企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的問題與對(duì)策

謝建強(qiáng)

洛陽市交通運(yùn)輸局

企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的問題與對(duì)策

謝建強(qiáng)

洛陽市交通運(yùn)輸局

本文分析了當(dāng)前企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的主要問題，并依據(jù)績效管理理論和關(guān)鍵要素，有針對(duì)性地提出了解決問題的辦法。

績效管理 戰(zhàn)略導(dǎo)向 溝通

所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。然而，綜觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開展的績效管理實(shí)踐，存在以下弊端：

一、思想認(rèn)識(shí)不到位。

企業(yè)許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考評(píng)，績效考評(píng)只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考評(píng)絕不等同于績效管理。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評(píng)、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對(duì)組織績效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效評(píng)價(jià)應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

二、績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，且與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化從而具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。多數(shù)企業(yè)的績效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考評(píng)過程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。

三、與員工溝通不足。

績效管理是管理者和員工就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程，要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。績效考評(píng)找到了問題卻解決不了問題，企業(yè)管理者不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

四、缺乏有效的激勵(lì)。

受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。若不對(duì)環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在較淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

企業(yè)績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考評(píng)向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。要搞好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，我們必須將績效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，切實(shí)做好以下工作：

一、樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長期計(jì)劃的依據(jù)。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性，有助于員工對(duì)績效管理形成認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一性，有助于我們?cè)诳冃Ч芾淼倪^程中樹立超前意識(shí)、長遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和人本意識(shí)。堅(jiān)持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求我們?cè)谌粘９ぷ髦幸B(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計(jì)劃，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為，而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強(qiáng)化，然而，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有17%的企業(yè)在戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)有意識(shí)地強(qiáng)化戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

二、建立系統(tǒng)的績效管理體系。

一個(gè)完整的績效管理體系，應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效過程觀察與控制、績效考評(píng)、績效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時(shí)將績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和擬訂績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)；在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度來進(jìn)行，要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。績效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過書面的形式反饋給被考評(píng)者，同時(shí)將績效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

三、建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。

如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效的溝通則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。要引導(dǎo)績效考評(píng)的雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻能增強(qiáng)員工參與績效考評(píng)的自覺性，消除抵觸情緒。

四、結(jié)語

總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)提升，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。