地勘單位人才儲備與發展淺析

周翠芳

山東省第六地質礦產勘查院

地勘單位人才儲備與發展淺析

周翠芳

山東省第六地質礦產勘查院

人力資源是企業發展中最重要的資源，強大的人才隊伍是實現企業發展目標的堅實基礎，只有夯實了人才隊伍這個基礎，企業在復雜多變的市場環境下才能生存發展。本文結合地勘行業的特點，對企業人力資源的現狀以及人才的儲備與發展進行分析。

地勘人才儲備發展

前言

目前我國經濟發展進入新常態，新的內外環境要求實現經濟轉型升級，提高地質勘查工作水平，積極推進科技創新。為實現這一目標，我們的人才隊伍建設必須緊緊圍繞著發展目標來進行，為企業發展打好基礎。

我們先來看一下我們的職工隊伍現狀。地勘單位由于特殊的歷史現實原因，職工整體年齡偏大、學歷和專業技術職務偏低，尤其是優秀經營管理人才匱乏，地勘主業的后續人才不足，這些都是全面可持續發展的制約因素，越來越多單位的專業技術骨干即將面臨退休，由此帶來的矛盾也會越來越突出，這也在一定程度上制約了單位的經濟發展。

我們應該未雨綢繆，加大人才儲備和培養的力度，防止人才流失，制定相關政策鼓勵職工在不斷提高業務技術水平的同時不斷提高學歷水平和專業技術職務。挖掘內部人才，建立充滿活力的人才儲備發展機制，使地勘隊伍建設更上一層樓。

下面從以下幾個方面著手談一下人才儲備發展計劃的具體措施：

一、人才的儲備發展，首先要加強企業文化建設。

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是為企業發展服務的，一個長久的、成功的企業肯定擁有優秀的企業文化，而將企業文化貫穿于整個企業發展歷程中的是載體是人，所以在人才儲備發展中必須要提到企業文化。我們要有明確的企業的使命，目標、愿景，并且讓員工認同這些，把個人的發展同單位的發展融為一體，真正的為作為一個地質人而自豪，勇于創新，努力為地礦事業的發展而奮斗，真正把單位當成自己的家一樣熱愛，企業文化建設可能會是一個漫長的過程，但是一旦形成一個優秀和諧充滿活力的企業文化，企業將會受益無窮。企業文化的建設需要領導、全體職工的共同努力：從職工的切身利益出發，制定政策，組織活動，逐漸將企業文化滲透到每個人的心中。

二、做好人才儲備工作，必須重視人才的招聘、引進

我們要做大做強地質事業離不開相關的專業人才作為基礎。結合我們的人員現狀以及我們的發展目標，對于具體所需專業、計劃人數我們需要未雨綢繆，提前做出計劃。但是這些由于人事廳崗位數量限制無法滿足需求。山東地礦局的思路值得我們借鑒，“不唯所有、只為所用”，對于急需的專業技術人才我們也可以面向社會公開招聘，與被聘人員簽勞動合同，采取人事代理的方式來管理，“他山之石，可以攻玉”。工勤人員空缺可以面向社會招聘臨時用工，以勞務派遣的方式規范管理。另外對于有些崗位比如法務、外語等專業人才可以外聘，通過兼職的方式來為我所用。另外可以在薪酬福利待遇方面加大力度引進高層次人才，同時我們需要加大企業的廣告宣傳力度，吸引更多優秀的人才加入我們的隊伍。

三、合理充分的利用現有人才是人才儲備發展重點。

外部人才的引進固然重要，著力發現和培養內部人才更為重要。我們需要先梳理一下現有人才資源，建立企業人才庫。內容應包括每個人的學歷、年齡、職務職稱、工作經歷、工作業績評價，人力資源部可以設計模擬測試，總結職工的性格特征、團隊合作精神等等，并且由職工個人寫自己的職業生涯規劃，根據測試結果結合職工的個人規劃建立職工職業規劃，制定關鍵職位接班人計劃。特別需要提出的是，年輕人更加積極、有新技術、有創新精神 ，之前的職工隊伍現狀分析體現出職工隊伍年齡偏大，一方面需要不斷招聘大中專畢業生，為基層的技術工作輸入新鮮血液，另一方面，年輕干部的儲備不容忽視，使企業的管理層逐步年輕化，為單位的發展注入新的活力，我們需要建立這樣一個人才庫，可以對關鍵職位接班人提前進行培訓，當有空缺崗位出現時，避免無人可選的狀況出現。

為了做到“人盡其才，才盡其用”，新員工入職后，可以在一定范圍內一段時間內實行輪崗制度，把合適的人放在最適合的崗位；老員工也可以不局限于自己所負責的工作，在同一部門，同一班組內實行輪崗，可以達到培養業務能力更強，經驗豐富的全面型人才的目標。同時，了解了各個崗位的工作也可以激發員工的團隊精神，促進員工的協調合作，增強團隊意識。

四、激勵是人才儲備與發展的關鍵。

應該從以下幾方面充分發揮激勵在人才儲備發展中的作用。

堅持“以人為本”原則，在加快發展的同時，高度關注民生，讓職工共享發展成果。近幾年來我們在職工的居住條件、休閑娛樂、福利待遇等各個方面采取措施，改善了辦公居住條件，增強了隊伍的向心力、凝聚力和戰斗力，但是我們做的遠遠不夠。

企業的政策應該有延續性，特別是對新進單位的員工，老員工享受過的福利，新員工也應該享受。當然人才流失不可避免，但是我們可以盡量通過完善激勵機制留住人才。

建議每年從企業盈余當中拿出一部分，設立專項資金，用于職工的激勵措施。具體內容應該包括學歷職稱晉升、職業資格、榮譽稱號、福利待遇等等，設立一個全院統一的政策標準來執行。目前我院的職工整體學歷、職稱水平偏低，水工環、海洋地質、鉆探等中高級專業職稱匱乏，國家注冊建造師、注冊會計師等職業資格匱乏使我院的資質建設受到限制，影響了企業的經濟發展，因此，應對職稱晉升、取得職業資格證書、獲得上級部門榮譽稱號、勇于技術創新的職工進行獎勵。對于員工的獎勵還應該包括精神獎勵，給與表現優秀的職工榮譽稱號，進行表彰，形成人人創先爭優的工作氛圍，這也屬于企業文化建設的內容之一。

需要重點提出的是我們的專業技術職務晉升計劃，近幾年來我們大批成果業績符合的職工因學歷限制影響了專業職務晉升，我們應該加大宣傳力度結合激勵措施，鼓勵職工學歷晉升，提前為專業技術職務的晉升做好準備。

職務的晉升對職工來說具有更大的激勵作用。前面我們提到了建立企業人才庫，職工職業規劃，關鍵崗位接班人計劃，儲備年輕干部，都是為六院未來可能用到的人才做準備。當然職務變動應該不止包括正向的，還有包括負向的，即建立可上可下的職務變動機制。首先我們要有個晉升的標準：1、職務的任職資格，學歷、專業、職稱、專業任職年限；2、能力要求；3、績效標準、業績評價。以這個標準為依據，符合上一級標準的可以晉升，不符合的可以向下流動，當然是否符合這個標準需要由人力資源部進行制定標準進行專業測評，并成立專門的人才儲備發展工作小組進行審核確定。這樣可上可下的晉升機制能夠最大限度的激發職工工作的積極性。職務的晉升要做到任人唯才，堅持公平公正尤為重要。

對職工的激勵作用最大的應該就是工資待遇，我們建立一個統一的薪酬體系，相近產業的資源整合也需要一個統一的薪酬體系的建立。我院的工資辦法各自為政多年，同樣的崗位，由于所屬實體不同， 工資待遇可能相差懸殊。這應該是地勘行業兄弟單位普遍存在的現象。因此建議建立一個統一的工資標準，在體現效率的同時兼顧公平。

五、培訓在人才的儲備與發展中起到不可或缺的重要作用：

首先是新進人員的培訓：

每年新進人員我們都會進行短期的入職培訓，其實不必急于將新進人員安排到招聘崗位，可以有一個為期半年左右的學習過程，讓新員工在需要用人的各個部門或者各個實體輪崗。一方面可以使員工更加深入全面的了解單位，真正到崗以后可以更好的適應工作，同時我們也可以在這個過程中了解員工，在充分尊重員工個人意愿的基礎上將其放到更加適合的崗位上。在新人的培養過程中，充分發揮有豐富經驗的老員工“傳幫帶”作用，采取“師帶徒”的方式對新員工進行崗位知識和技能的培訓，對于辛苦傳授經驗給新人的老職工應給與適當獎勵。

其次，人員的培訓方式有兩種，“請進來”、“送出去”：

一方面，“請進來”：我們可以聘請相關專業的專家對相關崗位人員進行理論和業務培訓，比如地質技術、礦權管理、地質環境評價等等。另一方面，“送出去”：參加局以及上級有關部門組織的專業培訓，另外對于緊缺人才可以與高校、科研院所聯合，采取定向培養的方式進行中長期的培訓。為了提高我院的整體管理水平，管理人員可以進行職業經理人培訓。同時送員工出去與系統內單位甚至外省同行業單位進行交流，學習兄弟單位的先進理念和工作方法、技巧。各實體之間也可以定期采取座談會的方式提出問題共同探討，交流先進技術與經驗，相互學習，促進科技創新。通過各種方式的學習培訓積極培養高層次專業技術人才和高技能人才、有突出貢獻中青年專家等。

結束語

在人才儲備和發展方面，我們必須圍繞發展目標，加強企業文化建設，高度重視人才招聘工作，同時強化員工激勵、培訓、晉升等，充分發揮挖掘開發內部人才潛能，建設結構合理、層次分明，充滿生機與活力人才隊伍，構建和諧勞動關系，為地勘企業可持續發展提供人才支撐和智力支持。