關于國有施工企業建立全方位激勵機制的研究

樊志偉 黃 嬌

鐵法煤業集團建設工程有限責任公司

關于國有施工企業建立全方位激勵機制的研究

樊志偉 黃 嬌

鐵法煤業集團建設工程有限責任公司

近幾年來，建筑業一直比較低迷，去庫存壓力很大，供給側結構調整勢在必行，國有施工企業在行業內的生存壓力日益增大，一直在探索有效的改革方式以適應市場的發展，但是改革的步伐剛邁出一小步就會停滯不前，阻礙重重，難以繼續。本文首先闡述了建立全方位的激勵機制對一個國有施工企業的重要性，進而提出了一些建立全方位激勵機制的有效步驟和措施，以期待能夠在國有施工企業改革發展過程中起到關鍵的作用。

激勵機制；國有施工企業；企業改革；績效考核；關鍵

引言

對于現代國有施工企業來說，能否成功地開發企業激勵機制系統，發揮員工的積極性和創造性，直接決定其未來的市場競爭地位，決定企業改革是否能夠成功的關鍵因素。人力資源是現代企業的戰略性資源，隨著國有施工企業的不斷發展和改革，企業經營者越來越清楚的意識到，在企業中建立和運用激勵機制成為了管理和發展企業不可或缺的關鍵機制?？梢哉f，現代企業中，激勵機制運用的成功與否已經在一定程度上決定了一個企業改革發展的成敗。

1 企業激勵機制的概述

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。有學者認為企業激勵機制可分為：物資激勵、行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、環境激勵、危機激勵等等類型。對企業運行起積極作用的激勵機制主要有薪酬機制、績效獎勵機制和人員培訓機制、干部任免機制、福利機制等，企業建立激勵機制，能有效地調動員工工作的熱情和主動性，促進企業各項戰略發展指標能夠按期完成，促進員工與企業的和諧關系穩定，留住人才，實現雙贏的工作局面，對企業的可持續發展有著重要的意義。

2 激勵機制對國有企業改革的重要性

對于面臨改革壓力的國有施工企業來說，建立全方位的激勵機制尤為重要，國有企業普遍存在的問題就是考核制度的缺乏，“大鍋飯”的影子依然能夠在企業中隨處找到，大部分員工都認為干好干壞一個樣，不求有功，但求無過，建立一套真正能夠實行的績效考核制度都非常困難，最后都會流于形式，無果而終。

國有施工企業目前的狀態，最緊缺的不是人才，而是大部分人都缺乏干勁和拼勁。如果干多干少一個樣，干好干壞還是一個樣，最終只會導致工作效率下降，員工工作沒有積極性，當付出和回報不成正比的時候，人往往都會選擇減少付出，已達到心理平衡，時間久了，沒有溝通和訴求的途徑，自然會選擇相對公平合理的新環境。所以當務之急，最應該做的就是如何讓員工再次信任公司是有決心進行改革的，制定的好政策都是可以落地執行的。要不然政策再好，出拳再有力，打到的是一團棉花上，也起不到任何效果，執行不下去。

3 建立行之有效、多方位、多角度的激勵系統的措施

3.1 實行項目模擬股份制

以項目模擬股份制為突破口，積極探索企業內部經營機制轉換路徑。以點帶面，試點先行，積極推廣項目模擬股份制，提高管理人員的工作積極性，構建企業和個人的利益共同體，將“責任、風險、奉獻”與“價值分享”有機掛鉤。賦予員工一定的項目決策、管理和監督的權力，提升員工的項目決策權、管理權和知情權，樹立起主人翁意識，挖掘員工潛力，激發員工的創造力，明確責任成本和效益目標，責權利統一。從創造利益共同體的角度，提升員工自我管控的能力，最終促使項目盈利。員工與企業共同受益，才是激勵的關鍵點。但是項目模擬股份制不能孤立的存在，需要找出能夠對員工產生激勵作用的多個關鍵點，由點到線，到面，到一個系統，需要多點齊發，才能真正推動系統的運行。

3.2 做好調研工作，確保政策有的放矢

在公司改革的過程中要想建立行之有效、多方位、多角度的激勵系統，首先要做好調研工作，可以通過調查問卷、職工座談等方式了解員工的需求，總結能夠對員工產生有效激勵的關鍵點，找出相關性，通過一系列新政策的出臺，讓員工感受到企業在改革發展中所做出的利好轉變，這樣也才能確保政策有的放矢，產生較好的激勵效果。以實行項目模擬股份制為中心，開展各項調研工作。筆者認為一般國有施工企業能夠對員工產生激勵的措施有以下幾方面：

3.2.1 完善制度建設

按照現代企業制度要求，建立健全各項管理規章制度，并認真貫徹執行。深入貫徹質量、環境和職業健康安全管理體系標準，從嚴從細入手，扎扎實實提高工作質量，完善管理制度，建立長效機制，推動各項工作有序開展。

3.2.2 建立公平公正的干部任免制度

如果不能公平公正的選拔干部，只能導致諸多員工心理的不平衡，公司要改革，要發展，勢必需要選拔一批忠于公司能夠腳踏實地干工作，學習能力強，能夠大膽創新，不固守成規，有沖勁、有魄力能夠面對各種阻力的干部，改革才能看到希望。

3.2.3 建立考核機制，做到獎罰分明。

沒有公平公正合理的考核機制，再公平公正的干部任免也是流于形式?？己藱C制的建立不能只有罰沒有獎，直接影響積極性，正常員工都會想干好也是這樣，最多不罰我，那么我只需要使出六分力就可以做到，那么為什么還使勁呢，有獎有罰就不一樣，有點上進心的人都會爭取獎勵，是榮譽是認可，是企業內部的標桿，可以設有針對性的單項獎，企業總提要建造的是精品工程，那么按照企業的精品戰略，可以設企業內部的安全獎、進度獎、質量獎等等，讓員工有目標去追求，更好的實現過程控制，而且獎勵是馬上就可以兌現的，不用等到項目有盈利，企業內部也會涌現出很多個優秀的項目團隊，處處是標桿。

3.2.4 加強項目團隊建設和目標考核管理

加大對項目經理、以及各層級管理人員的培訓和考核力度，各級管理人員實行聘用制，簽訂聘書，通過競聘方式上崗，打破項目經理自行組建團隊的分派制，營造優勝劣汰的競爭環境。

加強目標考核管理。突出重點、抓住關鍵、細化深入，壓力層層傳遞。指標落實到人，明確目標責任和風險責任，加強考核，科學合理進行經營成果兌現，充分調動全員參與經營管理的主觀能動性。

3.2.5 建立多條職業發展通道，每個崗位上都有標兵

一般國有施工企業目前的狀況是只有晉升職務，薪酬才會有提升，這就會一直出現千軍萬馬過獨木橋的局面，沒有晉升的普通管理人員的薪酬水平就會一直沒有任何變化，工作沒有什么希望，肯定會影響工作的積極性和主動性。所以應該考慮開辟新的職業發展通道，無論是否能夠走向領導崗位，在普通的崗位上干的出色一樣能被認可。

3.2.6 制定有競爭力，相對公平合理的薪酬方案

建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，進一步規范企業內部的分配行為，更好的發揮薪酬分配的杠桿和激勵作用，調動全體職工的工作積極性，促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高。

制定薪酬方案要堅持以下幾個原則：堅持薪酬總額與單位月份施工產值完成情況相掛鉤的原則；堅持以績效為導向，以效益為目標的原則；堅持以效率優先，兼顧公平的原則，克服分配上的平均化，以勞動貢獻為依據，最大限度的發揮薪酬的激勵作用；堅持分配向管理責任大、技術含量高的關鍵崗位和管理骨干傾斜的原則。

3.3 以人為本，凝聚力量，促進企業和諧穩定

激勵機制中情感激勵和危機激勵在困難重重的國有施工企業中可能會起到意想不到的效果。

企業應該暢通訴求渠道，及時了解員工的思想動態，深入一線調研走訪，了解員工關注的問題，對公司的意見和建議，圖繞突出矛盾和重點問題，及時做出回應，想辦法解決，回應職工需求，努力改善民生。堅持以職工為中心的發展思想，以人為本，不斷增強職工的幸福感，體現企業對員工的人文關懷。同時，在每年的經營工作會議中或者日常的座談會中，宣傳公司的經營狀態，號召員工同甘苦共患難，有效發揮宣傳輿論的引導作用，經常開張提振精氣神，激發正能量的主題系列活動，活躍公司氛圍。

結束語：

激勵機制對一個企業來說，有著至關重要的作用。目前，隨著我國國有施工企業轉型發展等改革制度的不斷深入，使企業對高素質人才的渴望更加迫切。企業發展的關鍵因素是人力資源，而激勵機制又是人力資源管理的重要內容，是一個國有企業能夠始終保持旺盛的生命力的源泉。因此，企業要想改革成功必須首先提高員工的積極性，建立完善的激勵機制體系。

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[2]趙成林.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J].財經界：學術版，2011(8)：198-198.

[3]王春江.淺談國有企業激勵機制在人力資源管理中的建立和運用[J].河北企業.2011(10)：64-64.