事業單位人力資源管理存在的問題及對策

1.高芳華 2.高曉輝

1.內蒙古赤峰市喀喇沁旗人才交流中心 2.內蒙古赤峰市喀喇沁旗錦山鎮政府

事業單位人力資源管理存在的問題及對策

1.高芳華 2.高曉輝

1.內蒙古赤峰市喀喇沁旗人才交流中心 2.內蒙古赤峰市喀喇沁旗錦山鎮政府

隨著經濟的不斷發展，事業單位在社會中扮演中非常重要的角色，事業單位涉及的行業眾多，是培養人才、吸納人才的重要場所，高質量的人力資源管理在一定程度上可以促進事業單位可持續發展，因此，只有真正做好了人力資源管理工作，才能提高工作效率，才能使得事業單位在激烈的競爭中取得優勢，從而推動事業單位的持續健康發展，適應社會經濟發展的要求。鑒于此，本文主要分析事業單位人力資源管理存在的問題及對策。

事業單位；人力資源管理；問題

1、事業單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理的觀念和方式老舊

我國雖然一直至力于事業單位的改革，但多年來形成的人力資源管理模式與管理理念根深蒂固，舊有的管理模式已無法適應當前社會，從而導致我國的事業單位無法發揮其應有的社會作用，由于舊有理念的限制，絕大多數的事業單位管理人員依舊認為人力資源管理僅是人員的工資分配，人員晉升等一些基本問題。

1.2 不重視員工的培訓工作

受事業單位工作性質影響，職工每天做著相同的工作，沒有激情，也沒有創新，工作時間越長，思想越老化，也受管理人員傳統人事觀念的影響，根本沒把員工的培訓提上日程，覺得編制少，如果安排職工培訓，正常工作會受到影響，因此不愿意投入資源培訓職工。

1.3 沒有做好員工的職業生涯規劃與管理

事業單位的管理者注重的是工作的完成情況，至于員工是否能有好的發展，往往順其自然，很少有管理者注重員工的職業生涯規劃與管理。特別是基層的事業單位人員，入職的時候要求學歷高專業對口，但實際工作中往往要求一專多能，什么崗位上缺人，就得從事什么崗位的工作，至于“科學設崗，以崗擇人，優勝劣汰，能上能下”，只在文件中體現，實際工作中根本沒辦法操作，更不用說對員工個人的職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋這一套完整管理體制的實施，現在的管理制度嚴重的扼殺了員工的才能，不能做到人盡其才，不能有效的挖掘員工的潛在人力資源。

1.4 缺乏健全的績效考核體系與激勵機制

現有的事業單位考核制度相對完善，但實際的執行過程不夠嚴格，考核結果的應用也存在問題，導至工作人員應付考核，用人單位用考核結果平衡關系的現象出現。

在事業單位的激勵機制是對員工進行績效工資的發放，但實際實施情況卻不容樂觀。按政策要求，績效工資分為獎勵性績效和基礎性績效，基礎性績效與基礎工資掛鉤，無論工作人員工作是否突出，基礎性績效都按要求發放，根本起不到激勵作用，另外，獎勵性績效的發放也沒有起到就有的效果，多數單位的管理者都采取好好主義，把獎勵性績效平均發放給工作人員，不但起不到激勵作用，還會使職工產生倦待心里，認為干好干壞一個樣，多干少干一個樣。

2、解決事業單位人力資源管理的對策

2.1 轉變觀念

要加強事業單位人力資源管理質量，首先需要做的就是要轉變觀念，只有從觀念上重視人力資源管理工作，工作質量才能得到提升。高層領導要采取相關措施，專門設立人力資源管理部門，完善管理制度，提高工作人員的積極性，事業單位需要可持續發展，因此，需要每個崗位上的工作人員都意識到人力資源管理水平對單位發展影響的重要性，督促人事部門認真做好人力資源的管理與開發工作，讓事業單位在發展的過程中可以吸納更多高質量的人才。

2.2 重視員工的培訓工作

首先，重視員工的培訓要建立員工培訓專項資金，要投入足夠的人力、物力和財力，保證培訓能夠順利進行。其次，根據不同的培訓對象采取不同的培訓方法，針對性的進行知識、技能和素質的培養，與時俱進。比如可以進行系統業務培訓、外出學習、脫資深造、出國進修等等。再次，根據培訓的信息反饋，對員工進行合理的職業生涯規劃，分配合適的崗位，進行有效的管理。最后，經常邀請相關的專業人士舉辦知識講座、技能演講，使專業技能知識廣為傳之，深入人心。

2.3 做好員工的人力資源職業生涯規劃與管理

職業生涯規劃與管理，是指組織與員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的綜合性過程。好的職業生涯規劃與管理對員工來說，能充分的認識自己和了解自己，對職業能做出更準確的選擇，能選定更好的適合自己發展的職業規劃，更能實現自己的人生價值和社會價值，能更好的滿足自己的職業豪感、榮譽感和滿足感。做好員工的人力資源規劃與管理就要做到對員工提供的的職業生涯進行設計、規劃、培訓、評估和反饋等方法為員工提供更有發展的職業，做到入職匹配，實現雙贏的局面。

2.4 建立完善的績效考核體系和激勵機制

對事業單位來說，績效考評制度是必不可少的，與一般企業不同，事業單位工作人員的工作壓力不是那么大，所以他們在工作中缺乏竟爭意識，因此工作的積極性也會大打折扣，完善績效考評制度，可以通過合適的方法對工作人員的工作能力、成績等進行評價，評價結果也是人力資源管理工作中非常重要的內容，從評價結果中可以看出哪些職工的綜合水平比較高，可以作為以后人事調動的依據，更好的促進事業單位的發展。但是在制定績效考評制度的時候一定要考慮單位的實際情況，避免考評制度華而不實。

首先，基層員工需要的應該是生理需要和安全需要，我們可以對于他們的安全給予一定的保障，除了基本工資外，可以制定一個優秀員工獎，對于那些積極主動，干事能力強的員工，發放一些獎金，這樣可以調動大伙的積極性。其次，就是對于管理層了，他們對于生理需要和安全需要已經得到了保證，這時，他們更在乎的，應該是社交需要和尊重需要了。我們可以給他們提供一些平臺，讓各部門管理有更多的交流。盡量讓各部門管理可以相互坦誠相待，分享工作經驗。可以在空閑時策劃一些素拓，增加彼此友誼，到時一起配合工作也會增加默契和效率。這樣不但能增加各管理的交際能力，表達能力，還會交到更多的朋友。

總之，事業單位人力資源管理的質量對事業單位的發展非常重要，事業單位雖然與政府機構和企業有很大的不同，但是事業單位的發展可以促進社會的發展。然而目前，事業單位在人力資源管理中還存在一些問題，這些問題對事業單位的發展有一定的影響，事業單位是人才的聚集地，因此，一定要認真分析當前事業單位人力資源管理中存在的問題，進而提出相應的解決對策。

[1]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，02：270-271.

[2]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放，2011，18：112+118.