薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新的影響理論淺析

李 漢

安徽財經(jīng)大學財政與公共管理學院

薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新的影響理論淺析

李 漢

安徽財經(jīng)大學財政與公共管理學院

本文在回顧文獻的基礎(chǔ)上，對目前常見的三種薪酬結(jié)構(gòu)及其優(yōu)缺點進行了分析，發(fā)現(xiàn)不同的薪酬結(jié)構(gòu)對不同的員工有著不同的激勵效果，因此，薪酬結(jié)構(gòu)要滿足企業(yè)的發(fā)展要求，不斷完善，與時俱進。

薪酬組成結(jié)構(gòu)；創(chuàng)新行為

一、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的論述

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.薪酬結(jié)構(gòu)的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

在薪酬組成結(jié)構(gòu)差異化的研究方面有：內(nèi)部勞動力市場、交易成本、錦標賽理論。學者徐全軍在研究內(nèi)部勞動力市場中提到勞動力的定價受到企業(yè)管理制度的控制和約束，企業(yè)給員工提供的學習機會、文化認可等都會都會影響薪酬結(jié)構(gòu) 。位尊權(quán)在研究交易成本中提到生產(chǎn)商在市場中對于商品交易成本造成差異性，這些伴隨著合作商之間合同的落實需要考慮的要素中，薪酬結(jié)構(gòu)要素優(yōu)先考慮。

在如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的研究中，大部分學者的研究集中在員工不同的崗位要求上的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并在公平理論、激勵理論的基礎(chǔ)上提出了“寬帶薪酬“薪點薪酬”等理論，廣受大眾的認可并被許多企業(yè)再設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)時加以運用。

2.薪酬結(jié)構(gòu)國外研究現(xiàn)狀

關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)理論西方各國家從多樣的角度進行闡述。從經(jīng)濟學的角度來看，重農(nóng)學派根據(jù)市場需求以及最低生活水平標準提出了最低限度工資理論，穆勒提出了工資基金理論，他的觀點中提出從供給與需求角度來闡述薪酬。現(xiàn)在西方經(jīng)濟學家克拉克提出了邊際生產(chǎn)理論，其理論中提到各種生產(chǎn)要素之間相互作用的過程中獲得報酬的一種方法，該理論的提出以及實踐當中有助于建立起薪酬與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。

（二）創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要性

1.企業(yè)管理需要創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的出發(fā)點是利用企業(yè)的人力資源進行特定的行為活動，將以人為主體的，通過對人的管理來達到企業(yè)既定目標的創(chuàng)新行為。管理創(chuàng)新需要通過一系列方式實行的管理過程，美國管理學家哈梅爾將管理創(chuàng)新定義為：對傳統(tǒng)管理原則程序和操作不同于原先的組織管理形式。管理創(chuàng)新以價值為目標，以戰(zhàn)略為導向，以培養(yǎng)提高企業(yè)核心競爭力為手段，通過一系列方法和操作工具，以人為操作主體，要求人人做到創(chuàng)新。事事做到創(chuàng)新的活動或過程。

2.企業(yè)文化創(chuàng)新。文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)關(guān)的重要體現(xiàn)，是員工對企業(yè)是否認可以及能否長期發(fā)展的重要憑證。企業(yè)文化需要創(chuàng)新，且一定要慎重，尤其在舍棄舊有文化時，要做到絕大部分員工的共同認可，新文化同時也需要多數(shù)人員能夠接受。因此在企業(yè)文化創(chuàng)新的過程中是一個緩慢的過程且不斷地需要通過員工的反應來驗證創(chuàng)新的企業(yè)文化是否能提高企業(yè)的發(fā)啊汗壯大。

3.技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展壯大的重要手段，在日益競爭的社會環(huán)境下，技術(shù)的改進創(chuàng)新顯得尤為重要。

二、幾種薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新行為的影響

（一）崗位導向的薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新行為的影響

由上部分崗位結(jié)果導向的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)涵以及優(yōu)缺點的闡述中可以看出，崗位結(jié)果導向的薪酬結(jié)構(gòu)偏向于工作中帶來的實際結(jié)果而忽略過程。其薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計偏于穩(wěn)定，基本薪酬是其主要組成部分，它針對于員工發(fā)放工資的要求明確，員工在其崗位上工作的結(jié)果達到工作預定的目標就可以獲得其相應的工資。對于發(fā)展性的企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展必對員工的能力要求更高且工作量也會相應的增大，但是工作崗位不變，采用此類薪酬結(jié)構(gòu)，依靠基本工資無法留住人才并且會使員工因為勞動的過多付出無法得到額外的報酬而產(chǎn)生不公平的感覺，從而使員工喪失工作激情，更不可能有創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。反過來如果相對應的對其崗位創(chuàng)新要求不高，因此對激勵員工創(chuàng)新行為這塊要求不高則可以使用此薪酬結(jié)構(gòu)。其適用于臨時工人或者是簡單的工作比如建筑工人，只要他們按照要求，在規(guī)定的時間內(nèi)完成承包商交給的任務即可獲得相應的報酬。而中間至于通過什么方法完成則無人關(guān)注。

（二）市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新行為的影響

由上部分對市場導向薪酬結(jié)構(gòu)的定儀及其優(yōu)缺點的闡述中得知此薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計偏于調(diào)和型，既有穩(wěn)定的部分也包括浮動部分，浮動薪酬和基本薪酬以比例形式存在，并且相互作用。基本工資確定取決于市場對同一行業(yè)中相同崗位的價值評估。主要針對崗位的稀缺性，例如銷售崗位，其基本工資普遍不高，且同一城市的基本銷售底薪大致相同。因此構(gòu)成銷售人員獲得的報酬大部分來源于浮動薪酬，因此浮動薪酬比例的提高會激發(fā)員工通過學習或者其他方式提高自己的銷售能力，并不斷創(chuàng)新自身的銷售技巧，通過銷售更多的產(chǎn)品來獲得更多的報酬。但針對于稀缺性的崗位尤其是以研究性的科研人才為主，其基本工資占據(jù)大部分，通過基本工資吸引和留住人才，對于可變的浮動工資，從針對員工在具體崗位上的貢獻以及升值的空間。市場導向的薪結(jié)構(gòu)以市場為基準的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在一定程度上對員工的創(chuàng)新行為起到激勵作用，員工對公司企業(yè)文化的認可，制度的服從占據(jù)主導地位。

（三）能力導向的薪酬結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新行為的影響

由上述對能力導向的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵以及優(yōu)缺點的解釋中可以看出側(cè)重能力發(fā)放薪酬更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性， 其薪酬設(shè)計高度彈性，績效薪酬占薪酬結(jié)構(gòu)的大部分，基本薪酬所占的比例非常的低。能力導向型 薪酬結(jié)構(gòu)以績效考核為主要依據(jù)，以考核評估 方式對員工的業(yè)績、態(tài)度、技能、發(fā)展等的方面進行評價 。它的工資發(fā)放考慮是多方面的不僅僅是對崗位最基本的完成任務即可，更多是對員工彈性要求，是員工通過不斷地考核，發(fā)現(xiàn)自己的缺點與不足，進而得到更好的發(fā)展。 其看重員工未來能力的發(fā)展，因此不斷地激勵員工為了得到更高的報酬，沿著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，勇于根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求鞭策自我，積極創(chuàng)造。能力導向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立需要企業(yè)用發(fā)展的眼光看待員工的行為，比如現(xiàn)在許多公司設(shè)立儲備干部職位，其目的在于多方面的對員工進行培養(yǎng)，通過崗位輪換等方法，為企業(yè)未來發(fā)展壯大儲備優(yōu)秀精英。

李漢（1995-）男，漢族，安徽宣城人，安徽財經(jīng)大學財政與公共管理學院，研究方向：稅收學。

［1］王洪仁.國有企業(yè)薪酬制度改革實證研究—以邯悧為例［D］.武漢：武漢科技大學，2007.

［2］喬治.T，米爾科維奇，紐曼（董兌用澤）.薪酬管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2002.