地制定員工的工作目標；建立起客觀與公正的績效評估體系；企業應該給員工提供良好的發展空間，同時讓員工感到到組織的承諾與對其的期望，增加員工心理契約的約束力。電力企業的人才引進制度進行創新，借助外界的力量，向具有專業知識的人力資源機構進行學習，學習其好的管理理念與管理策略，真正的實現全方位的開放式管理。社會管理創新是一項系統的工程，要在社會發展的同時不斷完善，促進人力資源管理制度的不斷創新，以此適應不斷發展的新形勢及新局面，不斷提高管理者的人力管理水平。

總而言之，伴隨電力體制改革的不斷深入，電網建設規模的日益擴大，電網投資主體與市場日益多元化，電網管理模式與管理技術逐漸先進化。這一系列改變給國家電網企業人力資源管理及其發展帶來了新的機遇與挑戰。電力企業要想求得更好更快的發展，就必須進一步強化對人力資源的創新管理，這也就要求我們在以后的實際工作中必須對其實現進一步研究探討。

[1]王秋.論電力系統人力資源管理的現狀及提升舉措[J].赤子(上中旬)，2014，23：290+217.

[2]方穎.電力系統人力資源管理淺析[J].經貿實踐，2015，08：251.